Про затвердження Стандарту N 4 "Корпоративне управління в професійних учасниках ринків капіталу та організованих товарних ринків. Організація та функціонування системи внутрішнього контролю в професійних учасниках, які не належать до підприємств, що становлять суспільний інтерес та до системно важливих професійних учасників"

У разі, якщо відповідно до цього Стандарту комітет, до предмету відання якого належать питання аудиту, не створювався, вимоги, зазначені у абзаці першому цього пункту, застосовуються до відповідальної особи органу, відповідального за здійснення нагляду, на яку покладаються обов'язки забезпечення функцій цього комітету.

3. Орган, відповідальний за здійснення нагляду, повинен мати колективну придатність, яка відповідає типу професійного учасника, економічній сутності, обсягу та складності операцій, які здійснюються таким професійним учасником, та переліку послуг, які надаються у межах такої діяльності.

Не менше половини членів органу, відповідального за здійснення нагляду, включаючи голову цього органу професійного учасника, зобов'язані мати досвід роботи не менше трьох років у професійних учасниках, інших фінансових установах, у тому числі в іноземних фінансових установах / товарних біржах, та/або в органах державного контролю за такими особами, та/або в саморегулівних організаціях професійних учасників, у тому числі не менше одного року на керівних посадах (член органу, відповідального за здійснення нагляду, керівник фінансової установи / товарної біржі або його заступник, член виконавчого органу, головний бухгалтер або його заступник, керівник підрозділу або його заступник, керівник, його заступник та інший член органу управління саморегулівної організації професійних учасників).

Колективна придатність органу, відповідального за здійснення нагляду, визначається виходячи з того, що голова та члени вказаного органу повинні відповідати такій вимозі, згідно з якою за кожним із напрямів оцінювання, зазначених у графі 2 додатка 3 до цього Стандарту, в органі, відповідальному за здійснення нагляду, наявні щонайменше дві особи з рівнем компетенції 1 та вище.

При цьому за кожним із напрямів оцінювання, зазначених у графі 2 додатка 3 до цього Стандарту, хоча б одна особа, яка входить до складу органу, відповідального за здійснення нагляду повинна мати рівень компетенції 3.

За здійснення оцінювання рівня компетенції членів (кандидатів у члени) органу, відповідального за здійснення нагляду, в професійному учаснику відповідає вищий орган професійного учасника. Спосіб та порядок проведення оцінювання визначаються рішенням вищого органу професійного учасника. Висновки за результати оцінювання рівня компетенції за тим чи іншим напрямом оцінювання мають бути документально оформленими та повинні ґрунтуватися на відомостях про відповідний практичний професійний досвід особи та її особисті досягнення, наявність відповідних теоретичних знань, у тому числі отриманих шляхом безперервного професійного розвитку, зокрема на відомостях, які підтверджені документально та можуть свідчити про рівень компетенції особи, а також на результатах співбесіди, якщо вона передбачалася способом та порядком оцінювання.

Факт наявності у особи компетенції за тим чи іншим напрямом оцінювання обов'язково має підтверджуватися документально (записами у трудовій книжці, довідками та відгуками з попередніх місць роботи, відзнаками за відповідні успіхи, дипломами, сертифікатами, свідоцтвами, кваліфікаційними посвідченнями, рішенням Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку або висновком відповідної саморегулівної організації, іншими документами, отриманими на попередніх місцях роботи та в ході в безперервного професійного розвитку, іншими документами, зміст яких підтверджує наявність відповідної компетенції).

У разі, якщо особа вважає, що має компетенцію за напрямами оцінювання, визначеними у додатку 3 до цього Стандарту, але не може підтвердити факт наявності компетенції документально, така особа може звернутися до Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку або до саморегулівної організації, членом якої є професійний учасник з письмовим клопотанням щодо надання їй можливості особисто викласти свої аргументи з цього приводу шляхом проведення з особою співбесіди для визначення факту наявності у особи компетенції за певним напрямом (напрямами) оцінювання, зазначеним(ми) у додатку 3 до цього Стандарту (крім напряму оцінювання, визначеного у рядку 1 додатка 3 до цього Стандарту). Таке клопотання підлягає розгляду у терміни та в порядку, що визначені Законом України "Про звернення громадян". Відповідна саморегулівна організація за результатами розгляду клопотання в порядку, визначеному внутрішніми документами, здійснює висновок або про наявність у особи компетенції за певним напрямом (напрямами) оцінювання, або про відмову у задоволенні клопотання із зазначенням причин. Відповідне рішення Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку або висновок саморегулівної організації вважаються документальним підтвердженням наявності компетенції особи за певним напрямом (напрямами) оцінювання.

У разі неявки особи, яка надала клопотання, без поважних причин на співбесіду до Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку або до відповідної саморегулівної організації, приймається рішення (висновок) про відмову у задоволенні клопотання.

При застосуванні професійним учасником однорівневої структури управління всі вимоги цього пункту, що стосуються органу, відповідального за здійснення нагляду, та членів цього органу, поширюються на невиконавчих директорів.

При застосуванні професійним учасником однорівневої структури управління, у разі якщо до складу ради директорів входить один невиконавчий директор, вимоги абзацу третього цього пункту не застосовуються.

