Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій

На відміну від керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, для яких розробляється єдине положення щодо матеріального стимулювання за основні результати виробничо-господарської та фінансово-економічної діяльності, для робітників розробляються окремі - за видами виробництв, цехів та окремих професійних груп - положення щодо матеріального стимулювання їх праці. Положення ці значно простіші і містять: показники матеріального стимулювання, розміри винагороди за їх досягнення (виконання) та перевиконання, умови виплати винагороди, її повного позбавлення або зниження розміру, терміни виплати.

Системи матеріального стимулювання робітників, зайнятих у виробництві, за своєю структурою мають дві схеми.

11.1. Перша схема побудови системи матеріального стимулювання застосовується, коли матеріальне стимулювання здійснюється за один показник. Ця схема має таку структуру:

11.2. Друга схема застосовується, коли матеріальне стимулювання здійснюється за двома взаємопов'язаними показниками. Вона має таку структуру:

11.3. У разі необмеженого перевиконання встановленого положенням показника стимулювання рекомендується встановлювати додаткове прогресивне підвищення основного розміру винагороди, який визначено положенням за його досягнення, а в разі обмеження перевиконання встановленого положенням показника матеріального стимулювання рекомендується встановлювати додаткове регресивне підвищення основного розміру винагороди, який визначено положенням за його досягнення.

11.3.1. Перший варіант передбачає значне (до 25 відсотків) перевиконання показника і відповідно прогресивну шкалу підвищення розміру винагороди за схемою (приклад):

11.3.2. Другий варіант передбачає обмежене перевиконання показника і відповідно регресивну шкалу підвищення винагороди за схемою (приклад):

Показники матеріального стимулювання праці робітників мають відбивати конкретні результати їх праці.

12.1. Результатом праці робітників основного виробництва є кількість виробленої продукції за певний нормований проміжок часу (годину, зміну, місяць).

Виходячи з цього показником матеріального стимулювання їх праці можуть бути:

- виконання змінного завдання, яке встановлюється в абсолютних одиницях виміру (штук, кілограмів, метрів тощо);

- виконання норм виробітку або нормованих завдань, яке визначається через нормований час змінного завдання та фактичний час виконання цього завдання у відсотках.

Перший показник встановлюється, коли протягом зміни (місяця) виробляється однорідна за видами та нормами виробітку продукція (деталі, тканини, вугілля тощо), тобто монопродукт.

Другий показник встановлюється, коли протягом зміни (місяця) робітник виробляє різну за видами та нормами продукцію або виконує різні роботи.

12.2. Розмір винагороди визначається за виконання основного показника і може диференціюватися в залежності від рівня його перевиконання виходячи з мети матеріального стимулювання.

12.3. Крім основного, може встановлюватися і додатковий показник матеріального стимулювання, у разі виконання (перевиконання) якого розмір винагороди за основний показник підвищується через систему відповідних коефіцієнтів.

Такими додатковими показниками можуть бути: економія сировини, матеріалів, інструменту тощо; підвищення коефіцієнта завантаження устаткування; освоєння нової техніки та прогресивної технології.

12.4. Крім того, розмір винагороди при матеріальному стимулюванні праці робітників може підвищуватися за такі загальні показники роботи цеху, як продуктивність виробництва або продуктивність праці за місячними результатами роботи.

Виплата винагороди при матеріальному стимулюванні робітників основного виробництва здійснюється незалежно від рівня виконання плану виробництва цехом або підприємством.

12.5. Основною умовою нарахування та виплати винагороди за всіма видами матеріального стимулювання має бути показник якості продукції. Цей показник може визначатися через нормативно встановлений рівень: сортності (марочності) продукції; здавання продукції з першого подання; випадків повернення неякісної продукції після перевірки її працівниками відділу технічного контролю; кількості претензій (рекламацій) від інших підрозділів підприємства або споживачів; підвищення показників якості продукції у звітному періоді в порівнянні з попереднім періодом.

12.6. Для робітників допоміжного виробництва та допоміжного персоналу основного виробництва розробляються окремі положення щодо матеріального стимулювання їх праці.

12.7. Для робітників, які зайняті обслуговуванням виробництва показниками матеріального стимулювання є ті, що безпосередньо характеризують вид їх трудової діяльності, а саме: безперебійне забезпечення робочих місць основного виробництва сировиною, матеріалами, інструментом, комплектуючими виробами, усіма видами енергоносіїв тощо; забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основного виробництва; своєчасний та якісний ремонт устаткування та збільшення міжремонтних періодів його експлуатації; економія витрат на обслуговування та ремонт устаткування.

