Про Інструкцію про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України

Збори Ради Укоопспілки

1. Затвердити Інструкцію про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України.

2. Визнати такою, що втратила чинність, Інструкцію "Про порядок прийняття на роботу, переведення, звільнення і обліку кадрів у споживчій кооперації України", затверджену постановою п'ятих зборів Ради Укоопспілки шістнадцятого скликання 18.04.96 р.

3. Надати правлінню Укоопспілки повноваження щодо внесення до Інструкції змін та доповнень.

1. Організації, підприємства і установи споживчої кооперації України в роботі з кадрами керуються Конституцією України, законодавством України, рішеннями Уряду, з'їздів, зборів Ради, правління Укоопспілки, статутами підприємств, установ, організацій.

2. Ця Інструкція розроблена відповідно до Законів України "Про споживчу кооперацію", "Про підприємства в Україні" , "Про оплату праці", "Про охорону праці", "Про державну допомогу сім'ям з дітьми", "Про зайнятість населення", "Про освіту", "Про вищу освіту", Кодексу законів про працю України, інших законодавчих актів, що регулюють трудові правовідносини, а також Концептуальних положень розвитку кадрового потенціалу і організації роботи з кадрами в системі Центральної спілки споживчих товариств України на 2001 - 2005 роки.

3. Інструкція розрахована на керівників і працівників кадрових служб підприємств, установ і організацій споживчої кооперації України.

Терміни, які вживаються в Інструкції:

підприємство - підприємство, установа, організація споживчої кооперації;

керівник - для споживчих товариств, споживспілок - правління та голова правління, у межах повноважень, передбачених Статутом, для підприємств, установ, організацій - директор, начальник, керуючий тощо.

1.1. Особа, яка влаштовується на роботу, зобов'язана подати власнику або уповноваженому ним органу трудову книжку, оформлену в установленому порядку, паспорт, довідку про присвоєння ідентифікаційного номера.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які наймаються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження та документи, подання яких не передбачено законодавством.

1.2. Особи, які влаштовуються на роботу після закінчення навчального закладу, курсів, а також при прийнятті на роботу, що потребує спеціальних знань, подають документи про освіту, а у випадках, передбачених законодавством, - довідку про стан здоров'я та інші документи.

1.3. Звільнені із Збройних Сил, Служби безпеки, органів внутрішніх справ, Прикордонних військ, інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, при влаштуванні на роботу подають військовий квиток.

1.4. Звільнені з місця відбування покарання при влаштуванні на роботу подають довідку про звільнення.

1.5. На всіх працівників, які прийняті на роботу і працюють понад п'ять днів, включаючи осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, сезонних і тимчасових працівників, надомників, ведуться трудові книжки, а також на позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

1.6. Працівникам, що працевлаштовуються на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

2.1. Трудовий договір може бути:

Безстроковим, що укладається на невизначений строк.

На визначений строк, встановлений за погодженням сторін.

Таким, що укладається на час виконання певної роботи.

2.1.1. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП України).

2.1.2. Якщо після закінчення строку трудового договору, який укладався на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, і на час виконання певної роботи трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

2.1.3. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

2.1.4. Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим у випадках, зазначених у статті 24 КЗпП України, зокрема при укладенні контракту, а також при укладенні трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею.

2.1.5. Контракт є особливою формою трудового договору, сфера застосування якого визначається законодавством. У споживчій кооперації контракти укладаються з керівниками підприємств (крім завідувачів госпрозрахункових відособлених підрозділів), керівниками, науково-педагогічними і педагогічними працівниками навчальних закладів Укоопспілки.

2.1.6. Застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства регулюється Положенням про порядок укладання контракту з керівником підприємства (об'єднання) споживчого товариства, споживспілки, затвердженим постановою зборів Ради Укоопспілки 17 квітня 2002 року, та Статутом підприємства.

2.1.7. Укладення контракту з керівником навчального закладу і педагогічними працівниками проводиться відповідно до Закону України "Про вищу освіту".

2.1.8. При укладенні трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, застосовується Типова форма трудового договору, затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 08.12.94 N 44.

2.1.9. Трудовий договір, як правило, укладається з особами, які досягли 16-річного віку. У виняткових випадках, за згодою одного з батьків, або особи, яка його замінює, можуть прийматись на роботу особи, котрі досягли 15-річного віку.