4. У разі, якщо статутом або іншими внутрішніми документами професійного учасника передбачена у складі органу, відповідального за здійснення нагляду, та/або у складі його комітетів наявність незалежних членів зазначеного органу, то вказані вимоги реалізуються з урахуванням того, що незалежним членом органу, відповідального за здійснення нагляду, не може вважатися особа, якщо вона:

1) входила протягом попередніх п'яти років до складу органів управління цього професійного учасника та/або афілійованих з ним юридичних осіб;

2) одержує та/або одержувала протягом попередніх трьох років від цього професійного учасника та/або афілійованих з ним юридичних осіб додаткову винагороду в розмірі, що перевищує 5 відсотків сукупного річного доходу такої особи за кожний з таких років;

3) володіє (прямо або опосередковано) 5 і більше відсотками статутного капіталу юридичної особи чи є посадовою особою або особою, яка здійснює управлінські функції в такій юридичній особі, а також є фізичною особою - підприємцем, яка протягом минулого року мала істотні ділові відносини з професійним учасником та/або афілійованими з ним юридичними особами;

4) є та/або була протягом попередніх трьох років ключовим партнером, посадовою особою чи працівником суб'єкта аудиторської діяльності, що брав участь у наданні послуг з обов'язкового аудиту фінансової звітності цього професійного учасника та/або афілійованих з ним юридичних осіб;

5) є та/або була протягом попередніх трьох років працівником аудиторської фірми, яка протягом попередніх трьох років надавала аудиторські послуги цьому професійному учаснику та/або афілійованим з ним юридичним особам;

6) є та/або була протягом попередніх трьох років працівником цього професійного учасника та/або афілійованих з ним юридичних осіб;

7) є власником контрольної частки у статутному капіталі професійного учасника у розмірі 50 і більше відсотків та/або є представником власника такої контрольної частки у статутному капіталі цього професійного учасника в будь-яких цивільних відносинах;

8) була сукупно більш як 12 років членом органу, відповідального за здійснення нагляду, цього професійного учасника;

9) є особою, пов'язаною родинними відносинами з особами, зазначеними у підпунктах 1 - 8 цього пункту;

10) не відповідає додатковим критеріям, встановленим статутом або іншими внутрішніми документами професійного учасника.

Вимоги підпунктів 1, 2 та 6 цього пункту не поширюються на випадки обіймання посади члена органу, відповідального за здійснення нагляду, професійного учасника, який є незалежним, та на пов'язані з цим відносини.

Для цілей цього пункту родинні відносини - сімейні відносини між особами, які спільно проживають, пов'язані спільним побутом і мають взаємні права та обов'язки, у тому числі між особами, які спільно проживають, але не перебувають у шлюбі, а також (незалежно від зазначених умов) чоловік, дружина, батько, мати, вітчим, мачуха, син, дочка, пасинок, падчерка, рідний брат, рідна сестра, дід, баба, прадід, прабаба, внук, внучка, правнук, правнучка, зять, невістка, тесть, теща, свекор, свекруха, усиновлювач чи усиновлений, опікун чи піклувальник, особа, яка перебуває під опікою чи піклуванням.

Для цілей цього пункту діловими відносинами визнається постачання професійному учаснику та/або афілійованим з ним юридичним особам товарів або надання послуг (включаючи фінансові, юридичні, консультаційні), або споживання поставлених професійним учасником та/або афілійованими з ним юридичними особами товарів чи наданих ними послуг.

Для цілей цього пункту істотність ділових відносин, встановлена підпунктом 3 цього пункту, визначається статутом або положенням про орган, відповідальний за здійснення нагляду, професійного учасника.

Професійний учасник зобов'язаний забезпечувати контроль за відповідністю незалежних членів органу, відповідального за здійснення нагляду (за їх наявності), вимогам щодо їх незалежності, а в разі виявлення невідповідності - забезпечити заміну таких осіб не пізніше ніж протягом шести місяців з дати виявлення невідповідності вимогам до незалежності.

1. Голова колегіального виконавчого органу або особа, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу професійного учасника (при застосуванні однорівневої структури управління - головний виконавчий директор) повинен мати стаж роботи в професійних учасниках ринків капіталу та організованих товарних ринків не менше трьох років, у тому числі стаж роботи на посаді не нижче рівня керівника підрозділу професійного учасника ринків капіталу та організованих товарних ринків або посадової особи системи внутрішнього контролю такого професійного учасника не менше одного року (якщо вимоги щодо стажу більшої тривалості не встановлені в інших нормативно-правових актах Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку).

2. Голова колегіального виконавчого органу або особа, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу професійного учасника (при застосуванні однорівневої структури управління - головний виконавчий директор) повинен мати сертифікат Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку на право здійснення дій, пов'язаних з безпосереднім провадженням професійної діяльності на ринках капіталу та організованих товарних ринках за тим видом діяльності, який здійснюється професійним учасником.

У разі здійснення таким професійним учасником декількох видів професійної діяльності, особа, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу, повинна мати сертифікати на право здійснення дій, пов'язаних з безпосереднім провадженням кожного з видів професійної діяльності, які здійснюються професійним учасником, а, при наявності колегіального виконавчого органу, голова та члени колегіального виконавчого органу (при застосуванні однорівневої структури управління - виконавчі директори) повинні мати у сукупності сертифікати за усіма видами діяльності, що здійснює професійний учасник.

1. Керівник підрозділу з комплаєнсу (комплаєнс-менеджер) професійного учасника повинен мати сукупність знань, необхідних для належного виконання таких функцій, та досвід роботи не менше трьох років в професійних учасниках ринків капіталу та організованих товарних ринків та/або в сфері державного контролю за ними та/чи в фінансових установах / товарних біржах в сферах комплаєнсу та/чи управління ризиками та/чи внутрішнього аудиту та/чи фінансового моніторингу та/чи юридичного супроводження діяльності фінансової установи / товарної біржі.

