Про Інструкцію про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України

Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, може бути застосоване протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести місяців з дня його скоєння.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Тому не можна звільнити працівника за проступок, за який до нього вже було застосовано дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (призначення, обрання, погодження) даного працівника.

Не вважаються дисциплінарними стягненнями і не враховуються при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП України:

повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці або винагороди за підсумками роботи за рік;

заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку у побуті і таке інше;

заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому порядку погашені давністю, зняті, скасовані;

дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника, а оголошені йому тільки разом з постановою, розпорядженням, наказом про звільнення;

інші заходи впливу, не передбачені законодавством України.

4.2.4. Прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України. Прогулами є:

самовільне без дозволу власника або уповноваженого ним органу відбуття у щорічну відпустку;

самовільне використання днів відгулів;

залишення роботи до закінчення строкового трудового договору;

самовільне залишення роботи особою, направленою на цю роботу після закінчення професійно-виховного, вищого навчального закладу;

неявка без поважних причин на роботу, на яку працівник був переведений відповідно до чинного законодавства, у зв'язку з виробничою необхідністю або простоєм;

неявка працівника на роботу у його вихідний день, якщо відповідні постанова, розпорядження, наказ власником або уповноваженим ним органом були видані згідно з законодавством України;

відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, незалежно від того, чи є вона безперервною, чи складається з двох або більше періодів відсутності на роботі без поважних причин. Під відсутністю на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, що дає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати з працівником трудовий договір за п. 4 ст. 40 КЗпП України, вважається знаходження працівника без поважних причин поза територією підприємства, з яким він перебуває у трудових відносинах або поза територією об'єкта, де він повинен згідно з трудовими обов'язками виконувати доручену роботу.

Не вважається прогулом ухилення від діяльності, яка безпосередньо не пов'язана з трудовими обов'язками працівника, наприклад, неявка на громадські заходи: суботники, недільники, заходи громадських організацій.

Не може бути підставою для звільнення за прогул невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням на цю роботу.

4.2.5. Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП України).

Підставою для звільнення може бути тільки безперервна непрацездатність більше чотирьох місяців, якщо це викликано виробничою необхідністю. Облік часу відсутності працівника через хворобу складанням окремих періодів, в яких працівник був тимчасово непрацездатним, не допускається.

Не можна звільнити працівника, якщо він уже одужав і став до виконання своїх трудових обов'язків, незважаючи на те, що тимчасова непрацездатність до цього продовжувалася понад чотири місяці.

За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи, посади зберігається на весь період до відновлення працездатності або визнання їх у встановленому порядку інвалідами незалежно від того, спричинилося професійне захворювання або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства чи самого працівника.

4.2.6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України).

Звільнення за цією підставою можливе у разі:

1. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

2. Повернення на попереднє місце роботи працівника, який був призваний на дійсну військову службу, а потім звільнений у запас або відставку, якщо з дня призову минуло не більше трьох місяців, не враховуючи часу, необхідного для проїзду до місця проживання.

3. Вимоги поновлення на попередній роботі працівника, звільненого раніше від виконання даної роботи у зв'язку з незаконним засудженням або незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, якщо така вимога була заявлена протягом трьох місяців з моменту набрання чинності виправдувальним вироком, або прийняття постанови про закриття кримінальної справи за відсутністю події, або відсутністю доказів його участі у скоєнні злочину.

Звільнення за цією підставою допускається, якщо не можна перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

4.2.7. Появи на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України).

За цією підставою можуть бути звільнені працівники, які у робочий час знаходяться на робочому місці у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, незалежно від того, коли це мало місце - на початку, в середині чи в кінці робочого дня, а також незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки.

Для працівників, робочий день яких ненормований, час знаходження на роботі понад установлений загальний термін є робочим. Отже, працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за цією підставою і у тому разі, коли вони перебували на роботі у нетверезому стані по закінченні робочого часу.

Стан алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів (складанням актів, показанням свідків). Але встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних речовин є компетенцією лише лікаря.

Звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП України допускається незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного чи громадського стягнення і тільки за умови дотримання загальних правил про порядок застосування дисциплінарних стягнень.