2.1.10. Допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та вищих навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час при досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює.

2.1.11. На кожному підприємстві має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження. Всі особи, молодші вісімнадцяти років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі, до досягнення ними двадцятиоднорічного віку, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові.

2.1.12. Укладення трудового договору оформляється наказом керівника підприємства, постановою або розпорядженням правління споживчого товариства, споживспілки згідно з порядком, передбаченим Статутом, і знайомиться з ним працівник під розпис.

2.1.13. Фактичне допущення працівника до роботи відповідною посадовою особою, наділеною правом найму на роботу, вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи були оформлені наказ, постанова чи розпорядження.

2.1.14. Наказ, постанова, розпорядження про прийняття на роботу візується відповідальним працівником кадрової, юридичної служб, керівником структурного підрозділу, якому працівник буде підпорядкований по роботі.

2.1.15. До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

Ознайомити працівника з дорученою роботою, посадовою інструкцією, умовами оплати праці (під розпис), роз'яснити права і обов'язки, визначити робоче місце і забезпечити необхідними для роботи засобами, а також проінформувати під розпис про наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, про його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору (ст. 29 КЗпП України.

Проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної безпеки.

Ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, Положенням про порядок і умови матеріального та соціального забезпечення працівників підприємства, Положенням про порядок і умови встановлення додаткових пенсій за рахунок коштів споживчої кооперації працівникам підприємства.

2.1.16. Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється.

2.1.17. Власник або уповноважений ним орган вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

2.2. Строк випробування

2.2.1. При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова випробування повинна бути застережена у наказі, постанові, розпорядженні про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

2.2.2. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця, інших працівників - не більше трьох місяців, якщо більший термін не обумовлений законодавством. За погодженням з профспілковим комітетом підприємства в особливих випадках термін випробування може бути до шести місяців.

2.2.3. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство;

при укладенні трудового договору на тимчасову і сезонну роботи;

в інших випадках, передбачених законодавством.

2.2.4. Строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, або з інших поважних причин.

2.2.5. Працівник вважається таким, що витримав випробування і остаточно зарахований на роботу, якщо строк випробування закінчився і він не був звільнений за цією підставою. Додатково наказ, постанова чи розпорядження про це не видається.

2.3. Особливості укладення трудового договору при прийнятті на роботу керівників і спеціалістів

2.3.1. На посади керівників і спеціалістів повинні прийматися особи, які мають відповідну освіту згідно з Переліком посад, які рекомендуються для заміщення фахівцями з вищою повною та вищою базовою освітою на підприємствах, в установах, організаціях споживчої кооперації України, затвердженим постановою шостих зборів Ради Укоопспілки шістнадцятого скликання 22.04.97, з наступними змінами та доповненнями.

2.3.2. Прийняття на роботу осіб на виборні оплачувані посади здійснюється відповідно до вимог Статуту кооперативних організацій їх вищими органами управління і Порядку підбору кандидатур для обрання на посади голів, заступників голів правлінь Кримспоживспілки, облспоживспілок, затвердженого постановою сьомих зборів Ради Укоопспілки шістнадцятого скликання від 23.04.98.

Трудовий договір з такими працівниками вважається укладеним з часу обрання їх на відповідні посади.

2.3.3. Особи, які мають судимість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, не можуть бути обраними головою або членом правління, головою або членом ревізійної комісії споживчого товариства, споживспілки, а також займати інші керівні посади.

2.3.4. Випускники вищих навчальних закладів, які навчалися за цільовими направленнями, приймаються на роботу відповідно до Положення про сприяння у працевлаштуванні в організаціях, установах, на підприємствах споживчої кооперації України випускників вищих і професійно-технічних навчальних закладів та договору, затвердженого постановою п'ятих зборів Ради Укоопспілки шістнадцятого скликання 18 квітня 1996 року, з наступними змінами та доповненнями і Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.08.96 N 992.