2. Керівник підрозділу з управління ризиками (ризик-менеджер) професійного учасника повинен мати сукупність знань, необхідних для належного виконання таких функцій, та досвід роботи не менше трьох років в професійних учасниках ринків капіталу та організованих товарних ринків або в сфері державного контролю за ними та/або в фінансових установах / товарних біржах в сферах внутрішнього аудиту та/чи комплаєнсу та/чи управління ризиками.

3. Керівник підрозділу внутрішнього аудиту (внутрішній аудитор) професійного учасника повинен мати сукупність знань, необхідних для належного виконання таких функцій, та досвід роботи не менше трьох років аудитором та/чи головним бухгалтером (його заступником), бухгалтером, особою, яка виконує обов'язки з ведення бухгалтерського обліку та/чи у фінансових установах / товарних біржах, підприємствах, які, згідно з Законом України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні", належать до великих підприємств або підприємств, що становлять суспільний інтерес, внутрішнім аудитором (керівником або працівником підрозділу аудиту / внутрішнього аудиту).

4. Керівники та працівники підрозділів, які виконують функції з управління ризиками, внутрішнього аудиту та комплаєнсу та/або окремі посадові особи, які виконують функції ризик-менеджера, комплаєнс-менеджера та внутрішнього аудитора повинні мати кваліфікацію в сфері провадження професійної діяльності на ринках капіталу та організованих товарних ринках не в меншому обсязі ніж фахівці, які здійснюють дії з безпосереднього провадження такої діяльності. Наявність такої кваліфікації у вищезазначених посадових осіб та працівників системи внутрішнього контролю професійного учасника має підтверджуватись наявністю у них відповідного сертифікату Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку на право здійснення дій, пов'язаних з безпосереднім провадженням професійної діяльності на ринках капіталу та організованих товарних ринках, не менше ніж за одним видом професійної діяльності з тих, що здійснюються професійним учасником.

Керівники та працівники підрозділів, які виконують функції з управління ризиками, внутрішнього аудиту та комплаєнсу та/або окремі посадові особи, які виконують функції ризик-менеджера, комплаєнс-менеджера та внутрішнього аудитора можуть мати тільки один сертифікат Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку за умови, що цей сертифікат виданий за одним з тих видів діяльності, які здійснює професійний учасник. У разі наявності у професійного учасника підрозділів системи внутрішнього контролю працівники кожного з підрозділів із керівником підрозділу включно повинні мати у сукупності сертифікати за усіма видами діяльності, що здійснює професійний учасник.

5. У разі поєднання функцій підрозділу з управління ризиками (ризик-менеджера) та підрозділу з комплаєнсу (комплаєнс-менеджеру) у випадках, визначених у абзаці третьому пункту 4 глави 1 розділу III цього Стандарту, до керівників таких підрозділів (ризик-менеджерів, що поєднують функції з функціями комплаєнс-менеджерів) застосовуються вимоги в обсязі не меншому, ніж встановлено у пункті 2 цієї глави.

6. У разі поєднання функцій особи, що здійснює виконавчі функції у професійному учаснику, або функцій іншого працівника професійного учасника з функціями ризик-менеджера та/або комплаєнс-менеджера (або відповідних посадових обов'язків керівника підрозділу з управління ризиками, підрозділу з комплаєнсу, у тому числі такого підрозділу з управління ризиками, до якого передані функції з комплаєнсу) у випадках, визначених у абзаці четвертому пункту 4 глави 1 розділу III цього Стандарту, до цієї особи застосовуються вимоги в обсязі не меншому, ніж встановлено у пункті 2 цієї глави.

7. У разі звільнення керівника комплаєнс-підрозділу, підрозділу з управління ризиками, підрозділу з внутрішнього аудиту або відсутності якоїсь з цих посадових осіб системи внутрішнього контролю на роботі з інших причин (відпустка, тимчасова непрацездатність тощо) професійний учасник повинен забезпечити виконання функцій відповідної підсистеми системи внутрішнього контролю.

При цьому допускається тимчасове покладання обов'язків керівника підрозділу системи внутрішнього контролю на іншого працівника цього підрозділу або покладання обов'язків окремої посадової особи системи внутрішнього контролю (комплаєнс-менеджера, ризик-менеджера, внутрішнього аудитора) на члена органу, відповідального за здійснення нагляду, або на іншого працівника професійного учасника, який відповідає вимогам пункту 3 глави 1 цього розділу.

Таке тимчасове покладання обов'язків повинно супроводжуватися вжиттям заходів врегулювання конфлікту інтересів у разі можливості його виникнення.

У разі неможливості виконання посадовою особою системи внутрішнього контролю своїх посадових обов'язків професійний учасник повинен вживати заходи для її заміни з урахуванням вимог законодавства про працю.

При звільненні посадової особи системи внутрішнього контролю професійний учасник повинен забезпечити призначення нової особи на відповідну посаду не пізніше ніж через три місяці.

8. Вимоги до професійної придатності працівників підрозділів з комплаєнсу, управління ризиками, внутрішнього аудиту професійного учасника, крім визначених у цьому розділі, встановлюються професійним учасником у внутрішніх документах, що регулюють функціонування системи внутрішнього контролю.

1. Для виконання вимог абзацу четвертого пункту 1 глави 1 розділу V цього Стандарту професійний учасник щорічно в період до 1 квітня проводить оцінку, в ході якої визначає осіб, чия діяльність може мати істотний вплив на його профіль ризиків (ідентифікований персонал). Проведення оцінки є невід'ємною складовою процесу призначення та виплати винагороди в професійному учаснику, що повинно бути відображено в політиці (положенні) з питань винагороди та здійснюється на підставі затвердженого органом, відповідальним за здійснення нагляду, внутрішнього порядку, який враховує вимоги цієї глави.