4.2.8. Вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в т.ч. дрібного) майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання (п. 8 ст. 40 КЗпП України.

До зазначених у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна відноситься розкрадання його як на підприємстві, з яким працівник перебуває у трудових відносинах, так і на підприємстві, на якому він виконує роботу за даним трудовим договором.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

4.2.9. Одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональне звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП України.

При вирішенні питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Звільнення за цією підставою є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил для їх застосування.

4.2.10. Винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1-1 ст. 41 КЗпП України).

4.2.11. Винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП України).

Втрата довіри може бути обумовлена лише винними діями працівника, які він вчинив навмисно або з необережності, і завдав або міг завдати шкоду майну, що дає підстави власнику або уповноваженому ним органу виявити йому недовіру. Як правило, такі дії мають корисливий характер. Це крадіжки цінностей, використання їх у своїх особистих інтересах, порушення правил торгівлі, відпуск товарів у борг, порушення правил зберігання матеріальних цінностей, допущення нестач або надлишків товарів, халатне ставлення до роботи тощо.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довіри до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.

Для втрати довіри не обов'язково, щоб вина була наявною. Досить того, щоб працівник своїми діями створив можливість для заподіяння шкоди.

Факт добровільного відшкодування заподіяного збитку не перешкоджає звільненню з мотивів втрати довіри.

Висновок власника або уповноваженого ним органу про те, що даний працівник не заслуговує довіри внаслідок вчинення винних дій, повинен грунтуватися на об'єктивних доказах вини працівника у заподіянні матеріального збитку або вчиненні незаконних дій (наприклад, підтверджені інвентаризаційним актом, актами ревізії, списання залишків, обрахування, обважування і таке інше).

Не можуть бути звільнені за цією підставою рахівники, бухгалтери, товарознавці, контролери та інші працівники, трудова діяльність яких пов'язана з обслуговуванням грошових і товарних цінностей, зокрема, з їх реалізацією, а також ті особи, які одержують цінності під звіт по разових документах (для видачі, продажу, транспортування тощо).

Не допускається групове звільнення членів бригади з підстав втрати довіри, у т.ч. і бригадира, у випадках, коли конкретні винуватці не встановлені.

4.2.12. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП України).

За цими підставами можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов'язків, так і за проступок, не пов'язаний з ними (вчинення такого проступку у громадських місцях або у побуті). Проступок працівника повинен бути доведений конкретними фактами.

При звільненні за цими підставами необхідно брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту виникнення винних дій (аморального проступку), наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини.

4.2.13. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового органу (ст. 45 КЗпП України).

На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

4.2.14. За згодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України).

4.2.15. У зв'язку із закінченням строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

4.2.16. У зв'язку з призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП України.

4.2.17. У зв'язку з переведенням працівника за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП України).

4.2.18. При відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмові від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України).

4.2.19. У зв'язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України.

4.2.20. За підставами, передбаченими контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України).

При звільненні за підставами, передбаченими контрактом, посилання слід робити на п. 8 ст. 36 КЗпП України, а у формулюванні звільнення зазначити ще і підставу, передбачену контрактом.

4.2.21. При направленні працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП України).

5.1. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП України), а також в період перебування у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.

5.2. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, передбачених пунктами 1 (крім повної ліквідації підприємства), 2 - 5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу.

5.3. Розірвання трудового договору можливе не пізніше як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

5.4. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках, передбачених статтею 43-1 КЗпП України та іншими законодавчими актами, а саме:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

звільнення з роботи за сумісництвом у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який є сумісником, а також у зв'язку з обмеженням на роботу за сумісництвом, передбаченим законодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві;

звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

5.5. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу членів виборних профспілкових органів підприємства, крім додержання загального порядку, допускається за попередньою згодою органу, членами якого вони є, а також вищестоящої профспілки чи об'єднання, до складу якого входить профспілкова організація даного підприємства.

5.6. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу керівників профспілкових органів підприємства (у тому числі їх структурних підрозділів), профорганізатора (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності згоди вищестоящого органу профспілки, до складу якої входить профспілкова організація цього підприємства.