2.4. Особливості укладення трудового договору на роботу з матеріальною відповідальністю

2.4.1. На роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, приймаються особи, які добре відомі пайовикам, після перевірки їх ділових якостей і минулої трудової діяльності, які досягли вісімнадцятирічного віку і мають спеціальну освіту або професійну підготовку. З ними укладається договір про повну матеріальну відповідальність. Наказ, розпорядження про прийняття на роботу оформляється у порядку, передбаченому п. 2.1.14, і візується також головним бухгалтером підприємства.

2.4.2. При спільному виконанні працівниками окремих робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), переведенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Рішення про встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності оформляється наказом, постановою, розпорядженням керівника за погодженням з профспілковим комітетом підприємства або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом за наявності одночасно вищезгаданої умови та створення власником або уповноваженим ним органом умов, необхідних для нормальної роботи і забезпечення повного збереження переданих бригаді цінностей.

2.4.3. Керівник колективу (бригади) обирається на зборах колективу (бригади) або призначається власником або уповноваженим ним органом згідно з Статутом підприємства (Положенням про відособлений госпрозрахунковий підрозділ).

2.4.4. При тимчасовій відсутності керівника (бригадира) керівництво колективом (бригадою) здійснюється іншим членом колективу (бригади), який призначається власником або уповноваженим ним органом за погодженням з членами колективу (бригади).

2.4.5. Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови застосування, а також Типовий договір про колективну (бригадну) відповідальність, затверджені наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 року N 43 із змінами, внесеними наказом Міністерства праці України від 15 листопада 1996 року N 87.

2.4.6. Перелік посад і робіт, котрі заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємством можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, а також форма Типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, затверджені постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 N 447/24.

2.4.7. Договір про повну матеріальну відповідальність укладається власником або уповноваженим ним органом у двох примірниках, один з яких видається працівнику, бригадиру, а другий зберігається у їхніх особових справах.

2.4.8. Договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність переоформляється при зміні керівника колективу (бригадира) або при вибутті з колективу більше половини працівників первісного складу.

2.4.9. При вибутті зі складу колективу (бригади) окремих працівників або прийнятті до колективу нових працівників видається наказ, розпорядження і проти підпису вибулого члена колективу (бригади) в договорі зазначається дата і номер наказу, розпорядження про його вибуття, а прийнятий до бригади працівник підписує договір про колективну матеріальну відповідальність і зазначає дату вступу до колективу (бригади).

Згода членів колективу (бригади) оформляється протоколом зборів, який підписують всі члени колективу. У протоколі також зазначається чи наполягає колектив на проведенні інвентаризації матеріальних цінностей при звільненні з роботи члена бригади, прийнятті нового члена колективу.

2.4.10. При наявності згоди власника або уповноваженого ним органу та бригади інвентаризація матеріальних цінностей при звільненні члена бригади і при прийнятті нового члена бригади може не проводитися. У цьому разі подається письмова згода такого змісту: "Згодна (згоден) взяти повну матеріальну відповідальність за збереження цінностей без проведення інвентаризації" або "згодна (згоден) вибути з бригади без проведення інвентаризації". Далі проставляються підпис працівника і дата.

2.5. Особливості роботи за сумісництвом

2.5.1. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно.

2.5.2. Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками підприємств разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, робота в яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

2.5.3. Голова правління і голова ревізійної комісії споживчого товариства, споживспілки, їх заступники, інші працівники, які займають виборні оплачувані посади у споживчому товаристві, споживспілці, керівники підприємств, які працюють за контрактом, не можуть займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо або через посередників, а також виконувати роботу на умовах сумісництва; не можуть сприяти, використовуючи своє службове становище, матеріально-технічну базу та грошові кошти споживчого товариства, споживспілки юридичним особам і громадянам у здійсненні ними підприємницької діяльності з метою отримання за це винагород, послуг, пільг.

2.5.4. Працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше підприємство, повинен подати паспорт, а якщо робота потребує спеціальних знань - документ про освіту.

2.5.5. Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

2.5.6. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

При встановленні сумісникам з погодинною оплатою праці нормованих завдань на основі технічно обгрунтованих норм оплата проводиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.

Одержана за роботу за сумісництвом заробітна плата при підрахунку середнього заробітку по основній роботі не враховується, крім випадків, передбачених пунктом 2.5.12 цієї Інструкції.

2.5.7. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться сумісникам відповідно до законодавства України.