З метою визначення ідентифікованого персоналу професійний учасник при проведенні оцінки перевіряє, чи відповідає кожен його працівник кількісному та/або якісному критеріям.

2. До складу ідентифікованого персоналу підлягають включенню особи, які відповідають хоча б одному з якісних критеріїв, встановлених пунктом 3 цієї глави, та/або хоча б одному з кількісних критеріїв, встановлених пунктом 4 цієї глави, а також інші працівники професійного учасника, які отримують винагороду, розмір якої за попередній рік дорівнює або є більшим ніж найменший розмір винагороди у осіб, які можуть істотно впливати на профіль ризику професійного учасника та при цьому належать до осіб, які здійснюють виконавчі функції, або до ризик-тейкерів.

3. Особа вважається такою, чия діяльність може мати істотний вплив на профіль ризиків професійного учасника, якщо задовольняється будь-який з наступних якісних критеріїв:

1) працівник є особою, яка здійснює виконавчі функції;

2) особа є членом органу, відповідального за здійснення нагляду;

3) працівник є корпоративним секретарем професійного учасника;

4) працівник є керівником самостійного структурного підрозділу;

5) працівник є посадовою особою системи внутрішнього контролю професійного учасника;

6) у відокремленому підрозділі професійного учасника працівник є керівником підрозділу, до функцій якого належить виключно або зокрема управління ризиками цього відокремленого підрозділу або здійснює повноваження щодо зазначеної ділянки роботи одноосібно;

7) працівник є керівником відокремленого підрозділу професійного учасника;

8) працівник здійснює організаційно-розпорядчі функції в самостійному підрозділі системи внутрішнього контролю професійного учасника та підпорядкований безпосередньо або через безпосереднього керівника особі, визначеній у підпункті 5 цього пункту;

9) працівник здійснює організаційно-розпорядчі функції у відокремленому підрозділі професійного учасника та підпорядковується безпосередньо керівнику відокремленого підрозділу;

10) працівник очолює юридичну службу, підрозділ, відповідальний за фінанси (включаючи оподаткування та бюджетування), управління персоналом, призначення та виплату винагороди, інформаційні технології або економічний аналіз;

11) працівник є членом комітету (іншого органу), уповноваженого на прийняття операційних рішень, пов'язаних з ризиками (крім кредитного ризику);

12) працівник, уповноважений ініціювати або приймати рішення (одноосібно або у складі колегіального органу), які можуть спричинити виникнення кредитного ризику за операціями на суму, що становить 0,5 та більше відсотків від загальної суми капіталу I рівня професійного учасника та не менше ніж 5000000 гривень (граничне вартісне значення показника, встановленого у цьому підпункті, застосовується в залежності від періоду, у якому здійснюється застосування, з коефіцієнтами, встановленими у додатку 2 до цього Стандарту);

13) працівник здійснює організаційно-розпорядчі функції щодо працівників, які наділені повноваженнями приймати рішення про укладання професійним учасником угод в межах провадження професійної діяльності на ринках капіталу та організованих товарних ринках;

14) працівник наділений повноваженнями приймати рішення, що стосуються діяльності з управління продуктами ринку капіталів та організованих товарних ринків;

15) працівник здійснює організаційно-розпорядчі функції щодо особи, яка відповідає одному з критеріїв, викладених у підпунктах 1 - 14 цього пункту.

Працівник є таким, чия діяльність може мати істотний вплив на профіль ризиків професійного учасника, якщо якісний критерій задовольняється або буде задовольнятися працівником у сукупності протягом щонайменше трьох місяців у календарному році.

4. Працівник вважається таким, чия діяльність може мати істотний вплив на профіль ризиків професійного учасника, якщо задовольняється будь-який з наступних кількісних критеріїв:

1) за попередній фінансовий рік працівник отримав винагороду у розмірі, що дорівнює або перевищує 500000 гривень (граничне вартісне значення показника, встановленого у цьому підпункті, застосовується в залежності від періоду, у якому здійснюється застосування, з коефіцієнтами, встановленими у додатку 2 до цього Стандарту);

2) працівник входить до 0,3 % працівників, які отримали найбільшу винагороду за попередній фінансовий рік (до розрахунку цього показника включаються усі працівники професійного учасника);

3) за попередній фінансовий рік працівник, який не є особою, яка здійснює виконавчі функції, отримав винагороду у розмірі, що дорівнює або перевищує найнижчий показник сукупного обсягу винагороди, виплаченої в такому фінансовому році особі, яка здійснює виконавчі функції або відповідає визначенню, наведеному у підпунктах 1, 4, 6, 7, 9, 12, 13, 14 пункту 3 цієї глави.

5. Професійний учасник повинен документувати процес проведення оцінки. Щонайменше документи, які фіксують проведення оцінки, повинні включати:

1) підстави проведення оцінки та перелік підрозділів, працівники яких оцінюються;

2) опис методології оцінки ризиків, що використовувалась для оцінки ризиків, пов'язаних з бізнес-планом (бізнес-стратегією) та діяльністю професійного учасника;

3) методологію оцінки осіб, які працюють у філіях та представництвах;

4) функції та обов'язки органів та підрозділів, які брали участь у розробці та виконанні порядку проведення оцінки;

5) результати оцінки.