12.8. Умовою отримання винагороди є обов'язкова оцінка своєчасності та якості виконання відповідних завдань. У разі порушення цих умов робітник позбавляється винагороди частково або повністю в залежності від того, якими є наслідки порушення цих умов.

Крім того, загальними умовами отримання винагороди обов'язково мають бути: для робітників допоміжного персоналу основного виробництва, які рахуються у штатному розписі основного цеху - виконання плану виробництва цехом; для робітників допоміжного персоналу спеціальних допоміжних цехів та виробництв (енергопостачальні, ремонтні, паросилові, транспортні тощо) - виконання плану виробництва підприємством.

12.9. У матеріальному стимулюванні праці для робітників відділу технічного контролю рекомендується встановлювати показники щодо поліпшення якості продукції та запобігання її браку.

Такими показниками можуть бути: відсутність пропусків бракованих виробів між цехами-суміжниками; відсутність рекламацій (претензій) від споживачів продукції; скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей, виробів) з наступних операцій (дільниць, цехів); відсутність використання бракованої сировини, матеріалів, комплектуючих виробів, що надходять на підприємство від постачальників тощо.

12.10. У деяких галузях економіки (транспорт, будівництво, сільське господарство тощо) застосовуються відмінні від галузей промисловості показники та умови матеріального стимулювання праці робітників.

12.11. До таких показників, наприклад, належать:

- у сільському господарстві: підвищені (проти норм) надої молока; перевиконання норм оранки та механізованої обробки посівів; підвищення приросту тварин; збереження молодняку різних тварин та птахів; підвищення урожайності та виходу товарної продукції тощо; економія паливно-мастильних матеріалів та енергоресурсів (додаток В);

- на автотранспорті: використання нормативної вантажності автомобілів; підвищення продуктивності використання вантажних автомобілів (тонно-кілометрів на годину); наднормативний (міжремонтний) пробіг автомобілів; понадпланова грошова виручка (на пасажирському транспорті) тощо;

- у будівництві: дотримання будівельних норм та правил; безаварійна робота; ефективне використання будівельних матеріалів тощо;

- на залізничному транспорті: скорочення простоїв вагонів під завантаженням та розвантаженням; зниження кількості кілометрів з незадовільною оцінкою експлуатації у порівнянні з попереднім звітним періодом; поліпшення графіка руху потягів за прямуванням; дотримання бальності шляху та лімітів експлуатаційних витрат тощо.

Таким чином, на підприємствах кожної галузі мають застосовуватися специфічні для них показники матеріального стимулювання робітників, які б забезпечували як підвищення продуктивності їх праці, так і продуктивності виробництва.

Конкретні приклади окремих систем матеріального стимулювання праці робітників наведено у додатках до положення.

12.12. У матеріальному стимулюванні робітників можуть застосовуватися системи додаткового коригування розміру винагороди за основний показник індивідуального матеріального стимулювання через показники, якими оцінюється робота цеху або дільниці (зростання продуктивності виробництва або праці, зниження собівартості, підвищення коефіцієнта використання устаткування тощо).

Коригування розмірів винагороди з матеріального стимулювання здійснюється за такою схемою (приклад):

Таке коригування здійснюється за умов, коли за показник, що використовується для коригування розміру винагороди, в цеху або на підприємстві, нараховується додатковий фонд оплати праці.

12.13. При колективній (бригадній) формі організації та оплати праці розподіл колективної винагороди здійснюється на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ):

- розподіляється увесь колективний заробіток;

- розподіляється частка заробітку понад основну тарифну оплату;

- розподіляється тільки загальний розмір колективної премії.

Розподіл винагороди на основі КТУ здійснюється за такою схемою:

Основним завданням під час розподілу колективного розміру винагороди є обґрунтоване визначення КТУ, який би врахував не тільки результати праці, а й особисті здібності робітника.

