Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій

15.6. Бальна оцінка результатів роботи та особистих якостей робітника використовується для визначення індивідуального розміру його матеріального стимулювання.

За наведеною схемою оцінки (п. 15.3) мінімальна оцінка складає 1,2 бали, а максимальна - 6 балів. При цьому визначається, що при рівні оцінки нижчому ніж 1,5 бали винагорода за діючою системою матеріального стимулювання не виплачується.

За рівнем оцінки 1,5 бали винагорода з матеріального стимулювання встановлюється у розмірі 10 відсотків тарифної ставки (відрядного заробітку, місячного окладу).

За кожну 0,1 бала розмір винагороди встановлюється від 0,7 до 1,0 відсотка. Тобто, максимальний розмір винагороди буде складати від 42 до 60 відсотків.

15.7. Бальна оцінка ефективності праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців здійснюється на основі чинників та показників за такою схемою:

15.8. Технологія оцінки та визначення винагороди при матеріальному стимулюванні за цією системою ті самі, що й для робітників:

- розробка шкал бальної оцінки кожного показника;

- введення "Карток оцінки" на кожного працівника;

- встановлення мінімального рівня оцінки та розміру винагороди за цей рівень;

- встановлення розміру винагороди за кожну 0,1 бала, який визначається виходячи з максимального розміру винагороди за основні показники виробничої та фінансово-економічної діяльності підприємства або виробничого структурного підрозділу.

15.9. Ці системи, на перший погляд, досить складні, але їх застосування, як свідчить практика підприємств зарубіжних країн, дає значний соціально-економічний ефект за рахунок підвищення мотивації та прагнення працівників досягти максимальної межі в матеріальному стимулюванні їх праці.

15.10. Одним із прикладів застосування бальної оцінки результатів праці є система нарахування бонусів. Бонус - це додаткова стимулююча виплата, яка розподіляється за 300-бальною шкалою. Сума отриманої економії розподіляється спочатку між структурними підрозділами з урахуванням результатів їх діяльності за її оцінкою і показниками, які мають бальну оцінку.

Оцінка результатів праці робітників, фахівців та технічних службовців здійснюється також за відповідними показниками їх роботи та кількості отриманих балів.

Для оцінки праці, наприклад, управлінського персоналу застосовується бальна система з максимумом 20 балів. До показників оцінки якості цього персоналу належать: здатність керувати, вибір правильних рішень, точність та ефективність виконання завдань, компетентність тощо.

Картки оцінки в балах складаються на кожного працівника і узагальнюються за кожним підрозділом. Виплата бонусів здійснюється щомісячно.

Така система стимулювання дає значні позитивні результати: забезпечує стійку роботу підприємства; закріплення висококваліфікованих кадрів; усі договірні зобов'язання виконуються на 100 відсотків.

Соціальні системи матеріального стимулювання спрямовано, по-перше, на закріплення кваліфікованих кадрів на підприємстві, а по-друге, на підвищення соціального та матеріального добробуту працюючих.

16.1. До цих систем можна віднести участь в акціонерному капіталі та в розподілі прибутку через сплату із прибутку підприємства дивідендів за акціями працівникам, а також:

- винагороди за річні результати роботи підприємства;

- виплату за вислугу років (безперервний трудовий стаж роботи на підприємстві);

- сплату страхових внесків працівників на медичне, соціальне та пенсійне страхування за рахунок підприємства;

- оплату наймання житла та житлово-комунальних послуг працівників за рахунок підприємства;

- оплату медичних послуг, наданих працівникам (хірургічні операції, послуги дантистів, довготермінове лікування тощо) за рахунок підприємства;

- оплату харчування працівників в їдальні підприємства;

- оплату підприємством утримання малолітніх дітей працівників у дитячих садках та яслах;

- виплату працівникові певної суми на лікування або придбання путівки під час надання йому чергової відпустки;

- надання працівникам додаткових оплачуваних відпусток, пов'язаних із сімейними обставинами (поховання, догляд за хворими тощо).

16.2. Всі види цих винагород і виплат передбачаються у колективному договорі, а за його відсутністю в іншому документі, затвердженому роботодавцем і погодженому з колективом працівників.

16.3. Умови та розміри цих винагород і виплат встановлюються в залежності від результатів та якості праці працівників з урахуванням, в окремих випадках, їх соціального та сімейного стану.

16.4. Для більш об'єктивної оцінки результатів та якості праці може бути використано систему оцінки, яку наведено в розділі 15 цих рекомендацій, з визначенням на її основі середньорічного бала оцінки, що застосовується як коригуючий коефіцієнт під час визначення загального розміру винагороди або розміру винагороди кожному окремому працівнику.