5.7. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення терміну виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які передбачена можливість звільнення (пункти 3, 4, 7, 8 статті 40 і статті 41 КЗпП України).

5.8. Не допускається звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (шести років - ч. 6 ст. 179 КЗпП України), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового договору (ст. 184 КЗпП України).

5.9. При звільненні деяких категорій працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу необхідно: на працівників, які є депутатами; - повідомлення цієї Ради (п. 3 ст. 33 Закону України "Про статус депутатів місцевих рад", неповнолітніх - згода районної (міської) комісії у справах неповнолітніх тощо (ст. 198 КЗпП України.

Ведення особових справ, трудових книжок, карток ф. П-2.

Статистична звітність

6.1. На кожному підприємстві кількість працівників, які підлягають персональному обліку, визначається штатним розписом.

6.2. Відповідальність за оформлення документів з обліку кадрів покладається на кадрову службу, а там, де її немає, на одного з працівників за його згодою, що оформляється відповідним розпорядженням, наказом.

6.3. Працівники, які влаштовуються на посади керівників, спеціалістів, на роботу з матеріальною відповідальністю, зобов'язані подати кадровій службі особистий листок з обліку кадрів, автобіографію, дві фотокартки розміром не більш ніж 4 х 5 см, паспорт, для військовозобов'язаних - військовий квиток, трудову книжку, документ про освіту, довідку про присвоєння ідентифікаційного номера.

6.4. Особистий листок з обліку кадрів заповнюється працівником власноручно. На всі анкетні питання працівник повинен дати чіткі відповіді без прочерків і скорочення назв.

6.5. Відомості про роботу з початку трудової діяльності повинні бути викладені послідовно у хронологічному порядку і відповідати записам у трудовій книжці з відображенням перерв у трудовій діяльності (у зв'язку з хворобою, доглядом за дитиною, не було роботи за спеціальністю тощо).

6.6. Автобіографія викладається власноруч у довільній формі. Бажано, щоб у ній, крім прізвища, ім'я, по батькові, дати і місця народження, були зазначені найважливіші моменти з життя: у яких навчальних закладах навчався, якщо не закінчив, то з яких причин; причини зміни місць роботи, зміну місця проживання, а також дати основні відомості (прізвище, ім'я, по батькові, рік народження, місце роботи, місце проживання) про найближчих родичів (чоловік, дружина, діти, батько, мати, рідні брати, сестри), чи притягувався працівник до кримінальної відповідальності. В кінці автобіографії ставиться дата її написання і підпис працівника.

6.7. При вивченні поданих документів при прийнятті на роботу необхідно з'ясувати:

чи належним чином оформлена трудова книжка. За трудовою книжкою встановлюються попередня трудова діяльність працівника, причина звільнення з роботи. Якщо в записах про роботу є тривалі перерви в трудовому стажі, то необхідно з'ясувати причини цих перерв;

чи пройшов працівник медичний огляд (для окремих категорій працівників), наявність санітарної книжки.

Заповнений особистий листок з обліку кадрів, картка ф. П-2 звіряються з оригіналами документів - паспортом, трудовою книжкою, документом про освіту.

6.8. На всіх без винятку працівників, заповнюються картки ф. П-2.

6.9. В особовій справі працівника послідовно розміщуються такі документи:

доповнення до особистого листка з обліку кадрів, в якому зазначається посада працівника на день прийняття на роботу, наступні переміщення по роботі, дата і номер документа, відповідно до якого зроблено запис;

особистий листок з обліку кадрів;

автобіографія;

копія документа про освіту;

заява працівника про прийняття на роботу;

копія або витяг з постанови, розпорядження, наказу про призначення на посаду, або витяг з протоколу про обрання на виборну оплачувану посаду та подальші переміщення;

атестаційні листи;

листок обліку проходження навчання у системі підвищення кваліфікації;

посвідчення про направлення на роботу і один примірник договору про обов'язкове відпрацювання після закінчення навчального закладу - для молодих спеціалістів;

договір про повну матеріальну відповідальність - для матеріально відповідальних працівників;

копія або витяг з постанови, розпорядження, наказу про звільнення; перелік документів, які складають цю особову справу.

6.10. У Кримспоживспілці, обласних і районних споживспілках, споживчих товариствах ведеться персональний облік молодих спеціалістів. Для цього на молодого спеціаліста, який прибув на роботу згідно з направленням або укладеним договором, заповнюється картка ф. П-2, яка зберігається у спеціальній картотеці протягом строку обов'язкової роботи після закінчення навчального закладу. У ній робляться відмітки про переміщення, переведення молодого спеціаліста, дострокове звільнення його з роботи або закінчення строку обов'язкового відробітку після закінчення навчального закладу.

6.11. Особові справи видаються з дозволу начальника кадрової служби або керівника підприємства під розпис. Виносити їх з приміщення підприємства заборонено.

6.12. Працівникам, на яких заведені особові справи, користуватися своєю особовою справою дозволяється тільки у присутності посадової особи.

6.13. Працівникам, на яких покладено відповідальність за ведення особових справ, а також особам, які одержали ці справи для службової потреби, заборонено виймати або додавати до справи нові документи без відповідного дозволу керівника кадрової служби або керівника підприємства, робити будь-які виправлення, розголошувати їх зміст.

6.14. Особові справи звільнених з роботи працівників знімаються з персонального обліку і передаються на зберігання до архіву.

6.15. Відповідно до Статуту, Положення про підприємство на керівників (крім виборних) і спеціалістів складаються посадові інструкції, в яких викладаються обов'язки, обумовлені трудовим договором. Посадова інструкція керівника підприємства затверджується власником або уповноваженим ним органом, спеціаліста - керівником підприємства або його заступником згідно з розподілом обов'язків.

6.16. Постанови, розпорядження, накази з особового складу ведуться окремо від розпорядчих документів з господарської діяльності, мають свою нумерацію і є документами постійного зберігання.

6.17. Трудові книжки працівників на підприємствах споживчої кооперації ведуться згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою наказом Мінпраці України, Мін'юсту України, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 року N 58.

6.18. У день звільнення працівника з роботи за будь-якими підставами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати йому на руки належним чином оформлену трудову книжку (відповідно до п. 4.1 Інструкції про ведення трудових книжок) і провести з ним повний розрахунок.

6.19. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

6.20. Якщо працівник відсутній на роботі у день звільнення, власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення про необхідність одержання трудової книжки (п. 4.2 Інструкції про ведення трудових книжок).

6.21. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на вказану адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

6.22. Кадрові служби підприємств споживчої кооперації складають звіти за формами, затвердженими органами статистики України та Правлінням Укоопспілки:

6.22.1. "Звіт про склад і рух кадрів" (відомча звітність 72-к). Складається один раз на рік і подається:

госпрозрахунковими підприємствами, навчальними закладами своїй вищестоящій організації у термін, встановлений нею;

Кримспоживспілкою, облспоживспілками, Київським міським споживчим товариством - Укоопспілці до 25 січня.

6.22.2. "Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів" 6-ПВ (державна статистична звітність). Складається один раз на рік і подається до 31 січня підприємствами, навчальними закладами органу статистики за місцем знаходження підприємства або навчального закладу та своїй вищестоящій організації.

6.22.3. "Звіт вищого навчального закладу на початок навчального року" 2-3 НК (державна статистична звітність). Складається навчальним закладом один раз на рік і подається не пізніше 5 жовтня органу статистики за місцем його знаходження та в Укоопспілку.

6.23. Кадрові служби Кримспоживспілки і облспоживспілок щомісячно повідомляють Укоопспілку про зміни у складі голів правлінь Кримспоживспілки і облспоживспілок, їх заступників, директорів навчальних закладів, голів правлінь райспоживспілок, районних споживчих товариств та їх облікових даних.

Споживчі товариства та райспоживспілки подають відповідну інформацію Кримспоживспілці та облспоживспілкам.

6.24. Кадрові служби підприємств споживчої кооперації щомісячно у повному обсязі подають до територіальної державної служби зайнятості інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) і у десятиденний строк - про всіх прийнятих працівників (п. 3 ст. 20 Закону України "Про зайнятість населення".