КТУ має визначити особистий внесок робітника у колективні результати роботи бригади. На підприємствах для розрахунку КТУ розроблюються спеціальні таблиці показників та шкал їх оцінки (табл. 12.15.1). Значення оцінок додаються до базової величини КТУ, яка може бути прийнятою за 1,0 або визначеною на основі:

- годинної тарифної ставки виходячи із середнього розряду виконуваних робітником робіт до тарифної ставки робітника основної професії цієї бригади;

- місячної тарифної ставки робітника до мінімальної місячної тарифної ставки робітника бригади;

- тарифної (місячної або годинної) ставки робітника до середньої тарифної (місячної або годинної) ставки у бригаді.

12.14. Шкала оцінки для визначення фактичного КТУ робітника розробляється за схемою:

Поряд з наведеними у табл. 12.14.1 можуть застосовуватися інші показники в залежності від специфіки діяльності колективу.

Система доплат і надбавок за своїм призначенням поділяється на два види: перший - доплати і надбавки заохочувального (стимулюючого) характеру (наприклад, суміщення професій, розширення зон обслуговування, збільшення обсягів робіт тощо); другий - доплати і надбавки компенсаційного характеру в залежності від умов праці (важкі та шкідливі умови праці, праця у нічний час або в особливому режимі тощо).

13.1. У рекомендаціях розглядається застосування доплат і надбавок тільки заохочувального, тобто стимулюючого характеру.

13.2. За своїм призначенням доплати і надбавки поділяються на три групи. Одні з них встановлюються тільки для робітників, другі - для професіоналів, фахівців та технічних службовців, треті - можуть встановлюватися для обох категорій працюючих.

13.3. Тільки для робітників, як правило, встановлюються доплати за розширення зони обслуговування, за інтенсивність праці, за освоєння нових норм трудових витрат, за освоєння нової техніки та надбавки за високу професійну майстерність, а також за класність водіям автомобілів та автобусів.

13.4. Для професіоналів, фахівців та технічних службовців можуть встановлюватися надбавки за високі досягнення у праці та за складність і напруженість в роботі, за знання та використання в роботі іноземної мови, за наукові ступені (кандидат наук, доктор наук) та за науковий стаж.

13.5. Для робітників, професіоналів, фахівців та технічних службовців можуть встановлюватися доплати за суміщення професій (посад), за збільшення обсягів робіт, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за освоєння нових прогресивних технологій та надбавка за виконання особливо важливих робіт та завдань.

13.6. Види та розміри цих доплат і надбавок визначаються, як правило, в генеральній угоді (ті, що мають міжгалузевий характер), у галузевих (регіональних) угодах та колективних договорах підприємств.

Підприємство може в колективному договорі визначати як види доплат і надбавок, що наведені в угодах, так і свої, специфічні для виробництва доплати і надбавки.

13.7. Підприємства, виходячи з виробничих потреб та своїх фінансових можливостей, мають право встановлювати у колективному договорі інші за розмірами доплати і надбавки ніж ті, що передбачені в угодах. Але розміри цих доплат і надбавок не можуть бути нижчими, а тільки вищими за розміри, що передбачені в угодах, бо вони є мінімальними державними або галузевими (регіональними) гарантіями.

Перелік заохочувальних та стимулюючих доплат і надбавок та їх розміри наведено у додатку Г.

До спеціальних систем належать системи матеріального стимулювання праці працівників, трудова діяльність яких безпосередньо не пов'язана з основною виробничою діяльністю підприємства, але її результати певним чином впливають на виробничі, економічні та фінансово-господарські показники роботи підприємства.

Раніше порядок матеріального стимулювання за цими системами регулювався типовими положеннями, що затверджувалися Урядом, та інструкціями, які затверджувалися галузевими органами управління.

Сьогодні підприємствам надано право самостійно розробляти такі положення, визначати показники та розміри винагороди за цими системами крім винаходів, які реєструються відповідними державними органами, а їх автори отримують винагороду за особливим положенням.

Виходячи з цього в рекомендаціях з метою надання практичної та методичної допомоги підприємствам наводяться основні положення спеціальних систем матеріального стимулювання працівників.

14.1. Провідною серед спеціальних систем є система матеріального стимулювання працівників за створення, впровадження у виробництво та освоєння нової техніки*. Ця система матеріального стимулювання має включати такі розділи:

14.1.1. Основні положення:

- визначення видів робіт (розробок), які належать до нової техніки;

- виконання робіт (тем, розробок), які є об'єктом стимулювання;

- визначення джерела виплати винагороди;

- порядок стимулювання праці працівників за виконання короткотермінових, довготермінових та окремих етапів робіт (тем, розробок);

- остаточний розрахунок розміру та виплати винагороди за повне виконання роботи (теми, розробки);

- визначення документа, яким засвідчується виконання робіт (тем, розробок), а також офіційна особа (установа), якою оформлюється, підписується та затверджується цей документ.

