Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих підприємств

Методичні рекомендації розроблено відповідно до положень Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні, затвердженої Указом Президента України від 25.12.2000 р. N 1375, Стратегії подолання бідності, схваленої Указом Президента України від 15.08.2001 N 637, та Програми діяльності Кабінету Міністрів України "Послідовність. Ефективність. Відповідальність".

Метою рекомендацій є надання методичної та практичної допомоги керівникам та фахівцям малих підприємств, які займаються вирішенням питань з організації оплати праці працівників, з розробки, впровадження та використання найбільш раціональних умов для їх виробничої, підприємницької та комерційної діяльності систем оплати праці.

Основний наголос у рекомендаціях зроблено на застосуванні різноманітних форм і систем оплати праці, побудованих з використанням окремих тарифних сіток та схем посадових окладів, єдиних тарифних сіток, різних за методологією побудови систем оплати праці з урахуванням широкого спектра видів економічної діяльності та умов організації праці на малих підприємствах.

Рекомендації можуть застосовуватися у практичній діяльності малих підприємств різних видів економічної діяльності та форм власності і господарювання.

Розробники: В.І.Тьоткін, О.П.Товстенко, Л.І.Колеснікова-Гузевата, Н.О.Синько, Т.В.Федорова (Міністерство праці та соціальної політики України); І.Ф.Ломанов, С.В.Мельник, М.Д.Харченко, С.В.Шкорінов, С.В.Воротнікова, А.С.Спектор, В.В.Кузьменко (НДІ соціально-трудових відносин Мінпраці України (м. Луганськ).

Мінімальна заробітна плата - це відповідно до частини першої статті третьої Закону України "Про оплату праці" - "законодавчо встановлений державою розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт)".

Тарифна сітка - сукупність кваліфікаційних тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими визначається розмір тарифних ставок оплати праці працівників у залежності від складності виконуваних робіт та кваліфікації працівників.

Тарифний розряд - елемент тарифної сітки, що характеризує складність виконуваних робіт та рівень кваліфікації працівника, здатного виконувати роботу відповідної складності. Цей показник визначається за Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Тарифна ставка - елемент тарифної сітки, який визначає годинний (денний або місячний) розмір оплати праці працівника в залежності від складності виконуваних робіт або його кваліфікації (присвоєного йому тарифного розряду).

Тарифний коефіцієнт - елемент порозрядної диференціації тарифних ставок тарифної сітки, який є відношенням розміру тарифної ставки кожного наступного розряду тарифної сітки до розміру тарифної ставки першого розряду.

Тарифна заробітна плата - розмір заробітної плати, нарахованої працівнику за виконаний обсяг робіт відповідної складності або відроблений час, з урахуванням його кваліфікації та розрахованої за тарифними ставками відповідних розрядів тарифної сітки без урахування премій, доплат, надбавок та інших виплат.

Схема посадових окладів - проранжований від вищої (перший керівник підприємства, фірми, установи, закладу, організації) до нижчої (технічний виконавець) посади штатного розпису посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців з визначеними за кожною посадою посадовими окладами в абсолютному (грн.) або відносному (посадові коефіцієнти) розмірі.

Діапазон тарифної сітки або схеми посадових окладів - показник співвідношення тарифних коефіцієнтів останнього та першого тарифних розрядів тарифної сітки або співвідношення вищого посадового окладу (посадового коефіцієнта) і нижчого посадового окладу (посадового коефіцієнта) схеми посадових окладів.

Система оплати праці - це визначений взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, які гарантують одержання працівником заробітної плати у відповідності з фактично досягнутими результатами праці (відносно норми), погодженої між працівником і роботодавцем ціною його робочої сили.

Форма оплати праці - це той чи інший вид систем оплати, згрупований за ознаками основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної працівником роботи з метою її оплати.

Диференціація заробітної плати - засіб визначення послідовних коефіцієнтів співвідношення різних рівнів до мінімального рівня розмірів тарифних ставок, посадових окладів та середньої заробітної плати за категоріями працівників (керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці, робітники), їх професіями (посадами), групами підприємств (фірм) або галузей.

Договірна оплата праці - розміри та умови оплати праці працівників, які визначаються індивідуальними трудовими договорами (контрактами, угодами).