6. Результати оцінки щонайменше включають:

1) кількість ідентифікованого персоналу, із зазначенням кількості осіб, які включені до числа ідентифікованого персоналу вперше;

2) узагальнений опис обов'язків, що виконує ідентифікований персонал, імена ідентифікованих осіб (в розумінні частини першої статті 28 Цивільного кодексу України), посади вказаних працівників, їх розподіл за підрозділами та органами професійного учасника;

3) узагальнений опис обов'язків, імена ідентифікованих осіб (в розумінні частини першої статті 28 Цивільного кодексу України), посади вказаних працівників, їх розподіл за підрозділами та органами професійного учасника щодо осіб, які були виключені з переліку таких, що відповідають кількісному критерію, основні мотиви, що лежать в основі припущення, що такі працівники не здійснюють істотного впливу на профіль ризиків;

4) порівняння результатів оцінки з результатами попереднього року.

7. Орган, відповідальний за здійснення нагляду, контролює процес ідентифікації та якість і актуальність документів, що його регулюють. Орган, відповідальний за здійснення нагляду, реалізуючи свою контрольну діяльність, зобов'язаний:

1) брати участь у розробці порядку проведення оцінки з метою визначення ідентифікованого персоналу;

2) затверджувати порядок проведення оцінки з метою визначення ідентифікованого персоналу як частину правил призначення та виплати винагороди;

3) перевіряти результати оцінки та контролювати дотримання процесу оцінки відповідно до вимог, встановлених цим Стандартом та внутрішнім порядком проведення оцінки;

4) переглядати порядок проведення оцінки, затверджувати зміни до нього та здійснювати моніторинг результатів таких змін.

8. Комітет з винагород, бере участь у процесі ідентифікації, відповідно до повноважень, передбачених в межах діяльності з підготовки рішень органу, відповідального за здійснення нагляду, щодо винагороди.

1. Професійний учасник повинен забезпечувати управління ризиками мотивації, зокрема, шляхом виконання вимог цього розділу.

Порядок стимулювання (призначення та виплати винагороди) персоналу професійного учасника повинен відповідати меті корпоративного управління та принципам організації внутрішньої структури, визначеним у частинах першій та другій статті 76 Закону України "Про ринки капіталу та організовані товарні ринки", враховувати місце, яке займає особа у внутрішній структурі професійного учасника, складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності професійного учасника, а також відповідати наступним умовам:

професійні учасники, на яких поширюється дія цього Стандарту, при визначенні порядку призначення та виплати винагороди голові та членам органу, відповідального за здійснення нагляду, та виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу) застосовують вимоги глав 1 - 5 та глав 7 - 8 цього розділу;

професійні учасники, на яких поширюється дія цього Стандарту, при визначенні порядку призначення та виплати винагороди ідентифікованому персоналу (крім осіб, вказаних у абзаці третьому цього пункту) та при визначені кола осіб, які належать до ідентифікованого персоналу застосовують вимоги глави 5 розділу IV цього Стандарту, а також вимоги глав 1 - 3 та глав 6 - 8 цього розділу.

2. Професійний учасник з урахуванням вимог цього Стандарту повинен розробити, затвердити та забезпечити виконання вимог політики (положення) з питань винагороди.

3. Політика (положення) з питань винагороди є комплексним внутрішнім документом, що регулює порядок призначення та виплати винагороди фізичним особам, які за договором (контрактом) працюють у професійного учасника, та включає:

1) правила призначення та виплати винагороди;

2) положення про винагороду членів органу, відповідального за здійснення нагляду;

3) положення про винагороду членів виконавчого органу;

4) положення про винагороду працівників системи внутрішнього контролю;

5) положення про винагороду інших працівників, які включені до складу ідентифікованого персоналу.

Політика (положення) з питань винагороди може включати також положення про винагороду інших працівників професійного учасника.

Політика (положення) з питань винагороди встановлює також основи призначення та виплати винагороди особам, що діють від імені професійного учасника (в тому числі на підставі агентських договорів), та забезпечує склад та обсяг винагороди, що запобігають заохоченню збільшення такими особами рівня ризику в діяльності професійного учасника понад показник, передбачений твердженням про прийнятний рівень ризику, або заохоченню надання ними послуг та/або продажу фінансових інструментів, що не відповідають інтересам клієнта.

У разі передання професійним учасником частини функцій на аутсорсинг, вимоги до винагороди осіб, що виконують функції аутсорсингу, регулюються окремим нормативно-правовим актом Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку.

Правила та положення з питань винагороди можуть міститися в одному документі або складатися з окремих документів професійного учасника.

4. Політика (положення) з питань винагороди повинна відповідати наступним вимогам:

1) запобігати виникненню конфлікту інтересів, зокрема конфліктів, спричинених власною системою оплати праці та іншими формами стимулювання, що застосовуються професійним учасником, або отриманням заохочень від третіх осіб;

2) не повинна визначатися виключно чи головним чином на основі кількісних критеріїв і повинна повністю відповідати відповідним якісним критеріям, що відображають якість виконання завдань корпоративного управління та внутрішнього контролю або там, де це є можливим, якість послуг, що надаються клієнтам;

3) відповідати розміру, внутрішній організації, характеру, масштабу та складності діяльності професійного учасника, бути чітко задокументованою;

4) відповідати вимогам Закону України "Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків";

5) сприяти ефективному вирішенню завдань управління ризиками, комплаєнсу та внутрішнього аудиту;

6) відповідати бізнес-стратегії (бізнес-плану), довгостроковим інтересам, корпоративній культурі та цінностям професійного учасника, ухваленій органом, відповідальним за здійснення нагляду, а також враховувати довгострокові наслідки прийнятих управлінських рішень;