14.1.2. Розрахунок економічного та соціального ефекту, який буде отримано від впровадження результатів робіт (тем, розробок) під час освоєння їх у виробництві. У цьому розділі наводяться методи визначення економічного ефекту від впровадження розроблених:

- нового або модернізованого устаткування;

- нової або вдосконаленої технології виробництва;

- організаційно-технічних заходів та раціоналізаторських пропозицій.

14.1.3. Порядок утворення фонду матеріального стимулювання працівників за роботи з нової техніки, в якому передбачаються джерела відрахувань до цього фонду. Такими джерелами можуть бути:

- прибуток, який утворюється від зниження собівартості за рахунок економії, що отримана в результаті впровадження нової техніки;

- додатковий прибуток за рахунок підвищення оптових цін;

- кошти, що включаються до кошторисної вартості науково-дослідних, проектно-конструкторських і технологічних робіт, а також організаційно-технічних заходів щодо поліпшення техніко-економічних показників діючого устаткування, технологічних процесів, продукції, умов та організації праці тощо;

- планова заробітна плата виконавців (до 20 відсотків) за заходами, які не дають економічного ефекту, але забезпечують значний соціальний ефект (поліпшення умов праці, охорона навколишнього середовища тощо);

- інші кошти, які використовуються для виконання робіт з нової техніки (державне замовлення, інвестиційні кошти інших організацій, передавання документації та розробок іншим споживачам тощо).

14.1.4. Рекомендується такі розміри винагороди в залежності від економічного ефекту, який отримано в процесі впровадження та освоєння нової техніки у виробництві:

за створення нових видів продукції, устаткування та нових технологій за такою шкалою:

за розробку організаційно-технічних заходів та раціоналізаторських пропозицій, які дають економічний ефект у виробництві, за такою шкалою:

14.1.5. Суми винагороди за роботи з нової техніки розподіляються за її видами, між структурними підрозділами та категоріями працівників (виконавців робіт).

За видами робіт з нової техніки рекомендується такий розподіл суми винагороди:

а) за створення нових видів продукції в таких розмірах (у відсотках до загальної суми винагороди):

Провідний з організації та виконання робіт з нової техніки підрозділ може внести свої корективи до запропонованого розподілу в залежності від конкретної складності, обсягів та якості виконаних робіт за їх видами.

Виходячи з наведених показників оцінки робіт провідний структурний підрозділ розподіляє певні суми винагороди за видами робіт між структурними підрозділами - виконавцями робіт.

У цехах підприємства, які беруть участь у виконанні робіт з нової техніки (виготовлення експериментальних зразків, підготовка виробництва, освоєння серійного виробництва, освоєння нових технологій тощо), рекомендується 60-70 відсотків спрямованих на винагороду коштів використовувати на матеріальне стимулювання робітників і 30-40 відсотків - для фахівців та тих працівників, що сприяли виконанню цих робіт.

У структурних підрозділах, які займалися науково-дослідними та проектно-конструкторськими роботами (відділи, бюро, лабораторії тощо), винагороду за роботи з нової техніки рекомендується розподіляти у такому співвідношенні (у відсотках до загальної суми виділеної винагороди):

При цьому до положення додаються переліки робіт, які належать до науково-дослідних, технологічних, з підготовки та освоєння виробництва, інших робіт.

Винагорода нараховується: робітникам - на тарифну (з почасовою формою оплати праці) або відрядну (для відрядників) заробітну плату, нараховану за час участі робітника у виконанні робіт з нової техніки; керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям на заробітну плату, нараховану за їх посадовими окладами.

Виплата винагороди оформлюється наказом керівника (роботодавця) і погоджується з профспілковим органом (органами) підприємства.

14.2. До інших спеціальних систем матеріального стимулювання праці працівників належать системи матеріального стимулювання за:

а) виготовлення та постачання продукції на експорт;

б) економію палива, електричної та теплової енергії;

в) збір, зберігання та здавання (переробку та сортування в окремих випадках):

- брухту і відходів чорних та кольорових металів, інструментальної та швидкорізальної сталі;

- брухту та відходів дорогоцінних металів до державного фонду;

- спрацьованих мастил та інших нафтопродуктів;

- відходів твердих сплавів;

- повернення та повторне використання тари та пакувальних матеріалів;

- вторинної сировини;

- спрацьованих абразивних інструментів та їх бою.

Наведені системи матеріального стимулювання мають єдину схему за структурою їх побудови.

14.3. Загальні для вищенаведених систем умови матеріального стимулювання містять такі основні положення:

14.3.1. Підставами для нарахування винагороди є:

- дані бухгалтерської та статистичної звітності та оперативного обліку (керівникам та працівникам апарату управління підприємством);

- дані бухгалтерської звітності та оперативного обліку (робітникам виробничих підрозділів (служб, цехів, дільниць)).

14.3.2. Винагорода нараховується:

- робітникам на заробітну плату за відрядними розцінками або тарифними ставками (місячними окладами);

- керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям на посадовий оклад.

Винагорода нараховується на заробітну плату за фактично відпрацьований час. До заробітної плати для нарахування винагороди можуть включатися доплати та надбавки, передбачені законодавством, угодою та колективним договором.

Винагорода за цими системами нараховується і виплачується незалежно від результатів матеріального стимулювання за результати основної виробничої та фінансово-економічної діяльності.

14.3.3. Джерелом матеріального стимулювання є кошти від економічного ефекту за реалізацію продукції на експорт, від економії енергоресурсів та кошти, що увійшли до валового доходу підприємства за збирання та здавання відходів виробництва.

14.3.4. Працівникам, які відпрацювали неповний місяць (квартал, рік) з поважних причин, винагорода нараховується на заробітну плату за фактично відпрацьований час.

14.3.5. Керівнику підприємства або структурного підрозділу (якщо винагорода розподіляється за цими підрозділами) надається право позбавляти працівників повністю (частково) винагороди за виробничі недоліки або порушення трудової та виробничої дисципліни (перелік недоліків та порушень визначається підприємством).

14.3.6. Винагорода за цими системами може нараховуватися за місячні, квартальні або річні результати роботи в залежності від обсягів виготовлення продукції на експорт, економії електричної та теплової енергії, збирання, зберігання та здавання різних матеріальних ресурсів (відходів виробництва).

14.3.7. До кожного положення про матеріальне стимулювання за цими системами додається перелік керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які мають право на винагороду.

14.3.8. Про скасування або зміну цих положень працівники попереджуються не пізніше як за місяць.

14.4. Показник матеріального стимулювання рекомендується диференціювати за декількома групами за його розмірами з прогресивним збільшенням його величини.

14.5. Розмір загальної суми винагороди визначається у відсотках до отриманої економії або розміру надходжень коштів до валового доходу підприємства. При цьому розмір відрахувань на винагороду у відсотках диференціюється за відповідними групами показників. Ця диференціація має регресивний характер.

Зразок диференціації показника за його розмірами та відсотків щодо нарахування загальної суми за однією з таких систем матеріального стимулювання наведено у додатку Д.

Системи бальної оцінки результатів та якості праці працівників значно поширено на підприємствах країн з розвинутою ринковою економікою. Ці оцінки мають певний напрям і відповідну назву. Для робітників - це "оцінка результатів та особистого внеску", а для керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців - "оцінка заслуг".

15.1. Суть таких систем матеріального стимулювання полягає в тому, що на кожного працівника заповнюється відповідна картка, яка дозволяє отримати оцінку результатів його праці в балах та згідно з величиною бальної оцінки диференціювати розмір винагороди.

15.2. Система оцінки будується на основі відповідних чинників (для робітників їх три, для керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців - чотири). Кожен чинник має відповідну кількість показників оцінки (для робітників - від двох до п'яти; для керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців - від двох до трьох).

Кожний показник має базовий коефіцієнт вагомості та п'ятибальну оцінку.

15.3. Оцінка результатів та особистого внеску робітників здійснюється з урахуванням чинників і показників оцінки за такою схемою:

15.4. Для кожного показника розробляється шкала його бальної оцінки. Наприклад, показник "якість робіт і продукції" може бути оцінено за такою шкалою:

15.5. На кожного працівника за певний період оцінки (цей період визначається підприємством або його структурними підрозділами) заповнюється "Картка оцінки", зразок якої наведено у додатку Е.