2.5.8. Особам, які працюють за сумісництвом у районах, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, надбавки до заробітної плати виплачуються в порядку та розмірах, передбачених Законом України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи".

2.5.9. Звільнення з роботи за сумісництвом проводиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.

2.5.10. Запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом проводиться за бажанням працівника за місцем основної роботи.

2.5.11. Відповідальність за порушення порядку прийняття на роботу за сумісництвом покладається на власника або уповноважений ним орган, що приймає працівника на роботу за сумісництвом.

2.5.12. Заробітна плата на всіх місцях роботи враховується при обчисленні середнього заробітку:

вчителям та викладачам, які працюють у декількох середніх загальноосвітніх, професійних та інших навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладах, прирівняних до них за оплатою праці працівникам, педагогічним працівникам дошкільних виховних, позашкільних та інших навчально-виховних закладів (як в одному, так і в декількох);

медичним і фармацевтичним працівникам лікувально-профілактичних та санітарно-епідеміологічних установ охорони здоров'я, аптек, установ соціального забезпечення, дитячих будинків, шкіл-інтернатів для дітей-сиріт, а також для дітей, які мають вади у фізичному чи розумовому розвитку, дитячих дошкільних виховних закладів, медико-соціальної експертизи; сестрам милосердя товариств Червоного Хреста та Червоного Півмісяця України.

Крім того, в середню заробітну плату зазначеним працівникам зараховується додаткова оплата за роботу, яка не є сумісництвом (п. 2.5.14).

2.5.13. Висококваліфікованим спеціалістам дозволяється за погодженням з власником або уповноваженим ним органом здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах і навчальних закладах (підрозділах) підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів за сумісництвом у робочий час до 4 годин на тиждень із збереженням за ними заробітної плати за місцем основної роботи.

2.5.14. Перелік робіт, які не вважаються сумісництвом:

Усі працівники, крім основної роботи та роботи за сумісництвом, мають право виконувати такі роботи, які відповідно до законодавства України не є сумісництвом:

1. Літературна робота, в тому числі робота з редагування, перекладу та рецензування окремих творів, яка оплачується з фонду авторського гонорару.

2. Технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці.

3. Педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік.

4. Виконання обов'язків медичних консультантів установ охорони здоров'я в обсязі не більш як 12 годин на місяць з разовою оплатою праці.

5. Керівництво аспірантами в науково-дослідних установах і вищих навчальних закладах науковців та висококваліфікованих спеціалістів, які не перебувають у штаті цих установ та навчальних закладів, з оплатою їх праці в розрахунку 50 годин на рік за керівництво кожним аспірантом; завідування кафедрою висококваліфікованими спеціалістами, у тому числі тими, що займають керівні посади в навчальних закладах і науково-дослідних установах, з оплатою в розрахунку 100 годин за навчальний рік.

6. Проведення консультацій науковими працівниками науково-дослідних інститутів, викладачами вищих навчальних закладів та інститутів удосконалення лікарів, головними спеціалістами органів охорони здоров'я в лікувально-профілактичних установах в обсязі до 240 годин на рік з погодинною оплатою праці.

7. Робота за договорами провідних наукових, науково-педагогічних і практичних працівників з короткострокового навчання кадрів на підприємствах і в організаціях.

8. Робота без зайняття штатної посади на тому самому підприємстві, в установі, організації, виконання учителями середніх загальноосвітніх та викладачами професійних навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладів обов'язків із завідування кабінетами, лабораторіями і відділеннями, педагогічна робота керівних та інших працівників навчальних закладів, керівництво предметними та цикловими комісіями, керівництво виробничим навчанням та практикою учнів і студентів, чергування медичних працівників понад місячну норму робочого часу і таке інше.

Робота учителів і викладачів середніх загальноосвітніх, професійних та інших навчально-виховних закладів, а також вищих навчальних закладів, прирівняних до них з оплати праці працівників, концертмейстерів і акомпаніаторів навчальних закладів з підготовки працівників мистецтв та музичних відділень (факультетів) інших навчальних закладів, у тому самому навчальному закладі понад установлену норму навчального навантаження, педагогічна робота та керівництво гуртками в тому самому навчальному закладі, дошкільному виховному, позашкільному навчально-виховному закладі.

9. Переписування нот, яке виконується за завданням підприємств.

10. Організація та проведення екскурсій на умовах погодинної або відрядної оплати праці, а також супроводження туристських груп у системі туристично-екскурсійних установ профспілок.

11. Інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці на основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи.

12. Виконання обов'язків, за які установлена доплата до окладу (ставки) в процентах або в гривнях.

Виконання робіт, зазначених у підпунктах 1, 9, 10 пункту 2.5.14, у робочий час не допускається.

Виконання робіт, зазначених у підпункті 8 пункту 2.5.14, здійснюється залежно від характеру робіт як в основний робочий час, так і за його межами.

Виконання робіт, зазначених у підпунктах 2 - 7 пункту 2.5.14, допускається в робочий час з дозволу керівника підприємства без утримання заробітної плати.

2.6. Особливості укладення трудового договору при суміщенні професій, посад

2.6.1. Суміщенням професій, посад є виконання працівником поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, за його згодою додаткової роботи за іншою професією, посадою або виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників цієї ж категорії у разі їх хвороби, відпустки без збереження заробітної плати, з інших причин.

2.6.2. Суміщення професій, посад дозволяється спеціалістам і іншим службовцям, за винятком керівників підрозділів та їх заступників, на одному і тому ж підприємстві за погодженням з профспілковим комітетом з метою посилення зацікавленості працівників у прискоренні зростання продуктивності праці і виконання встановленого обсягу робіт з найменшою чисельністю персоналу.

2.6.3. Угода про суміщення професій, посад оформляється розпорядженням, наказом власника або уповноваженого ним органу із зазначенням суміщуваної професії, посади, обсягу додатково виконуваних функцій або робіт, розміру доплати.

2.6.4. Порядок і умови суміщення професій застосовуються також при розширенні зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт.

2.7. Особливості укладення трудового договору на надомну працю

Щодо умов надомної праці сесією Генеральної конференції Міжнародної організації праці від 20.06.96 ухвалені Рекомендації N 184.

2.7.1. Термін "надомна праця" означає роботу, яку особа, що іменується надомником, виконує:

за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях власника або уповноваженого ним органу;

за винагороду;

з метою виробництва товарів або послуг згідно з вказівками власника або уповноваженого ним органу, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші використовувані ресурси, якщо тільки ця особа не має у своєму розпорядженні такої міри автономії та економічної незалежності, яка необхідна для того, щоб вважати її незалежним працівником відповідно до Закону України "Про підприємництво".

2.7.2. Підприємства зобов'язані давати доступну для громадськості інформацію щодо надомної праці, зокрема для соціально незахищених верств населення: інвалідів, жінок, що мають неповнолітніх дітей.

2.7.3. Оформлення на роботу надомника відбувається у порядку, передбаченому розділом 1.

2.7.4. Надомник має бути ознайомлений під розпис про:

повну назву власника або уповноваженого ним органу;

умови оплати праці;

вид роботи, яка підлягає виконанню.

2.7.5. Власник або уповноважений ним орган, який надає роботу надомнику, зобов'язаний:

2.7.5.1. Нести зобов'язання щодо повідомлення відповідних органів, якщо вони надають роботу надомникам вперше.

2.7.5.2. Вести облік всіх надомників, яким вони надають роботу.

2.7.5.3. Вести реєстраційні листи робочих завдань, доручених надомнику із зазначенням:

а) часу, відведеного для виконання завдань;

б) тарифних ставок оплати праці;

в) витрат, що виникли у надомника, якщо такі є, і розміру виплаченої у зв'язку з цим компенсації;

г) будь-яких утримань із зарплати, проведених відповідно до законодавства;

д) нарахованої заробітної плати і виплаченої заробітної плати з відрахуванням утримань разом з датою проведеної виплати.

2.7.5.4. Видати надомнику копію реєстраційного листа.

2.7.5.5. Інформувати надомників про всі небезпеки, пов'язані з їхньою роботою, які відомі або мають бути відомі власнику або уповноваженому ним органу, запобіжні заходи, яких треба вжити у разі необхідності.

2.7.5.6. Забезпечити, щоб надані надомникам машини, інструменти або інше обладнання мали відповідні захисні пристрої і вжити заходів для їх належного технічного обслуговування.

2.1.5.7. Надати надомникам безплатно всі необхідні засоби індивідуального захисту.

2.7.5.8. Забезпечувати надання соціальних гарантій, передбачених законодавством України.

2.7.6. Надомник зобов'язаний забезпечити:

2.7.6.1. Вільний доступ посадовим особам, на яких покладений обов'язок контролювати дотримання порядку, що регулює надомну працю, в ті частини будинку чи іншого приватного приміщення, де виконується робота.

2.7.6.2. Виконання заходів з безпеки і гігієни праці.

2.7.6.3. Вжиття запобіжних заходів щодо власної безпеки і здоров'я, а також безпеки і здоров'я інших осіб, які можуть потерпіти внаслідок їхніх дій або помилок у роботі, включаючи правильне використання матеріалів, машин, інструментів та іншого обладнання, що надані у їхнє розпорядження.

2.7.7. Надомник може відмовитися від виконання роботи, щодо якої є серйозні підстави вважати, що вона становить безпосередню загрозу для його безпеки чи здоров'я, і негайно повідомити про це власника або уповноважений ним орган.

2.7.8. Якщо за визначенням інспектора праці або іншої посадової особи, яка відає охороною праці, виникає безпосередня серйозна загроза для життя або здоров'я надомника, його сім'ї або населення, продовження роботи вдома повинне заборонятися доти, доки не буде вжито належних заходів для виправлення становища.

2.7.9. У випадках серйозних або неодноразових порушень надомником порядку, що регулює надомну працю, вживаються заходи впливу, аж до заборони на видачу роботи додому.

2.7.10. Праця надомників повинна оплачуватися або під час здачі кожного закінченого робочого завдання, або через регулярні проміжки часу, що не перевищують одного місяця.

2.8. Особливості укладення трудового договору на тимчасову роботу

2.8.1. Трудові відносини тимчасових працівників регулюються Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 N 311-IX і змінами, внесеними Указом Президії Верховної Ради СРСР від 26.01.83 N 8723-X, та висновком Комітету Конституційного Нагляду від 04.04.91 N 20 (2-22).

2.8.2. Тимчасовими вважаються працівники, які прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи, посади - до чотирьох місяців.

2.8.3. Осіб, яких приймають на тимчасову роботу, попереджують про це при укладенні трудового договору. Випробування з метою перевірки відповідності працівника виконуваній роботі не встановлюється.

2.9. Особливості укладення трудового договору на сезонну роботу

2.9.1. Трудові відносини сезонних працівників регулюються згідно з КЗпП України з врахуванням особливостей, передбачених Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74.

2.9.2. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року N 278 із наступними змінами.

2.9.3. Сезонними визнаються роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців.

2.9.4. При найманні на сезонну роботу з працівниками укладається трудовий договір на термін, що не перевищує тривалості сезону.

3.1. Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускаються тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у пунктах 3.2 і 3.3.

3.2. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

3.3. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

3.4. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

3.5. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

3.6. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

3.7. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

3.8. Переведення вагітних жінок на іншу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, відбувається відповідно до медичного висновку із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

3.9. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

3.10. Якщо заробіток осіб, зазначених у п. 3.8 і 3.9, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

3.11. Тимчасове заміщення керівника допускається у виняткових випадках, коли немає штатного заступника, а виконання обов'язків на посаді тимчасово відсутнього працівника пов'язане з виконанням розпорядчих функцій.

3.12. Тимчасове переведення на легшу роботу працівника за станом здоров'я проводиться за його згодою у випадку, коли він протягом певного часу не може виконувати своєї роботи. Підставою для переведення на іншу роботу у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності є медичний висновок. Переведення здійснюється до поновлення працездатності працівника або встановлення йому інвалідності.

3.13. Призначення працівника виконуючим обов'язки на вакантну посаду не допускається, крім випадків, коли останнє відбувається за рішенням органу, який погоджує кандидатуру на цю посаду. У цьому разі протягом місяця повинно бути вирішене питання про призначення працівника на посаду.

3.14. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Трудовий договір може бути розірваний:

4.1. З ініціативи працівника (стаття 38 КЗпП України).

4.1.1. При звільненні за власним бажанням працівник зобов'язаний попередити про це власника або уповноважений ним орган за два тижні.

4.1.2. При звільненні за власним бажанням матеріально відповідальної особи власник або уповноважений ним орган зобов'язаний своєчасно організувати передачу матеріальних цінностей з-під звіту працівника, який звільняється.

4.1.3. Строк попередження про звільнення відраховується, починаючи з наступного дня після подання працівником заяви. Якщо останній день строку попередження припадає на неробочий день, то днем його закінчення вважається наступний за ним робочий день.

4.1.4. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. З поважних причин визнається також звільнення з роботи інвалідів, пенсіонерів за віком.

4.1.5. Якщо працівник до закінчення строку попередження відкликав свою заяву або після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

4.1.6. Подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням з метою уникнення відповідальності за винні дії не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого статтею 38 КЗпП України строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

4.1.7. Самостійне залишення працівником роботи до закінчення встановленого строку попередження власника або уповноваженого ним органу розглядається як прогул без поважної причини.

4.1.8. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного договору.

У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

4.1.9. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника регулюється статтею 39 КЗпП України.

4.2. З ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

4.2.1. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Працівники, які підлягають вивільненню за цими підставами, письмово попереджаються про це не пізніше, ніж за два місяці до наміченої дати вивільнення. Одночасно з попередженням працівників про наступне вивільнення власник або уповноважений ним орган повідомляє державну службу зайнятості про підстави, строки вивільнення, назви професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці вивільнюваних працівників і роз'яснює вивільнюваному працівнику його права і обов'язки відповідно до КЗпП України і Закону України "Про зайнятість населення" і попереджує про обов'язкову реєстрацію у службі зайнятості населення за місцем проживання протягом семи календарних днів після звільнення.

Звільнення допускається за цією підставою, якщо працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці повинно враховуватися переважне право працівника на залишення його на роботі згідно з статтею 42 КЗпП України.

При вивільненні власник або уповноважений ним орган вправі у межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

У випадку, коли з керівником підприємства укладений договір на невизначений строк і він відмовляється від пропозиції власника або уповноваженого ним органу укласти з ним контракт, такий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. У разі відмови правління споживчого товариства, споживспілки, або уповноваженого ним органу укласти контракт з керівником підприємства такий договір розривається на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

4.2.2. Виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України).

Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватися об'єктивними фактичними даними (актами про випуск браку, довідками про невиконання норм виробітку і таке інше) і у випадку виникнення спору доводитись власником або уповноваженим ним органом.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути визнана за результатами атестації працівника.

Звільнення працівника внаслідок невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі може бути здійснене у двомісячний строк з дня проведення атестації у разі неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу, яка б відповідала його освіті, кваліфікації, здібностям.

У випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного, електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил пункту 2 статті 40 КЗпП України.

Тимчасова втрата працездатності, наявність хронічного захворювання або інвалідності самі по собі не можуть бути підставою для звільнення працівника за цими мотивами, якщо він належним чином виконує покладені на нього трудові обов'язки і дана робота за станом здоров'я йому не протипоказана.

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України допускається за умови, якщо працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.

Звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України за станом здоров'я можливе в таких випадках:

в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продовження роботи загрожує його здоров'ю і життю, навіть якщо працівник і виконує покладені на нього трудові обов'язки;

якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати свої трудові обов'язки і потребує надання згідно з медичним висновком більш легкої роботи;

в інтересах охорони здоров'я населення (наприклад, працівник сфери обслуговування при черговому медичному оглядові визнаний бацилоносієм тощо).

Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП України. Власник або уповноважений ним орган можуть у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП України, якщо наявні передбачені ним умови.

4.2.3. Систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП України).

Ця норма трудового законодавства розглядається як один із засобів дисциплінарного стягнення.

За зазначеними підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

При звільненні працівника за порушення трудової дисципліни необхідно врахувати вину працівника, ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, також врахувати, що підставою для звільнення працівника можуть бути тільки правомірно накладені стягнення, тобто такі, які встановлені законодавством України і не втратили юридичної сили за давністю, або не зняті достроково, з дня накладення яких до видачі наказу, постанови, розпорядження про звільнення минуло не більше одного року.