Показники та умови оплати праці (показник оплати праці) - це показник, за виконання якого нараховується основна заробітна плата, а умовою оплати праці є інший показник, у разі невиконання якого розмір основної заробітної плати може бути зменшений, а у разі перевиконання - збільшений.

Матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб та посилення матеріальної зацікавленості працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробничою, підприємницькою, торговельною або комерційною діяльністю.

Система матеріального стимулювання праці - сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якими здійснюються додаткові заохочувальні виплати працюючим понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості в підвищенні продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності.

Винагорода - будь-яка періодична (щомісячна, щоквартальна) або одноразова (річна тощо) матеріальна (грошова чи натуральна) виплата працюючим за показниками та умовами оцінки їх виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності, визначеними на підприємстві, фірмі, в організації.

Премія - основний, найбільш ефективний стимулюючий виробничу, підприємницьку, торговельну або комерційну діяльність вид додаткової, понад основну, заробітної плати, яка виплачується за поліпшення основних показників колективної та індивідуальної праці працівників, а також кінцевих загальних результатів виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності.

Надбавки та доплати - законодавчо гарантовані або нормативно обумовлені (або постанови Кабінету Міністрів України, угоди, договори тощо) додаткові виплати працівникам, які пов'язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників.

Некваліфіковані робітники - робітники, які не мають певної спеціальної підготовки і виконують найпростіші за складністю роботи.

Малокваліфіковані робітники - робітники, які мають короткотермінову (1-3 місяці) підготовку на виробництві, незначний (до 3-х років) стаж роботи за набутою професією і виконують прості за їх складністю роботи, які, як правило, тарифікуються 2-3 тарифними розрядами.

Кваліфіковані робітники - робітники, які мають короткотермінову (1-3 місяці) підготовку на виробництві, але значний стаж роботи за набутою професією (понад 3-х років) або спеціальну професійну підготовку (1 - 2 роки) та стаж роботи до 3-х років і виконують складні роботи та обслуговують (ремонт і налагоджування) просте устаткування, які тарифікуються 3-4 тарифними розрядами.

Висококваліфіковані робітники - робітники, які мають спеціальну професійну (від 1 до 3 років) підготовку та значний (понад 5 років) досвід роботи за набутою професією і виконують складні, особливо складні роботи та обслуговують складне і особливо складне устаткування, прилади тощо.

Професійні назви робіт (професій) визначаються згідно з Державним класифікатором України "Класифікатор професій ДК 003-95", а кваліфікаційні вимоги до них - відповідно до Довідника професійних кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Метою цих рекомендацій є надання методичної та практичної допомоги щодо побудови та впровадження систем оплати праці працівників, які сприятимуть підвищенню їх мотивації до високопродуктивної праці та забезпечуватимуть ефективність виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності.

1.1. Діяльність малих підприємств*, їх юридична, економічна самостійність та ефективність виробництва значною мірою залежать від раціональної організації оплати праці працівників цих підприємств.

1.2. Сучасна організація оплати праці працівників малих підприємств потребує використання тарифної системи та інших, модифікованих на її основі систем оплати праці, які б відповідали мінливим умовам виробничих систем, що застосовуються на малих підприємствах з урахуванням конкуренції на ринку товарів та послуг.

1.3. Особливості оплати праці на малих підприємствах полягають в тому, що:

- ці підприємства, як правило, невеликі за чисельністю персоналу та за обсягами випуску продукції, послуг, виконуваних робіт;

- функції кожного працівника, в основному, індивідуалізовані й особисті заслуги кожного з них досить об'єктивно може визначити його безпосередній керівник або керівник підприємства;

- у більшості випадків встановлення принципів, умов та розмірів оплати праці визначається індивідуальним трудовим договором (контрактом).

1.4. Основою реалізації стимулюючої функції заробітної плати на малих підприємствах є особиста зацікавленість працівника. Основна частка оплати праці повинна, перш за все, пов'язуватися з максимальною індивідуалізацією, виходячи з особистих якостей і результатів праці кожного працівника, а додаткова - в залежності від кінцевих результатів роботи підприємства.

1.5. Особисті здібності і кваліфікація, виробничий досвід, сама праця та її результати є головним чинником, що впливає на кінцеві результати роботи підприємства і розмір заробітної плати працівників. Організація оплати праці за цих умов має передбачати:

- широке використання індивідуальних трудових договорів (угод), контрактної форми організації праці та її оплати, за якими працівнику гарантується певний розмір заробітної плати лише за умов виконання ним обов'язків, передбачених договором (угодою) або контрактом;

- систему обґрунтованої та справедливої, за умовами та результатами праці, персоніфікації тарифних ставок і посадових окладів працівників з орієнтацією не тільки на рівень кваліфікації та стаж роботи, а й на ефективність їх праці;

- залежність ставок та окладів, встановлених робітникам, а також окремих посадових окладів фахівців і технічних службовців від продуктивності їх праці, а керівників та провідних (головних) фахівців - від продуктивності виробництва, ефективності підприємницької, торговельної або комерційної діяльності підприємства, тобто від економічної віддачі;

- періодичний перегляд ставок і окладів, визначених працівникам на основі оціночних показників різних характеристик виконаної роботи, з метою стимулювання їх праці.

Під час визначення професій робітників та посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, для оплати праці яких доцільно використовувати індивідуальний підхід, слід керуватися такими критеріями:

- творчий характер праці;

- неможливість жорсткого регламентування їх роботи;

- необхідність отримання визначених договором (контрактом) результатів роботи за певний період;

- вплив якості індивідуальних результатів праці безпосередньо на результати діяльності підприємства в цілому.

1.6. Систему договірного регулювання оплати праці без письмового договору (контракту) рекомендується застосовувати в обмеженому вигляді.

Передбачені пунктом 1.5 умови трудової діяльності та оплати праці слід застосовувати, як правило, для працівників, що виконують особливо складні та відповідальні роботи, а також роботи творчого характеру та роботи, які мають значний проміжок часу між витратами праці та її результатами.

1.7. Головне завдання, яке має вирішуватися під час укладення індивідуальних трудових договорів (угод) або контрактів - це визначення таких показників діяльності, виконання яких залежить безпосередньо від зусиль конкретного працівника, методів забезпечення зв'язку з ними рівня оплати праці та умов, які автоматично змушували б обидві сторони виконувати свої обов'язки.

1.8. Для більшості малих підприємств щодо оплати праці їх працівників рекомендується застосовувати модифіковані за умовами їх виробництва:

- тарифну систему оплати праці робітників, схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

- єдину тарифну сітку з оплати праці усіх працівників.

1.9. Визначений у пункті 1.8 спектр систем організації оплати праці та їх модифікацій дозволять малим підприємствам побудувати таку систему організації оплати праці, яка буде забезпечувати не тільки справедливість в оплаті праці, а й сприяти підвищенню мотивації працівників до високопродуктивної праці та їх зацікавленості у високих кінцевих результатах роботи підприємства.

1.10. Система оплати праці на малому підприємстві має бути чітко сформульована і визначена у відповідному Положенні про систему та умови оплати праці працівників підприємства, в якому конкретно визначаються:

- мета та основні завдання діяльності підприємства, які повинні вирішувати його працівники;

- структура основної заробітної плати за елементами, з яких вона складається;

- показники, за якими певним групам та категоріям працівників нараховується заробітна плата;

- умови, за яких основна заробітна плата працівників може бути підвищеною або зниженою до рівня, передбаченого трудовим договором, з визначенням показників та умов діяльності, за якими це підвищення або зниження може бути застосовано, та розмірів такого підвищення або зниження;

- показники та умови нарахування додаткової оплати праці: премій, доплат, надбавок або інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

1.11. Премії або додаткові заохочувальні виплати на малому підприємстві можуть і не виплачуватися за умови, що система побудови схеми посадових окладів та місячних тарифних ставок дозволяє стимулювати ефективну, продуктивну працю.

1.12. Враховуючи виробничі та фінансові ризики умов, за яких здійснюється діяльність більшості малих підприємств, та залежність заробітної плати їх працівників від конкурентоздатності продукції підприємства на ринку товарів та послуг, рекомендується поділяти заробітну плату на постійну (тарифна ставка, посадовий оклад) та змінну (залежно від досягнутого підприємством результату) частки за умови, що крім оплати за працю на підприємстві передбачено додаткову оплату: премії, бонуси, участь в акціонерному капіталі або прибутках, інші заохочувальні виплати з доходів (прибутків) підприємства.

1.13. Кількісне співвідношення цих часток визначається за згодою власників (роботодавців) та найманих працівників в індивідуальному порядку в залежності від характеру і змісту роботи та впливу її результатів на кінцевий результат роботи підприємства.

Рекомендуються такі розміри постійної гарантованої оплати праці у відсотках до фактичного її розміру: допоміжним працівникам, характер роботи яких мало пов'язаний з кінцевими результатами роботи - від 90 до 100 відсотків; робітникам, характер роботи яких впливає на кінцеві результати роботи - від 75 до 90 відсотків у залежності від цього впливу; керівнику підприємства, керівникам структурних підрозділів, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям цей розмір може бути диференційовано в залежності від посад і характеру їх роботи - від 70 до 75 відсотків.

1.14. У процесі встановлення базових ставок і окладів доцільно керуватися такими заходами:

- визначити форму (відрядна чи почасова) та систему оплати праці (проста відрядна або почасова чи відрядно-преміальна або почасово-преміальна), а також вид ставок заробітної плати (годинна, денна, тижнева, місячна);

- визначити і встановити ієрархію професій та посад працівників залежно від значущості результатів їх праці, спектра функціональних обов'язків та впливу результатів їх праці на кінцеві результати роботи підприємства;

- класифікувати професії та посади працівників за певними групами з метою визначення різниці в оплаті між цими групами;

- визначити різницю між максимальним і мінімальним розмірами ставок заробітної плати, посадовими окладами в межах кожної групи;

- побудувати тарифні сітки та схеми посадових окладів для кожної групи професій та посад або єдину наскрізну схему тарифних (посадових) коефіцієнтів у межах діапазону мінімальної та максимальної ставок заробітної плати на підприємстві.

1.15. Залежно від змін у законодавстві, в економічній ситуації або у стратегії підприємства системи оплати праці та матеріального заохочення працівників періодично переглядаються, про що керівництво підприємства повідомляє своїх працівників у терміни, передбачені чинним законодавством та колективним договором.

1.16. З метою регулювання витрат на оплату праці малі підприємства можуть застосовувати практику наймання працівників на основі "гарантованої постійної зайнятості" та на основі "негарантованої постійної зайнятості". При цьому з працівниками, які приймаються на умовах "негарантованої постійної зайнятості", обов'язково укладаються індивідуальні трудові договори (угоди). У договорах передбачається, що у разі виникнення на підприємстві кризової ситуації рівень зайнятості і, відповідно, розмір оплати праці таких працівників зменшуються або вони можуть бути звільненими у першу чергу. В той же час їм гарантується першочергове прийняття на підприємство, коли мине криза.

Цей захід дозволяє малим підприємствам зберегти штат найбільш кваліфікованого персоналу, забезпечивши йому повну зайнятість та відповідний рівень оплати праці.

1.17. Для мотивації високоякісної праці крім заробітної плати важливе значення має додаткове матеріальне стимулювання праці. Для цього при розробці Положення про систему та умови оплати праці працівників підприємства в ньому слід виділяти окремо розділ "Про матеріальне стимулювання праці працівників" або "Про матеріальне заохочення працівників", в якому визначаються показники та умови нарахування та виплати будь-якої винагороди. Це можуть бути: продуктивність праці; продуктивність виробництва*; якість продукції (робіт, послуг); збільшення обсягів виробництва і продажу або комерційного доходу (прибутку); розширення ринку збуту тощо.

Поряд з цим доцільно брати до уваги критерії, що враховують професійні якості, досвід, індивідуальний трудовий внесок працівників у кінцеві результати роботи підприємства**.

У Положенні про матеріальне стимулювання праці працівників визначається перелік показників та умов, у разі невиконання або недотримання яких розмір стимулюючої винагороди зменшується або вона взагалі не виплачується.

1.18. Якщо підприємство укладає колективний договір, то всі питання організації оплати та матеріального стимулювання праці працівників мають бути відображені у колективному договорі підприємства.

1.19. Усі спірні питання щодо оплати праці на малих підприємствах, як правило, можуть вирішуватися двома шляхами:

- узгодженням спірних питань між роботодавцями та працівниками;

- у судовому порядку.

Будь-яка система оплати праці базується на її тарифній системі, тому що інша модифікована система потребує, перш за все, визначення тарифної ставки робітника або посадового окладу інших працівників з урахуванням складності виконуваних робіт або функцій, а також кваліфікації працівника та його посади.

Для фахівців малих підприємств, які займаються питаннями оплати праці, пропонується спочатку декілька варіантів тарифних систем організації оплати праці, з яких може бути запроваджено варіант, що найбільш відповідатиме умовам виробництва та тим стратегічним завданням, які найбільш ефективно можуть бути реалізованими за умови його використання. Варіанти тарифних систем організації оплати праці працівників можуть бути зведеними до табл. 2.1.

Таблиця 2.1. Приклад варіантів тарифних систем організації оплати праці працівників

2.1. У тарифній оплаті праці робітників абсолютної більшості малих підприємств виробничого профілю різних галузей і видів робіт рекомендується застосовувати 5-6-розрядні тарифні сітки із співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів від 1,0:1,5 до 1,0:2,0. На підприємствах, де є особливо складні, особливо точні та відповідальні роботи, а також де робітники обслуговують особливо складне устаткування та прилади, застосовуються 7- та 8-розрядні тарифні сітки із співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,0:2,25 та 1,0:2,5.

2.2. Кількість тарифних розрядів у тарифній сітці (5, 6, 7 або 8), яка приймається під час розробки тарифної системи оплати праці, підприємство визначає на підставі випусків діючого Довідника кваліфікаційних характеристик професій робітників та передбаченої ним порозрядної тарифікації робіт за їх видами та професіями робітників.

2.3. У практиці побудови тарифних сіток щодо міжрозрядної диференціації тарифних коефіцієнтів застосовуються чотири варіанти їх зростання від розряду до розряду:

- з прогресивним абсолютним та прогресивним відносним (у відсотках) зростанням тарифних коефіцієнтів;

- з прогресивним абсолютним та постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;

- з постійним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;

- з регресивним абсолютним і відносним регресивним зростанням тарифних коефіцієнтів.

2.4. Величиною тарифних коефіцієнтів тарифної сітки можна регулювати дефіцит кадрів певної кваліфікації. При сталому дефіциті малокваліфікованих кадрів прогресивно в абсолютному і відносному розмірах підвищують тарифні коефіцієнти 2 - 3 розрядів, а за іншими розрядами забезпечують постійне або регресивне зростання тарифних коефіцієнтів.

Такий підхід застосовується: при сталому дефіциті кваліфікованих або висококваліфікованих кадрів шляхом використання прогресивного зростання тарифних коефіцієнтів 4-6 або 5-8 розрядів. Однак таке маневрування розмірами тарифних коефіцієнтів має здійснюватися в раціональних межах, оскільки є інші заходи стимулювання робітників дефіцитних професій - це премії, надбавки, доплати та інші заохочувальні виплати.

У разі застосування регресивної міжрозрядної диференціації тарифних коефіцієнтів слід додержуватися однієї вимоги: щоб відносне зростання будь-якого тарифного коефіцієнта не було нижчим ніж 10,0 відсотків, тобто забезпечувало різницю на так званому "порозі відчутності" цієї різниці.

2.5. На малих підприємствах, на яких в загальному обсязі робіт, що виконуються робітниками, основну частку складають прості роботи, рекомендується застосовувати 5-розрядні тарифні сітки з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1,0:1,6 та 1,0:1,75:

а) 5-розрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,60 (табл. 2.5.1).

Таблиця 2.5.1.

б) 5-розрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,75.

Таблиця 2.5.2.

Першу тарифну сітку (табл. 2.5.1) рекомендується застосовувати у разі наявності в основному простих ручних робіт (70-80% від загального обсягу робіт, що виконуються робітниками) під час застосування ручного приладдя та інструменту.

Другу тарифну сітку (табл. 2.5.2) рекомендується застосовувати, якщо загальний обсяг робіт, що виконуються робітниками, розподіляється у відношенні 50х50 відсотків, а роботи виконуються із застосуванням простих механічних приладів та інструментів.

2.6. В умовах, коли в загальному обсязі робіт значну частку займають складні роботи та застосовується складне устаткування, рекомендується для оплати праці робітників застосовувати різні за своєю побудовою 6-розрядні тарифні сітки з діапазонами тарифних коефіцієнтів 1,0:1,8 та 1,0:2.0:

а) 6-розрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,81 (табл. 2.6.1).

Таблиця 2.6.1.

б) 6-розрядні тарифні сітки із співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 2,0 (табл. 2.6.2, табл. 2.6.3).

Таблиця 2.6.2.

Таблиця 2.6.3.

2.7. Першу 6-розрядну тарифну сітку (табл. 2.6.1) рекомендується застосовувати за умов рівного (50 на 50%) співвідношення простих та складних робіт.

Другу 6-розрядну тарифну сітку (табл. 2.6.2) рекомендується застосовувати, якщо обсяг складних робіт та використання складного устаткування не перевищують 40 відсотків загального обсягу робіт, що виконуються робітниками. Відносне зростання тарифних коефіцієнтів має регресивний характер, тобто зростання тарифних коефіцієнтів 2 - 3 тарифних розрядів має більшу величину (20,0 та 16,7%) ніж 5 - 6 розрядів (12,5 та 11,0%). Перевага віддається оплаті праці робітників, які виконують прості роботи.

Третю тарифну сітку (табл. 2.6.3), яка має прогресивну шкалу як абсолютного, так і відносного зростання тарифних коефіцієнтів, рекомендується застосовувати в умовах, коли перевагу мають складні роботи та використовується складне устаткування, яке потребує кваліфікованих робітників для його обслуговування.

2.8. У разі наявності особливо складних, високоточних, відповідальних робіт та застосування особливо складного та високоточного устаткування, для обслуговування якого потрібні висококваліфіковані робітники, рекомендується використовувати 7-8-розрядні тарифні сітки з різними варіантами їх побудови в залежності від обсягів таких робіт на підприємстві.

При значному обсязі кваліфікованих (3-5 розряди) та висококваліфікованих (6 - 8 розряди) робіт може застосовуватися 7- або 8-розрядна тарифна сітка з прогресивним абсолютним та постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів (табл. 2.8.1).

Таблиця 2.8.1.

При значному обсязі кваліфікованих (3-5 розряди) та незначному обсязі малокваліфікованих (1-2 розряди) і висококваліфікованих (6-8 розряди) робіт рекомендується використовувати таку тарифну сітку (табл. 2.8.2).

Таблиця 2.8.2.

При відносно рівних обсягах малокваліфікованих, кваліфікованих та висококваліфікованих, тобто простих, складних і особливо складних робіт може бути застосовано таку тарифну сітку (табл. 2.8.3).

Таблиця 2.8.3.

У тарифній оплаті праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців застосовуються два варіанти схем посадових окладів. Перша схема передбачає встановлення абсолютних розмірів посадових окладів у гривнях з диференціацією їх розмірів за відповідними посадами. Але цей варіант має той недолік, що із зміною мінімального посадового окладу необхідно певним чином перераховувати всю схему посадових окладів за штатним розписом підприємства.

Другий варіант передбачає схему посадових окладів на основі тарифних коефіцієнтів, диференційованих за посадами керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців. Ця схема дозволяє протягом значного часу зберігати первинно встановлені міжпосадові співвідношення в оплаті праці.

3.1. Основними параметрами побудови схем посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців є:

- розміри мінімального та максимального посадових окладів та їх взаємозв'язок із тарифною системою оплати праці робітників;

- горизонтальна диференціація посадових окладів, яка передбачає певний діапазон (мінімум - максимум) посадового окладу для кожної посади;

- система вертикальної міжпосадової диференціації посадових окладів за посадами штатного розпису підприємства.

3.1.1. Розмір мінімального посадового окладу рекомендується встановлювати:

- для посад службовців, які виконують допоміжні облікові та контрольні функції і роботи, пов'язані з оформленням документів, на рівні, що на 10-15 відсотків перевищує розмір мінімальної заробітної плати, або на рівні тарифної ставки робітника першого розряду, зайнятого виконанням простих робіт;

- молодшого фахівця або спеціаліста (техніка) на рівні тарифної ставки робітника третього розряду в нормальних умовах праці.

Що стосується іншого взаємозв'язку схеми посадових окладів з тарифною сіткою робітників, то це визначення мінімального посадового окладу майстра на рівні тарифної ставки робітника 5-6 розряду основного виробництва.

3.1.2. Горизонтальна диференціація посадових окладів, що передбачає встановлення їх "вилки" (максимум - мінімум) за кожною посадою, має передбачити різницю не менше як 10,0 відсотків.

3.1.3. Система вертикальної міжпосадової диференціації посадових окладів за посадами штатного розпису залежить в основному від співвідношення розмірів максимального посадового окладу керівника та мінімального посадового окладу нижчої посади в штатному розпису та кількості посад.

Під час визначення максимального посадового окладу керівника слід керуватися не тільки економічними міркуваннями, а й соціально-етичними нормами, тобто співвідношення посадового окладу керівника (роботодавця, підприємця) та мінімального посадового окладу працівника має бути в розумних межах.

3.2. Для міжпосадової диференціації розмірів посадових окладів за відповідними посадами рекомендується поетапна диференціація в такій послідовності:

- на першому етапі визначаються максимальні та мінімальні розміри посадових окладів за укрупненими групами посад;

- на другому етапі визначаються максимальні та мінімальні розміри посадових окладів за підгрупами посад, які складають укрупнені групи;

- на третьому етапі визначаються посадові оклади за конкретними посадами.

3.2.1. На першому етапі диференціації визначаються такі чотири укрупнені групи посад:

перша - керівники, які здійснюють загальне функціональне управління підприємством (від першого керівника - до начальника сектора);

друга - керівники, які безпосередньо забезпечують керівництво виробництвом (від начальника цеху - до майстра);

третя - професіонали, фахівці та технічні службовці, які займаються вирішенням техніко-технологічних, планово-виробничих, фінансово-економічних питань, питань маркетингу, пошуку та освоєння ринків збуту, соціально-кадрових та інших питань забезпечення виробництва;

четверта - це працівники, що виконують допоміжні облікові та контрольні функції, роботи, пов'язані з оформленням документації, її обробкою та зберіганням.

3.2.2. На другому етапі диференціації оплати праці з укрупнених груп виділяються окремі підгрупи посад та окремі посади працівників:

- у першій: перший керівник, головний інженер, заступники першого керівника та головного інженера; головні фахівці; начальники основних відділів; начальники інших відділів (лабораторій, бюро, секторів);

- у другій: начальники основних цехів (дільниць); начальники допоміжних цехів (дільниць); старші майстри та майстри;

- у третій: професіонали; провідні фахівці; фахівці та молодші фахівці;

- у четвертій: завідувачі (начальники) підрозділів, що обслуговують управління; технічні службовці.

Приклад шкали поетапної диференціації посадових окладів працівників для малих підприємств з чисельністю працюючих до 50 осіб наведено у табл. 3.2.2.1.

3.2.3. У таблиці 3.2.2.1 наведено схему посадових тарифних коефіцієнтів, диференційованих за групами посад, оскільки визначення розміру мінімального посадового окладу, а в залежності від нього й інших посадових окладів - право самого підприємства відповідно до повноважень, наданих його керівництву статтею 15 Закону України "Про оплату праці" та статтями 96 і 98 Кодексу законів про працю України, за однієї умови, що мінімальний посадовий оклад за своїм розміром повинен перевищувати розмір мінімальної заробітної плати.

3.2.4. На третьому етапі, виходячи із варіантів посадових тарифних коефіцієнтів на підприємстві розробляється схема посадових окладів за посадами штатного розпису. Наведена варіація посадових тарифних коефіцієнтів дозволить будь-якому малому підприємству розробити схему посадових окладів, оскільки склад управлінського та обслуговуючого управління персоналу не перевищує, як правило, 10-15 посад і професій.

Таблиця 3.2.2.1. Схема посадових тарифних коефіцієнтів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців