4. Система оплати праці на основі єдиних тарифних сіток
Підприємства можуть застосовувати єдину тарифну сітку в різних варіантах:
- єдину тарифну сітку - окрему, з оплати праці робітників;
- єдину тарифну сітку - окрему, з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;
- єдину тарифну сітку з оплати праці усіх працівників підприємства.
4.1. Єдину тарифну сітку з оплати праці усіх категорій, груп і професій робітників рекомендується будувати за зразком, що наведений у табл. 4.1.1.
В Єдиній 8-розрядній тарифній сітці наведено 4 кваліфікаційні групи робітників з урахуванням складності та видів виконуваних робіт. За кожною кваліфікаційною групою підприємство розробляє конкретні переліки професій робітників з порозрядною їх тарифікацією і розмірами годинної, денної, тижневої або місячної норми оплати праці.
4.2. При застосуванні Єдиної тарифної сітки підприємство може застосовувати додаткові коефіцієнти підвищення мінімальної тарифної ставки, оскільки окремі види робіт за своєю порозрядною класифікацією потребують більш високої кваліфікації виконавців.
Рекомендується до мінімальної тарифної ставки першого розряду застосовувати такі підвищуючі коефіцієнти:
- для кваліфікованих робітників (2 гр.), які виконують нескладні роботи - 1,05;
- для кваліфікованих робітників (3 гр.), які виконують складні роботи - 1,10;
- для висококваліфікованих робітників (4 гр.), які виконують особливо складні роботи - 1,15.
Наприклад, мінімальна тарифна ставка першого розряду на підприємстві складає 237 грн. Ця тарифна ставка застосовується для розрахунків оплати праці робітників першої групи. Для робітників 2 групи розрахунок оплати їх праці проводиться за тарифною ставкою 248,9 грн. (237х1,05) і відповідно для робітників 3 групи - 260,7 грн. (237х1,1), 4 групи - 272,6 грн. (237х1,15).
Має підвищуватися мінімальна тарифна ставка першого розряду і для робітників, які виконують роботи у важких та шкідливих умовах, а також в особливо важких та особливо шкідливих умовах.
У першому випадку це підвищення складає від 4 до 12 відсотків, а в другому - від 16 до 24 відсотків у залежності від їх важкості та шкідливості.
4.3. Єдину тарифну сітку з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців доцільно використовувати в умовах, коли професійно-посадовий склад персоналу управління перевищує 20 осіб.
При такій кількості управлінського та обслуговуючого управління персоналу Єдина тарифна сітка має налічувати не більш 12-14 розрядів.
Зразок 14-розрядної Єдиної тарифної сітки з оплати праці управлінського та обслуговуючого управління персоналу наведено у табл. 4.3.1.
За наведеною тарифною сіткою підприємство розробляє штатний розпис зі схемою порозрядної класифікації посад та конкретними посадовими окладами.
4.4. Єдину тарифну сітку з оплати праці усіх працівників підприємства рекомендується застосовувати, коли загальна чисельність працівників такого підприємства складає не менше як 50 осіб.
Приклад 16-розрядної Єдиної тарифної сітки наведено у табл. 4.4.1.
За Єдиною тарифною сіткою підприємство робить штатний розпис персоналу управління та робітників з їх порозрядною тарифікацією в межах діапазонів розрядів, передбачених цією сіткою. Але підприємство може вносити до запропонованої Єдиної тарифної сітки певні зміни і доповнення, які стосуються наведеного порозрядного розподілу працівників, розширяти кількість розрядів для груп з великою кількістю посад та звужувати кількість розрядів для груп з малою (1-2 особи) кількістю посад.
4.5. Запропоновані в рекомендаціях тарифні системи оплати праці працівників в основному рекомендується застосовувати на підприємствах виробничого профілю з чисельністю працюючих не менш ніж 20 осіб. Для підприємств інших галузей та видів робіт пропонується використовувати інші, наведені далі в рекомендаціях системи оплати праці працівників.
Таблиця 4.1.1. Приклад Єдиної тарифної сітки з оплати праці усіх професій робітників
Таблиця 4.3.1. Приклад Єдиної тарифної сітки з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців (укрупнений варіант)
----------------------------------------------------------------------------------------
|\Тарифні розряди| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
| \та коефі- |----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----|
| \ цієнти |1,00|1,14|1,30|1,47|1,66|1,88|2,12|2,40|2,71|3,07|3,47|3,91|4,42|5,00|
|Кате- \ | | | | | | | | | | | | | | |
|горії та\ | | | | | | | | | | | | | | |
|групи пра-\ | | | | | | | | | | | | | | |
|цівників \ | | | | | | | | | | | | | | |
|----------------+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----|
|Перший керівник | | | | | | | | | | | | | |////|
|----------------| | | | | | | | | | | |---------+----|
|Заступник | | | | | | | | | | | |/////////| |
|керівника, | | | | | | | | | | | |/////////| |
|головний | | | | | | | | | | | |/////////| |
|бухгалтер | | | | | | | | | | | |/////////| |
|----------------| | | | | | | | | |-------------------| |
|Начальники | | | | | | | | | |//////////////| | |
|основних | | | | | | | | | |//////////////| | |
|відділів | | | | | | | | | |//////////////| | |
|----------------| | | | | | | | |-------------------| | |
|Начальники | | | | | | | | |//////////////| | | |
|інших | | | | | | | | |//////////////| | | |
|відділів | | | | | | | | |//////////////| | | |
|----------------| | | | | | |------------------------| | | |
|Головні фахівці | | | | | | |//////////////| | | | | |
|(номенклатура | | | | | | |//////////////| | | | | |
|керівників) | | | | | | |//////////////| | | | | |
|----------------| | | | | |-------------------| | | | | |
|Начальники | | | | | |//////////////| | | | | | |
|основних | | | | | |//////////////| | | | | | |
|цехів (дільниць)| | | | | |//////////////| | | | | | |
|----------------| | | | | |-------------------| | | | | |
|Начальники | | | | | | |//////////////| | | | | |
|інших | | | | | | |//////////////| | | | | |
|цехів (дільниць)| | | | | | |//////////////| | | | | |
|----------------| | | | |------------------------| | | | | |
|Майстри | | | | |///////////////////| | | | | | |
|(в т. ч. старші)| | | | |///////////////////| | | | | | |
|----------------| | | | |-------------------| | | | | | |
|Провідні | | | | | |//////////////| | | | | | |
|фахівці, | | | | | |//////////////| | | | | | |
|професіонали | | | | | |//////////////| | | | | | |
|----------------| | | |------------------------| | | | | | |
|Фахівці | | | |///////////////////| | | | | | | |
|----------------| | |------------------------| | | | | | | |
|Молодші фахівці | | |//////////////| | | | | | | | | |
|----------------+------------------------| | | | | | | | | |
|Технічні |//////////////| | | | | | | | | | | |
|службовці |//////////////| | | | | | | | | | | |
----------------------------------------------------------------------------------------
Таблиця 4.4.1. Приклад Єдиної тарифної сітки з оплати праці усіх працівників малого підприємства та їх розподіл за розрядами Єдиної тарифної сітки (з укрупненими групами посад)
5. Системи стимулювання мотивації працівників щодо поліпшення кінцевих результатів роботи підприємства
5.1. Для стимулювання мотивації працівників до високопродуктивної праці рекомендується застосування системи коригування основної заробітної плати на відсоток зростання показників оцінки кінцевих результатів роботи підприємства: обсяг виручки від реалізації продукції, товарів, робіт та послуг або прибутку.
Для коригування базової заробітної плати працівників за встановленими місячними тарифними ставками та посадовими окладами при почасовій формі оплати праці або фактичної заробітної плати за наявності як почасової, так і відрядної форм оплати праці розробляється спеціальна шкала, яка передбачає різні розміри коригування для структурних підрозділів або окремих груп та професій (посад) працівників у залежності від впливу результатів їх праці на кінцеві результати роботи підприємства.
Шкала (умовний приклад наведено для торговельної фірми) будується за таким зразком.
Таблиця 5.1.1.
Скоригований розмір базової або фактичної заробітної плати
кожного (i-того) працівника (Зск ) розраховується за формулою
i
Рз x d
і
Зск = Збф x (1 + ----------) , (1)
і і 100
де Збф - розмір базової (місячної тарифної ставки або
i
посадового окладу) або фактичної заробітної плати кожного (i-того)
працівника, грн.;
Рз - розмір зростання обсягу виручки (прибутку) у відсотках у
поточному періоді до попереднього;
d - відсоток коригування базової або фактичної заробітної
i
плати за кожний відсоток зростання обсягу виручки (прибутку).
Наведемо умовний приклад. Базова заробітна плата (Збф )
i
генерального директора фірми за місяць становить 1650 грн. Обсяг
виручки за звітний місяць у порівнянні з попереднім збільшився
(Рз) на 12 відсотків. Відповідно до наведеної шкали розмір
коригування його заробітної плати за кожний відсоток зростання
обсягу виручки (d ) становить 0,75. Таким чином, скоригований
i
розмір заробітної плати генерального директора складе:
Рз x d
і 12 x 0,75
Зск = Збф x (1 + ----------) = 1650 x (1 + ---------) =
і і 100 100
= 1650 x 1,09 = 1798,5 грн.
З урахуванням практики фактичної зміни показників кінцевих результатів роботи підприємства наведена умовна шкала може мати інші параметри.
5.1.2. Для розробки наведеної вище шкали коригування заробітної плати, а також преміювання працівників виробничих підприємств може бути застосований підхід на основі класифікації видів робіт за категоріями їх значущості у формуванні кінцевих результатів роботи підприємства. До першої (I) категорії, наприклад, можуть бути віднесені роботи з освоєння нової продукції, нових технологій, з підготовки виробництва до їх впровадження, роботи з маркетингу, пошуку та розширення ринків збуту тощо. До другої (II) категорії можуть бути віднесені роботи із забезпечення виробництва та виготовлення основної продукції тощо. До третьої (III) категорії - усі інші роботи.
Наприклад, у разі преміювання працівників шкала може мати такий вигляд.
Таблиця 5.1.2.1.
| Категорії видів робіт | Розміри преміювання, % | ||
| колективу (у разі нарахування колективної премії) | керівному складу | окремим виконавцям робіт (індивідуальна премія) | |
| I | 20,0 | 30,0 | 30,0 |
| II | 15,0 | 25,0 | 20,0 |
| III | 10,0 | 20,0 | 15,0 |
5.2. Однією з систем стимулювання кінцевих результатів роботи підприємства є виплата винагороди за річні результати його роботи.
Суть цієї системи полягає в тому, що кожному працівнику визначається
базовий розмір середньомісячної оплати праці (Бро ).
i
Це, як правило, його посадовий оклад за штатним розписом або
місячна тарифна ставка за відповідним кваліфікаційним розрядом з
урахуванням їх зміни протягом року. Встановлюється також
відповідна шкала показників та коефіцієнтів оцінки результатів їх
праці за середньомісячним (протягом року) рівнем, виконання яких
(Gро ) може підвищуватися від 0,1 до 0,3 (від 10 до 30 відсотків)
i
при позитивних результатах оцінки (Кп ) або знижуватися від 0,1 до
i
0,3 (від 10 до 30 відсотків) при негативних результатах оцінки
(Кн ). Виходячи з фінансових можливостей підприємства (залишок
i
чистого прибутку) на кінець року, розробляється шкала коефіцієнтів
кратності цих виплат (Кк) від 0,5 до 3,0 з урахуванням важливості
структурних підрозділів (груп працівників, посад і професій) для
підприємства з точки зору їх впливу на кінцевий результат роботи
підприємства.
У загальному вигляді розрахунок розміру винагороди кожного
(i-того) працівника (В ) здійснюється за формулою
i
п п
B = Gpo x (1 + Е*Kn - Е*Kн ) x Кк , (2)
i i j=1 i j=1 i і
де Gро - середньомісячний розмір базового посадового окладу
i
або місячної тарифної ставки кожного i-того працівника, грн.;
п
Е*Кп - сума коефіцієнтів підвищення базового посадового
j=1 i
окладу або місячної тарифної ставки за кожним (j-тим) показником
позитивної оцінки результатів роботи кожного (i-того) працівника;
п
Е*Кн - сума коефіцієнтів зниження базового посадового
j=1 i
окладу або місячної тарифної ставки за кожним (j-тим) показником
негативної оцінки результатів роботи кожного (i-того) працівника;
Кк - коефіцієнт кратності кількості базових посадових
i
окладів чи місячних тарифних ставок, що виплачуються кожному
(i-тому) працівнику.
Наведемо умовний приклад. Базовий середньомісячний посадовий
оклад працівника складає 400 грн. Протягом року за щомісячною
оцінкою його роботи за рік він має Кп = 0,20 та Кн = 0,05. Для
i i
його посади встановлено коефіцієнт кратності Кк = 2,5. Розмір
i
винагороди цьому працівнику за підсумками роботи підприємства за
рік складе 1150 грн.
Вi = 400 х (1,0 + 0,2 - 0,05) х 2,5 = 400 х 1,15 х 2,5 = 1150 грн.
У іншого працівника середньомісячна базова тарифна ставка
(Gро ) становить 280 грн., але за результатами оцінки його праці
i
він має коефіцієнти: позитивної оцінки (Кп ) - 0,1, а негативної
i
оцінки (Кн ) - 0,3. Йому встановлено коефіцієнт кратності
i
виплат 2,8. Розмір винагороди за рік цього працівника складе
627,2 грн.
В = 280 х (1,0 + 0,1 - 0,3) х 2,8 = 280 х 0,8 х 2,8 = 627,2 грн.
i
5.3. Одним із чинників, що стимулюють кінцеві результати роботи підприємства, є участь працівників в його прибутках, яка має дві форми.
5.3.1. Перша форма - це виплата бонусів, яка не пов'язується
з будь-якими показниками індивідуальної чи колективної праці
працівників. Розподіл коштів, що виділяються на виплату бонусів з
прибутку (доходів) підприємства, здійснюється через заробітну
плату та бонусні коефіцієнти, які встановлюються кожному
працівнику на початку року в діапазоні 0,1-0,3 (від 10 до
30 відсотків їх заробітної плати). Виплата бонусів здійснюється,
як правило, один раз на квартал або два рази на рік. Сума прибутку
(доходу) на виплату бонусів розраховується за формулою
п
Д = Е*(Зк x dз) : 100, (3)
і=1 і
п
де Е* - фонд фактичної заробітної плати працівників, яким
і=1
сплачуються бонуси у цьому кварталі, грн.;
dз - частка заробітної плати, в розмірі якої виділяються кошти з доходу (прибутку) на виплату бонусів, відсотків.
Рекомендується dз встановлювати на рівні 25-30 відсотків.
Розмір бонусів (Бв ) кожного (i-того) працівника визначається
i
за формулою
п
Бв = (Д : Е*Зсм ) x Кб x Зк , (4)
і і=1 і і і
де Д - сума доходу (прибутку), що виділена за формулою (3) на сплату
бонусів, грн.;
п
Е*Зсм - фонд середньомісячної фактичної заробітної плати
і=1 і
працівників, яким сплачуються бонуси у кварталі, за який
здійснюється виплата, грн.;
Кб - бонусний коефіцієнт, який встановлено на початку року
i
кожному (i-тому) працівнику;
Зк - розмір фактичної заробітної плати кожного (i-того)
i
працівника у кварталі, за який виплачуються бонуси, грн.
Наведемо умовний приклад. У другому кварталі 2004 року загальний квартальний фонд фактичної заробітної плати працівників, яким виплачуються бонуси, склав 21600 грн., а суму коштів на сплату бонусів, спрямовану з доходу (прибутку) підприємства, визначено у розмірі (dз) 30 відсотків фонду фактичної заробітної плати у кварталі, який становить 6480 грн. (21600 х 30) : 100. Фонд середньомісячної заробітної плати працівників у кварталі становить 7200 грн. (21600 : 3). Працівнику, у якого фактична заробітна плата за цей квартал складає 840 грн., бонусний коефіцієнт встановлено у розмірі 0,28. Розмір його бонусу складе:
Бв = (6480 : 7200) х 0,28 х 840 = 211,68 грн.
i
5.3.2. Інша форма участі працівників у прибутках підприємства
базується на тих самих підходах, які викладені у підрозділі 5.3.1
з використанням формул (3) та (4), але до формули (4) додається ще
коефіцієнт оцінки (1 + Кп - Кн ) позитивних (Кп ) та негативних
i i і
(Кн ) результатів праці кожного працівника, як це робиться у
i
розділі 5.2, формула (2).
5.4. На малих підприємствах, створених за рахунок капіталів (внесків до загального капіталу) його засновників, які вважаються акціонерами такого підприємства, вкладений працівниками капітал (як грошовий, так і майновий) має приносити їх власникам певні дивіденди.
Розмір дивідендів кожного (i-того) працівника, який бере
участь в цьому капіталі, розраховується за формулою
К
і п
Д = -------- x Е*До x Крч , (5)
i п і=0 і
Е*К
і=1 і
де Д - сума дивідендів, що підлягає виплаті кожному (i-тому)
i
працівнику, грн.;
п
Е*До - сума доходу (прибутку), що виділена на сплату
і=1
дивідендів, грн.;
К - розмір капіталу, вкладеного (i-тим) працівником, грн.;
i
п
Е*К - загальний розмір капіталу, вкладеного усіма
і=1 і
працівниками, грн.;
Крч - коефіцієнт відпрацьованого кожним працівником робочого
i
часу за рік, днів.
При цьому коефіцієнт Крч розраховується за формулою
i
Рчф
i
Крч = ------- , (6)
i Рчн
де Рчф - робочий час, відпрацьований кожним (i-тим)
i
працівником за рік, з урахуванням передбаченої законодавством
чергової відпустки, днів;
Рчн - номінальний фонд робочого часу в поточному році, за який здійснюється виплата дивідендів, днів.
Наведемо умовний приклад. 10 осіб заснували мале підприємство, і до загального капіталу 250 тис. грн. кожний з них вклав від 15000 до 50000 грн. За результатами роботи за рік підприємство отримало певний прибуток, з вільної частки якого, за спільним рішенням засновників цього підприємства, вирішено 30000 грн. цього прибутку використати на виплату дивідендів.
Два працівники, наприклад, внесли відповідно 15000 і
50000 грн. За поточний рік перший фактично відпрацював 220 днів, а
другий - 195 днів. Їх коефіцієнти відпрацьованого робочого часу,
відповідно, склали: у першого - Крч = 0,873; у другого - Крч =
i i
= 0,774.
За формулою (5) розмір дивідендів цих працівників, відповідно, складе: 1571,4 та 4644,0 гривень:
Д = (15000 : 250000) х 0,873 х 30000 = 1571,4 грн.
1
Д = (50000 : 250000) х 0,774 х 30000 = 4644,0 грн.
2
Ця система нарахування дивідендів враховує не тільки розмір вкладеного працівником грошового або майнового капіталу, а й особистий внесок кожного в кінцеві результати роботи підприємства і спонукає кожного до більш повної віддачі.
5.3.3. Рекомендується також використовувати системи, які передбачають закріплення кадрів на підприємстві, засновані на виплатах за стаж роботи працівників на ньому. Ці виплати можуть здійснюватися у двох варіантах. Перший варіант передбачає щомісячну виплату як надбавку у відсотках до тарифної ставки або посадового окладу в залежності від стажу роботи працівника на підприємстві. Рекомендується така шкала цих виплат:
Таблиця 5.3.3.1.
| Стаж роботи на підприємстві, років | від 3 до 5 | від 6 до 10 | понад 10 |
| Розмір виплат у відсотках до тарифної ставки (посадового окладу) | до 12 | від 13 до 20 | від 21 до 25 |
Розмір цих виплат може бути додатково диференційовано за структурними підрозділами, видами робіт, категоріями, професіями та посадами працівників, у залежності від особистих якостей та результатів їх праці.
Другий варіант передбачає таку виплату один раз на рік як виплату за вислугу років на цьому підприємстві.
У цьому випадку розмір виплат кожному працівнику
рекомендується розраховувати за формулою (2), в якій коефіцієнт
кратності виплат (Кк ) встановлюється в залежності від стажу
i
працівника на підприємстві, наприклад, за такою шкалою:
Таблиця 5.3.3.2.
Коефіцієнти кратності виплат (Кк ) підприємство може
i
встановлювати на свій розсуд, враховуючи свої фінансові можливості
щодо розмірів виплат працівникам за вислугу років.
6. Доплати та надбавки. Порядок їх встановлення та скасування
Доплати та надбавки за своїм характером поділяються на дві групи. До першої групи належать доплати та надбавки заохочувального (стимулюючого) характеру (наприклад, розширення зон обслуговування, збільшення обсягів робіт та послуг тощо). До другої групи - доплати та надбавки компенсаційного характеру (за суміщення професій та посад, особливі умови, характер та режим праці тощо).
За своїм призначенням доплати та надбавки поділяються на три групи. Одні з них встановлюються тільки робітникам, другі - фахівцям та технічним службовцям, треті - всім категоріям працівників.
Умови встановлення та розміри доплат і надбавок, що можуть використовуватися малими підприємствами, наведено у табл. 6.1.
Доплати та надбавки встановлюються керівником підприємства або уповноваженою на це керівником підприємства особою і оформлюються наказом або розпорядженням по підприємству. Рекомендується в наказі або розпорядженні визначати термін, на який встановлюється доплата або надбавка, та умови, за якими ця доплата або надбавка може бути скасована. Обов'язково також визначається посадова особа, що контролює дотримання умов, за якими встановлено доплату або надбавку, та вимоги, за недотримання або порушення яких вони можуть бути скасованими повністю або розмір їх може бути знижено.
Таблиця 6.1. Рекомендовані умови встановлення та розміри доплат і надбавок, які можуть застосовуватися на малих підприємствах