Крім рекомендованих умов встановлення та розмірів доплат і надбавок підприємства, фірми та компанії можуть застосовувати інші, специфічні для умов їх діяльності надбавки та доплати, і визначати свої розміри як рекомендованих, так і інших доплат і надбавок.
7. Системи оцінки результатів праці та особистих якостей працівників
Перед керівниками малих підприємств, фірм під час вирішення питань підвищення оплати праці працівникам, їх просування за посадами, встановлення доплат та надбавок, визначення їх розмірів та розмірів премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також визначення міри покарання за допущені недоліки в роботі або низькі особисті якості (зниження розмірів посадових окладів, інших заохочувальних виплат, переведення на нижчеоплачувану роботу, нижчу посаду або позбавлення премій, винагород, доплат, надбавок тощо) постає проблема об'єктивної оцінки як результатів праці, так і особистих якостей працівників.
7.1. Для вирішення цих питань рекомендується застосовувати запропоновані для різних категорій працівників системи показників і коефіцієнтів оцінки результатів роботи (діяльності) та особистих якостей працівників. Приклади таких систем оцінки наведено у табл. 7.1.1, 7.1.2 та 7.1.3.
7.2. Суть оцінки полягає в тому, що вона здійснюється за двома комплексними показниками, до складу яких входять кілька конкретних показників, що характеризують конкретні результати праці або особисті якості працівника. Кожний з окремих показників має свій коефіцієнт оцінки з максимальним (табл. 7.1.1 та 7.1.2) значенням, а в табл. 7.1.3 значення коефіцієнта оцінки наведено в діапазоні "максимум - мінімум". Наведено також умови, за яких встановлюється значення оцінки для кожного окремого (j-того) працівника за кожним (i-тим) показником.
Загальна оцінка за табл. 7.1.1 та 7.1.2 визначається за
формулою
п
Кзо = (Е*Ко x Кк ) : n, (7)
і і=1 і і
де Кзо - коефіцієнт загальної оцінки результатів праці та
i
особистих якостей кожного (j-того) працівника;
п
Е*Ко x Кк - сумарна оцінка працівника за кожним (i-тим)
і=1 і і
показником;
n - кількість показників, що ураховані в загальній оцінці.
7.3. Для об'єктивного визначення коефіцієнта коригування
(Кн ) рекомендується до табл. 7.1.1 та 7.1.2 розробити перелік
i
недоліків та упущень за кожним показником оцінки за такою формою
(табл. 7.3.1).
Таблиця 7.1.1. Приклад системи показників та коефіцієнтів оцінки результатів праці та особистих якостей робітників
Таблиця 7.1.2. Приклад системи показників та коефіцієнтів оцінки результатів праці та особистих якостей керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців
Таблиця 7.1.3. Приклад показників та коефіцієнтів оцінки результатів праці технічних, економічних та фінансових працівників, які займаються розробкою та впровадженням різних проектів
Таблиця 7.3.1. Приклад переліку недоліків та упущень, за які знижується коефіцієнт оцінки результатів праці та особистих якостей працівника
Залежно від кількості таких випадків за період оцінки
(місяць, квартал) та наслідків впливу цих недоліків та упущень на
результати роботи колективу або підприємства визначається величина
коригуючого коефіцієнта (Кк ) в діапазонах, яку наведено у
i
табл. 7.1.1 та 7.1.2.
Отримані за цими системами загальні оцінки (Кзо) працівників
можуть бути використані під час нарахування премій та
заохочувальних виплат до заробітної плати за формулою
П = Зn х Кзо , (8)
j j j
де П - розмір премії кожного (j-того) працівника, грн.;
j
Зп - нарахована кожному (j-тому) працівнику фактична
j
заробітна плата, грн.;
Кзо - коефіцієнт загальної оцінки результатів праці та
j
особистих якостей кожного (j-того) працівника (табл. 7.1.1, 7.1.2
та 7.1.3).
7.4. Для інших цілей - підвищення посадового окладу та за посадою, встановлення доплат і надбавок або визначення міри покарання за низькі результати праці встановлюються рівні оцінки. Як правило, вистачає трьох: високий, середній та низький. Встановлювати їх рекомендується за такою шкалою:
Таблиця 7.4.1.
| Система оцінки | Рівень оцінки | ||
| Високий | Середній | Низький | |
| Табл. 7.1.1 | 0,35-0,25 | 0,24-0,15 | 0,14-0,09 |
| Табл. 7.1.2 | 0,50-0,35 | 0,34-0,20 | 0,19-0,10 |
| Табл. 7.1.3 | 0,50-0,35 | 0,34-0,20 | 0,19-0,15 |
Таблиця 7.4.2. Приклад розрахунку коефіцієнтів загальної
оцінки (Кзо ) окремих працівників за системами оцінки, наведеними
i
у табл. 7.1.1, 7.1.2 та 7.1.3
---------------
Е* - знак суми.
7.5. У разі застосування таких систем оцінки на кожного працівника заводять картку обліку коефіцієнтів загальної оцінки результатів праці та особистих якостей за формою табл. 7.5.1. Для заповнення відомостей про коефіцієнт загальної оцінки його розрахунок здійснюється щомісячно або щоквартально.
Таблиця 7.5.1. Приклад картки обліку коефіцієнтів оцінки результатів праці та особистих якостей працівника (Кзо)
Прізвище, ім'я та по батькові __________________________
Професія (посада) ___________________________________
Заведено (місяць, рік) ________________________________
| Місяць року | I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | IX | X | XI | XII |
| Кзо |
На основі цієї картки можна визначити коефіцієнт загальної оцінки за будь-який період року як середньоарифметичну величину за кількість місяців у цьому періоді.
8. Основні положення щодо забезпечення прозорості та гнучкості систем організації оплати праці
8.1. Перш за все, на підприємстві рекомендується розробляти, доводити до відома працюючих та затверджувати Положення про оплату праці.
У Положенні про оплату праці пропонується визначати:
а) категорії (групи, професії або посади) працівників, для яких вводиться почасово-преміальна, відрядна, відрядно-преміальна система оплати праці;
б) для кожної системи оплати праці наводиться характеристика цієї системи:
- показники, за виконання яких нараховується основна заробітна плата;
- тарифні ставки (тарифні сітки), схема посадових (місячних) окладів, за якими нараховується заробітна плата;
- зміст та основні параметри системи оплати праці та порядок нарахування основної та додаткової заробітної плати при відрядній оплаті праці;
в) види преміювання, порядок встановлення та позбавлення премій, доплат, надбавок та інших винагород і заохочувальних виплат;
г) перелік недоліків та упущень у роботі, за які ці заохочувальні виплати можуть бути зменшені або працівник може бути їх позбавлений;
д) система оцінки результатів праці та особистих якостей працівників з визначенням напрямів та порядку її застосування;
є) інші питання, які стосуються питань оплати праці та матеріального стимулювання працівників.
8.2. Що стосується гнучкості систем оплати праці, то сьогодні це одне з найважливіших питань забезпечення їх адекватності ринковим умовам та засадам господарювання.
Забезпечення гнучкості систем оплати праці полягає, перш за все, у раціональному, з вищим мотиваційним ефектом, використанні за відповідними напрямами наявного фонду оплати праці та інших коштів (доходів, прибутків) підприємства, які спрямовуються на оплату та матеріальне стимулювання праці його працівників. Увесь склад коштів на оплату праці структурно можна класифікувати за відповідними напрямами (класами - "К").
8.2.1. Постійна частка (К ) оплати праці, тобто основна
1
почасова або відрядна тарифна заробітна плата працівників, яка
забезпечує: поточне функціонування робочої сили будь-якого
підприємства; відносну стабільність колективу за рахунок
гарантованої оплати праці у разі виконання мінімального плану
виробництва (комерційної, підприємницької діяльності). Ця частка
формується на основі штатного розпису з урахуванням мінімальних
можливостей стимулювання професійного, посадового (кар'єрного)
зростання працівників. Вона дозволяє встановлювати залежність
рівня оплати праці від її складності, характеру виконуваних робіт
і функцій та відповідні міжпрофесійні та міжпосадові
співвідношення в оплаті праці, а також підтримувати відповідну
зарплатну кон'юнктуру на ринку праці. Тобто це основний фундамент
всієї системи оплати праці.
8.2.2. Перша змінна (К ) частка оплати праці, що здійснюється
2
за "твердими" критеріями діяльності, які можуть бути об'єктивно не
тільки оціненими, але й обрахованими. За рахунок цієї частки фонду
оплати праці забезпечується матеріальне стимулювання (преміювання)
керівників та працівників за основні результати їх праці, які
залежать від їх індивідуальних показників роботи та таких
загальних критеріїв діяльності підприємства, які можна об'єктивно
виміряти та обрахувати (економія витрат, зниження собівартості,
збільшення обсягів реалізації продукції, робіт (послуг), їх якість
тощо).
Розподіл коштів між структурними підрозділами та працівниками здійснюється за конкретними системами показників та коефіцієнтів оцінки їх виконання з урахуванням специфіки виконуваних робіт та функцій.
8.2.3. Друга змінна (К ) частка оплати праці, яка
3
здійснюється за "м'якими", невимірними критеріями оцінки
діяльності керівників та працівників на основі динамічної системи
оцінки якісних критеріїв лінійного, функціонального, виробничого,
аж до робітничих професій персоналу, і дозволяє ефективно керувати
персоналом та формувати його (адекватне оплаті праці) ставлення до
виконання функцій та обов'язків, до якості праці, виявляти
творчість та ініціативу, прагнення до розвитку підприємства та
підвищення кінцевих результатів його роботи.
Альтернативою звичайним методам преміювання є дійове депреміювання з урахуванням недоліків та упущень в роботі. Наявність коштів на ці заходи забезпечується зростанням економічних та фінансових показників діяльності підприємства (збільшення обсягів виробництва, прибутків, доходів від комерційної та підприємницької діяльності). А це, у свою чергу, забезпечує виплати більшості або усім працівникам у випадках виконання оптимального за економічними та фінансовими показниками плану.
8.2.4. Доплати, надбавки, персональні виплати (К ). Ця частка
4
оплати праці забезпечує стимулювання індивідуальних результатів
праці, пов'язаних з її особливостями та умовами, з урахуванням
професійних або посадових обов'язків та функцій (суміщення
професій та посад, тимчасових та постійних робіт і функцій,
підвищена інтенсивність праці та особливі її умови, освоєння нових
виробництв, робіт та послуг, застосування в роботі спеціальних
знань, умінь та навичок тощо).
8.2.5. Винагороди (К ) за річні результати роботи
5
підприємства, за вислугу років та виплата бонусів. Ці винагороди
забезпечують, з одного боку, стимулювання праці працівників щодо
підвищення кінцевих результатів роботи підприємства, а з іншого -
закріплення на підприємстві найбільш кваліфікованих та
перспективних кадрів.
8.2.6. Участь працівників (К ) у прибутках, акціонерному та
6
майновому капіталі, опціонах з отриманням дивідендів та правом
придбання акцій на пільгових умовах тощо. Участь працівників у
розподілі фінансових результатів діяльності підприємства
забезпечує як підвищення матеріального стану працівників, так і
вкладення ними коштів у розвиток підприємства.
8.2.7. Компенсаційні виплати (К ) щодо підвищення рівня життя
7
працівників та створення конкурентної переваги на ринку праці. Цей
напрям передбачає за рахунок коштів підприємства: придбання та
оплату туристичних та санаторних путівок; організацію відпочинку
працівників; оплату лікування та зубопротезування; часткову або
повну сплату страхових внесків на різні види страхування; надання
безвідсоткових кредитів на придбання побутової техніки, меблів,
оплату комунальних послуг тощо.
8.2.8. Резервний фонд (К ), який створюється за рахунок
8
щомісячного або щоквартального резервування коштів з доходів
підприємства для забезпечення виплат за напрямами 9.2.5 (К ),
5
9.2.6 (К ) та 9.2.7 (К ), а також для підстрахування забезпечення
6 7
оплати праці та інших виплат в умовах форс-мажору, погіршення
ситуації на ринку товарів та послуг, реорганізації та
реструктуризації, поєднання та ліквідації підрозділів, скорочення
або збільшення чисельності персоналу тощо.
8.3. Чіткий розподіл фонду оплати праці та інших коштів, що спрямовуються на оплату та матеріальне стимулювання праці, дозволяє більш ефективно використовувати ці кошти, забезпечувати реальну залежність оплати праці як від особистого внеску кожного працівника, так і від кінцевих результатів роботи підприємства та усунути зрівнялівку і несправедливість в оплаті праці.
8.3.1. Для зручності використання різних видів оплати та матеріального стимулювання праці рекомендується розробка з урахуванням штатного складу персоналу за професіями та посадами і видами оплати та стимулювання праці "матриці оплати праці" за зразком табл. 8.3.1.1.
Таблиця 8.3.1.1. Приклад "матриці оплати праці" за посадами та видами оплати
Примітка. К - можливі виплати з резервного фонду у разі
8
зменшення або нестачі фонду оплати праці за видами оплати К , К ,
2 3
К , К .
4 5
8.3.2. Планування розподілу коштів на оплату праці з періодичним переглядом його дозволить керівництву в різних сполученнях цих витрат конструювати схеми оплати праці, які будуть досить гнучкими, відповідатимуть мінливій кон'юнктурі виробництва, комерційній та підприємницькій діяльності малих підприємств.
Перелік використаних джерел
1. Андреев В. Каждому - по труду // Человек и труд. - М.: - 2002. - N 6, - с. 84-86.
2. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. - М.: - 1997. - N 1, - с. 87-89.
3. Заработная плата - рыночный механизм регулирования. Круглый стол // Человек и труд. - М.: - 1995. - N 8, - с. 76-80.
4. Исаенко А.Н. Организация оплаты и стимулирования труда руководителей компаний в США // Труд за рубежом. - М.: - 2001. - N 1, - с. 71.
5. Иванова С. А. Вопросы оплаты труда и тарифные соглашения // Труд за рубежом. - М.: - 1994, - N 2, - с. 42-59.
6. Крутик А. Б. Стимулирование роста производительности труда на предприятии // Экономика. - М.: - 1988. - с. 63-64.
7. Посадков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. - М.: - 2002. - N 4, - с. 76-80.
8. Розробка пропозицій щодо удосконалення оплати праці найманих працівників на підприємствах різних форм власності // Звіт з НДР, - УкрНДІ праці. - Луганськ.: - 1994.
9. Рочко А.В. Франция: поиск новых путей стимулирования // Труд за рубежом. - М.: - 1991. - N 4, - с. 38-48.
10. Скупян В.Б. Развитие собственности работников США: тенденции и проблемы // Труд за рубежом. - М.: - 2000. - N 4, - с. 56-60.
11. Фильев В. Заработная плата в зарубежных странах // "Феникс". - М.: - 1997. - с. 56-57.
12. Щукин В. "Пульсирующий" фонд оплаты труда или почему будущее не за твердыми окладами, а компенсационными схемами // Человек и труд. - М.: - 2001. - N 8, - с. 77-81.
13. Щукин В. "Переменный оклад" или почему зарплатные схемы подчас не адекватны бизнес-целям // Человек и труд. - М.: 2001. - N 9, - с. 62 - 64.
14. Ярошенко Г. Заробітній платі - ринковий механізм регулювання // Україна: аспекти праці. - К.: - 1995. - N 6, - с. 3-4.