7) практика застосування положень про винагороду підлягає перевірці посадовими особами системи внутрішнього контролю професійного учасника не рідше ніж одного разу на рік;

8) затверджуватися в порядку, визначеному у главі 2 цього розділу, та не рідше ніж одного разу на рік переглядатися на підставі пропозицій комітету з питань винагороди;

9) призначення та виплата винагороди працівникам системи внутрішнього контролю не повинні бути пов'язаними з результатами діяльності професійного учасника, мають базуватися на фактичному виконанні такими працівниками вимог внутрішніх документів, на підставі яких вони діють, та враховувати результати аудиту ефективності підсистем внутрішнього контролю, функціонування яких такі працівники забезпечують;

10) контроль за винагородою посадових осіб та працівників підсистем системи внутрішнього контролю здійснюється у професійному учаснику безпосередньо комітетом з питань винагороди.

5. Правила призначення та виплати винагороди, що є невід'ємною частиною політики (положення) з питань винагороди, включають, зокрема:

1) цілі діяльності професійного учасника та методи визначення результативності (ефективності) професійного учасника в цілому, кожного підрозділу, що входить до його організаційної структури, та кожної посади згідно з штатним розписом, включаючи критерії оцінки результативності (ефективності);

2) порядок проведення оцінки з метою визначення ідентифікованого персоналу;

3) розмежування фіксованої та змінної складової винагороди;

4) структуру змінної складової винагороди, включаючи, за можливості, перелік інструментів, у тому числі фінансових, якими може бути виплачена винагорода;

5) апріорні та апостеріорні заходи управління ризиком при визначенні та виплаті змінної складової винагороди та порядок їх застосування.

Виклад правил призначення та виплати винагороди та положень про винагороду повинен бути чітким, зрозумілим, не містити суперечностей та припускати неоднозначного розуміння змісту.

Правила призначення та виплати винагороди визначають усі компоненти винагороди працівників професійного учасника, зазначених у пункті 3 цієї глави, та включають опис особливостей добровільного пенсійного забезпечення, в тому числі схем дострокових пенсійних виплат (за наявності такого пенсійного забезпечення або таких схем).

6. Професійний учасник визначає чіткі, об'єктивні та прозорі критерії для розподілу всіх складових винагороди на фіксовані або змінні.

Складова винагороди є фіксованою, якщо умови її призначення, виплати та її розмір:

ґрунтуються на заздалегідь визначених критеріях;

не є дискреційними та відображають рівень кваліфікації працівника, стаж роботи та професійний досвід, обсяг та складність обов'язків, передбачених внутрішніми положеннями професійного учасника та посадовими інструкціями;

є прозорими для персоналу щодо внутрішньої політики призначення такої винагороди та доступними для кожного працівника щодо розміру його винагороди та підстав її визначення;

зберігаються протягом певного періоду, пов'язаного з конкретними функціями та організаційними обов'язками працівника;

є невідкличними, постійна сума може змінюватися у разі зміни факторів, визначених у абзацах четвертому та шостому цього пункту, та/або внаслідок зміни умов колективного договору, перегляду у зв'язку зі зміною встановленої законодавством мінімальної оплати праці, перегляду внутрішньої політики з винагороди професійного учасника щодо загальних умов визначення рівня фіксованої винагороди персоналу в інших випадках, що не суперечать законодавству, а також у зв'язку з отриманням особою права на фіксовані виплати, передбачені внутрішньою політикою (положенням) про винагороду, які не пов'язані з результатами роботи професійного учасника (виплати за освітній рівень, науковий ступень, набуття інших особистих якостей, які стимулюються професійним учасником тощо);

не може бути зменшена без наявності змін істотних умов праці, виплачена із обмежувальною або відкладальною умовою;

не заохочує працівника до збільшення ризиків в його діяльності понад показник, передбачений твердженням про прийнятний рівень ризику;

не залежить від продуктивності праці.

Окремі виплати у випадках, визначених у цьому розділі Стандарту також можуть бути віднесені до фіксованої винагороди.

Складова винагороди, що не є фіксованою, є змінною. Розмір призначення та виплати змінної складової винагороди, зокрема, залежить від результатів оцінки відповідності діяльності працівника вимогам сталої ефективності та належного управління ризиками своєї діяльності, а також від перевиконання працівником вимог правил призначення та виплати винагороди в частині передбачених планових показників результативності (ефективності).

Призначення та виплата змінних складових винагороди базуються на результатах роботи працівників професійного учасника та враховують ризики в їх діяльності.

7. Встановлений політикою (положенням) з питань винагороди порядок призначення та виплати винагороди повинен узгоджуватися з положенням про управління ризиками, зокрема в частині тверджень про схильність до ризиків та про прийнятний рівень ризику і враховувати довгострокові інтереси акціонерів (учасників) професійного учасника.

На запит Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку професійний учасник повинен надати письмове пояснення того, як політика (положення) з питань винагороди відповідає вимогам положення про управління ризиками, зокрема щодо управління ризиками втрати ділової репутації, та сприяє дотриманню процедур та механізмів управління ризиками.

1. Професійний учасник організовує розробку проєкту політики (положення) з питань винагороди та її затвердження у порядку, встановленому цією главою.

2. Керівник комплаєнс-підрозділу (комплаєнс-менеджер) та керівник підрозділу з управління ризиками (ризик-менеджер) відповідно до їх компетенції повинні бути залучені органом, відповідальним за здійснення нагляду, до прийняття рішення про встановлення максимального розміру змінної складової винагороди для кожного підрозділу професійного учасника та встановлення критеріїв оцінки результативності (ефективності), передбачених правилами призначення та виплати винагороди, у випадках, коли вони мають обґрунтовані підстави вважати, що рішення органу, відповідального за здійснення нагляду, з цих питань вплинуть на якість виконання працівниками професійного учасника норм внутрішніх положень професійного учасника та рівень ризиків у діяльності професійного учасника відповідно.

Орган, відповідальний за здійснення нагляду, зобов'язаний за вимогою керівника комплаєнс-підрозділу (комплаєнс-менеджера) та підрозділу з управління ризиками (ризик-менеджера) долучити їх з правом дорадчого голосу до розгляду та прийняття рішень з питань, передбачених цим пунктом.

3. Орган, відповідальний за здійснення нагляду, забезпечує, щоб кожен конфлікт інтересів, що виникає у зв'язку з розробкою та затвердженням політики (положення) з питань винагороди, призначенням та/або виплатою винагороди, був виявлений та належним чином повідомлений йому комплаєнс-підрозділом (комплаєнс-менеджером).

У разі виявлення конфліктів інтересів підрозділами з управління ризиками (ризик-менеджером) та внутрішнього аудиту (внутрішнім аудитором), зазначені підрозділи (посадові особи) повинні повідомити про виявлені конфлікти інтересів органу, відповідальному за здійснення нагляду.

Орган, відповідальний за здійснення нагляду, вживає заходів щодо врегулювання конфлікту інтересів або організації пом'якшення його наслідків, у тому числі шляхом встановлення об'єктивних критеріїв оцінки результативності (ефективності) на підставі системи внутрішньої звітності, а також, із застосуванням принципу "двох пар очей", забезпечує організацію зовнішнього контролю за процесом розробки політики (положення) з питань винагороди, призначення та виплати винагороди. Вчинення таких дій за принципом "двох пар очей" (під зовнішнім контролем) відбувається в таких формах:

перевірка особою, визначеною органом, відповідальним за здійснення нагляду, стану та результатів виконання працівником, в якого наявний конфлікт інтересів, завдання та вчинення ним дій, затвердження змісту рішень чи проєктів рішень, що приймаються або розробляються таким працівником з питань, пов'язаних із предметом конфлікту інтересів, або виконання працівником, в якого наявний конфлікт інтересів, завдання, вчинення ним дій, підготовка та прийняття ним рішень у присутності визначеної органом, відповідальним за здійснення нагляду, особи.

4. Комітет з винагород або об'єднаний комітет у разі об'єднання професійним учасником комітету з винагород та комітету з питань призначень розглядає проєкт політики (положення) з питань винагороди та передає на затвердження загальним зборам акціонерів (учасників) професійного учасника проєкт положення про винагороду членів органу, відповідального за здійснення нагляду. У випадку, якщо професійний учасник не створював комітет з винагород, орган, відповідальний за здійснення нагляду, виконує передбачені цим пунктом функції такого комітету самостійно.

Політика (положення) з питань винагороди членів органів управління професійних учасників у формі акціонерного товариства затверджується загальними зборами акціонерів, а політика (положення) з питань винагороди іншого ідентифікованого персоналу затверджується відповідно до статуту професійного учасника загальними зборами акціонерів або органом, відповідальним за здійснення нагляду. Політика (положення) з питань винагороди виконавчого органу та іншого ідентифікованого персоналу в професійних учасниках, які не є акціонерними товариствами, затверджується відповідно до статуту професійного учасника загальними зборами учасників або органом, відповідальним за здійснення нагляду.

Якщо положення про винагороду органів управління професійного учасника разом з положеннями про винагороду інших працівників професійного учасника становить єдиний документ, то така політика (положення) в цілому затверджується загальними зборами учасників професійного учасника. При цьому орган, відповідальний за здійснення нагляду, попередньо приймає рішення щодо змісту тих положень про винагороду, затвердження яких віднесено до його компетенції, та передає їх на затвердження загальним зборам учасників шляхом включення відповідного питання до порядку денного зборів.

5. Колективна придатність органу, відповідального за здійснення нагляду, в частині розробки та затвердження політики (положення) з питань винагороди повинна забезпечуватись в порядку, визначеному у пункті 3 глави 2 розділу IV цього Стандарту, наявністю у визначеної кількості членів органу, відповідального за здійснення нагляду, достатніх знань, навичок та досвіду з питань призначення та виплати винагороди, а також з питань ризиків, що можуть виникнути або виникають при цьому (зокрема, знань, навичок та вмінь щодо механізмів узгодження структури винагороди з положенням про управління ризиками та структурою капіталу професійного учасника).

6. Професійний учасник забезпечує документування прийняття рішень при затвердженні та перегляді політики (положення) з питань винагороди (протоколи засідань органу, відповідального за здійснення нагляду, порядок денний та рішення загальних зборів).

7. Не рідше ніж раз на рік комітет з винагород (у разі відсутності у професійного учасника такого комітету - орган, відповідальний за здійснення нагляду) організовує здійснення перегляду політики (положення) з питань винагороди.

8. При проведенні перегляду політики (положення) з питань винагороди професійний учасник оцінює чи політика (положення) з питань винагороди та процеси, пов'язані з її (його) виконанням:

1) застосовуються у спосіб, що передбачався при їх розробці (зокрема, відповідають бізнес-плану (бізнес-стратегії) професійного учасника, положенню про управління ризиками та довгостроковим цілям діяльності професійного учасника);

2) відповідають вимогам законодавства про ринки капіталу та організовані товарні ринки, стандартів, правил, інших внутрішніх документів саморегулівної організації, членом якої є професійний учасник, правил організованого ринку, учасником якого є такий професійний учасник або на якому його цінні папери допущені до торгів;

3) не перешкоджають виконанню професійним учасником ліцензійних умов, правил та пруденційних нормативів професійної діяльності на ринках капіталу та організованих товарних ринках.

У разі виявлення за результатами оцінки політики (положення) з питань винагороди та/або процесів, пов'язаних з її (його) виконанням, що така політика (положення) або процеси не застосовуються (не організовані) у спосіб, що передбачався при їх розробці, не відповідають вимогам, передбаченим цим пунктом, або перешкоджають виконанню професійним учасником пруденційних нормативів професійної діяльності, комітет з винагород (за його відсутності - орган, відповідальний за здійснення нагляду) розробляє заходи з виправлення таких недоліків, передає їх на затвердження згідно з розподілом компетенції, визначеним у пункті 4 цієї глави, загальним зборам учасників (акціонерів) або органу, відповідальному за здійснення нагляду, а також здійснює моніторинг виконання плану заходів.

Результати регулярного перегляду, заходи, вжиті при виконані плану заходів з виправлення недоліків, повинні бути задокументовані (у протоколах засідань комітету (органу, відповідального за здійснення нагляду) або письмових звітах про оцінку) і доведені до відома підрозділів, що складають організаційну структуру системи внутрішнього контролю.

9. Орган, відповідальний за здійснення нагляду, здійснює контроль за дотриманням вимог політики (положення) з питань винагороди.

10. У відповідності з розподілом компетенції, визначеним у пункті 4 цієї глави, загальні збори учасників (акціонерів) або орган, відповідальний за здійснення нагляду, затверджують дії щодо призначення та/або виплати винагороди членам органів управління та іншому ідентифікованому персоналу професійного учасника, що вчиняються в порядку одноразового відхилення від вимог положень політики з питань винагороди (в порядку ad hoc).

До ухвалення рішення про затвердження призначення та/або виплати винагороди в порядку ad hoc, а також до внесення змін до політики (положення) з питань винагороди орган, відповідальний за здійснення нагляду, зобов'язаний здійснити аналіз прогнозованого впливу таких дій на стабільність підсистеми управління ризиками та політики винагороди в професійному учаснику.

11. Підрозділ з управління ризиками (ризик-менеджер) допомагає органу, відповідальному за здійснення нагляду, та надає інформацію з питань визначення належного ризик-орієнтованого підходу до вимірювання результативності (ефективності), включаючи апостеріорні заходи управління ризиком, а також оцінки впливу структури змінної складової винагороди на підсистему управління ризиками професійного учасника.

Підрозділ з управління ризиками (ризик-менеджер) перевіряє та оцінює дані щодо апріорного та апостеріорного управління ризиками при призначенні винагороди.

Керівник підрозділу з управління ризиками (ризик-менеджер) повинен запрошуватись для участі у засіданнях комітету з винагород (у разі його створення) або органу, відповідального за здійснення нагляду, при розгляді цих питань.

12. Комплаєнс-підрозділ (комплаєнс-менеджер) аналізує вплив політики (положення) з питань винагороди на виконання професійним учасником вимог законодавства про ринки капіталу та організовані товарні ринки, стандартів, правил, інших внутрішніх документів саморегулівної організації, членом якої є професійний учасник, правил організованого ринку, учасником якого є такий професійний учасник або на якому його цінні папери допущені до торгів, внутрішніх правил та процедур, зокрема положення про управління ризиками професійного учасника, та в порядку та формі, встановлених політикою (положенням) про організацію контролю, звітує органам управління професійного учасника про усі виявлені комплаєнс-ризики та випадки невідповідності вимогам таких актів, стандартів, вимог та процедур. Такі звіти комплаєнс-підрозділу (комплаєнс-менеджера) повинні аналізуватись органом, відповідальним за здійснення нагляду, при прийнятті рішень щодо затвердження, перегляду політики (положення) з питань винагороди та здійсненні контролю за дотримання її (його) вимог.

13. Виплати, що здійснюються членам органу, відповідального за здійснення нагляду та членам виконавчого органу у зв'язку з достроковим розірванням договору про виконання ними обов'язків на зазначених посадах, а також виплати, що здійснюються з тих самих причин іншим працівникам професійного учасника (якщо це передбачено для них політикою винагороди) підлягають затвердженню тим органом професійного учасника, до компетенції якого належить призначення винагороди зазначеному персоналу.

У разі якщо політика винагороди професійного учасника передбачає можливість здійснення виплат у зв'язку з достроковим розірванням договору про виконання обов'язків на визначених посадах (крім тих виплат, розмір яких прямо визначений законодавством про працю), у політиці з винагороди має міститися визначення максимального розміру таких виплат або критерії визначення максимального розміру таких виплат.

14. При визначенні розміру виплат у зв'язку з достроковим розірванням договору про виконання працівником обов'язків на посаді, яку він займав у професійному учаснику, враховується особистий внесок працівника у загальний результат роботи професійного учасника протягом усього часу працевлаштування у такому професійному учаснику.

Виплати у зв'язку з достроковим розірванням договору про виконання працівником обов'язків на посаді, яку він займав у професійному учаснику, не можуть бути призначені особам, з вини яких професійний учасник поніс збитки, а також особам, що звільняються у зв'язку з:

виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації;

систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Положення цього пункту не застосовуються при здійсненні виплат, які виплачуються на виконання прямих вимог законодавства про працю.

1. Основні принципи призначення та виплати фіксованої складової винагороди ідентифікованому персоналу: