Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій

На преміювання може використовуватися від 25 до 50 відсотків отриманої економії в залежності від співвідношення отриманої економії та розміру фонду оплати праці.

7.2. Що стосується стимулювання довготермінових результатів праці, то вони пов'язані із системами створення та руху акціонерного капіталу, а також системами участі працівників у прибутках.

У США практика такого стимулювання існує з 1921 року. Прийнятий на той час закон про прибутки надав певні податкові пільги тим підприємствам, які застосовували плани стимулювання працівників за гарну працю протягом року.

У середині 70-х років конгресом США прийнято ряд законодавчих актів, що передбачають значні податкові пільги підприємствам, фірмам і компаніям, які за свої кошти купують акції підприємств, фірм, компаній на користь своїх працівників, а також значно поширили процедури створення акціонерного капіталу працівників в акціонерній власності підприємств, фірм і компаній.

Законодавством окремо визначено, що на підприємстві, фірмі або в компанії створюється траст, який є утримувачем всіх акцій. Терміни викупу акцій на користь працівників визначено у сім років, а акціонерний капітал, що викуповується, повинен розподілятися між працівниками пропорційно розміру оплати їх праці.

Вивчення питань визначення розмірів та виплат доходів працівникам на акціонерний капітал та на участь у прибутках показує, що на підприємствах, фірмах та у компаніях США не існує загальної оптимальної системи.

Найпростішим способом визначення розміру фонду для виплати доходів є його обрахування у фіксованому відсотку від прибутку, отриманого фірмою або компанією. У деяких випадках доходи учасників у прибутках виплачуються з остаточного прибутку після виплат дивідендів на акціонерний капітал.

Деякі підприємства, фірми і компанії використовують складнішу методику. Фонд виплати доходів обраховується у відсотках від прибутку, отриманого понад заздалегідь визначений рівень рентабельності, інвестицій або понад норматив прибутку в розрахунку на одну акцію. Також може застосовуватися схема, за якою чистий прибуток підприємства, фірми або компанії повинен перевищити 5 відсотків середнього за рік розміру власного акціонерного капіталу. У такому випадку 10 відсотків цього доходу розподіляється між акціонерами (менеджерами та іншими працівниками) у вигляді наявної оплати і додаткових акцій.

За даними Національного центру власності, у 1997 році працівники із 8 трильйонів доларів акціонерної власності контролювали 669 мільярдів доларів, що складає всього 8,3 відсотка акціонерної власності. Річні доходи працівників від володіння акціями та від участі у прибутках коливаються від 2,5 до 5,0 відсотків їх річної заробітної плати.

Для мотивації високоякісної праці широко застосовуються різні соціальні виплати та пільги. Більшість працівників фірм і компаній отримують такі виплати, пільги та допомогу за рахунок роботодавця (власника):

- оплачувані додаткові вихідні дні, включаючи обов'язково оплачувані святкові дні (до 7 - 11 днів на рік), обов'язково оплачувані канікули (різдвяні, пасхальні - до 12 днів на рік); оплачувані особисті свята (дні народження, іменини родичів, ювілеї тощо - до 5 днів), у цілому усі форми загалом не перевищують 20 днів на рік;

- оплата періодів непрацездатності від двох - трьох днів до шести місяців на рік. Цією системою охоплено до 80 відсотків адміністративного персоналу, технічних та конторських службовців та 37 відсотків найбільш кваліфікованих робітників. Решті робітників оплачується 26 днів у разі захворювання, а у разі довготривалого захворювання потім виплачується допомога в розмірі 50-60 відсотків його середнього заробітку. Виплати роботодавця на медичне страхування компенсують до 80 відсотків витрат на медичне обслуговування, а працівник робить внесок у розмірі до 200 доларів на рік;

- роботодавець сплачує внески на пенсійне страхування усіх працівників у розмірі 50-60 відсотків передпенсійного заробітку;

- усі працівники охоплені страхуванням життя. Внески роботодавців на цей вид страхування складають від 100 відсотків (44% застрахованих) до 200 відсотків (56% застрахованих) річного розміру їх заробітної плати;

- додаткові пільги: оплачуваний час на дві обідні перерви по півгодини, а також на чай, каву, безкоштовні обіди, оплата навчання у коледжах тощо. Ці пільги складають у середньому до 20 відсотків заробітної плати.

На підприємствах, фірмах та у компаніях Японії система матеріального стимулювання складається з двох основних блоків:

- системи службового просування кадрів;

- системи натурального та грошового заохочення.

У свою чергу системи натурального та грошового заохочення можна поділити на дві частки. Перша частина включає усі елементи виплат, які формують заробітну плату, а друга - соціально-побутові та грошові послуги. Розмір оплати праці формується на основі тарифної системи з одночасним урахуванням таких стимулюючих чинників, як посада (професія), рівень освіти (кваліфікації) та вік працівника. Сформований таким чином рівень оплати праці складає 85-90 відсотків заробітної плати працівників. Тобто, на частку додаткових виплат припадає 10-15 відсотків заробітної плати. До основної частки заробітної плати, як правило, нараховуються трудові та відновні надбавки. Трудові надбавки нараховуються тільки за особливі трудові успіхи, а відновні надбавки, так звані "надбавки на існування", нараховуються більшості працівників відповідно до однієї з його життєвих потреб (сімейна, територіальна тощо).

З 1997 року близько 19 відсотків великих підприємств, фірм і компаній замінили віковий чинник регулювання заробітної плати системою матеріального стимулювання виробничих результатів праці на основі піврічних премій - бонусів. При цьому бонуси нараховуються не за індивідуальними результатами праці працівників, а за кінцевими піврічними та річними результатами діяльності підприємства, фірми, компанії, тобто за колективними результатами праці. Вони складають від 10 до 35 відсотків річної заробітної плати працівників.

Мотиваційний ефект такого стимулювання праці полягає у зацікавленості всього колективу працівників у підвищенні ефективності роботи підприємства, фірми, компанії в цілому.

Таким чином, зарубіжний досвід свідчить про те, що країни з розвинутою ринковою економікою виробили системи адекватної винагороди працівників за їх працю, що створює реальне багатство тієї або іншої країни, а не спекуляції на фінансових та товарних ринках.

9.1. Матеріальне стимулювання (преміювання) керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності здійснюється за рахунок коштів на матеріальне стимулювання (джерело визначається підприємством).

Винагорода (премія) за встановленими показниками виплачується в установлених положенням розмірах у межах кошторису, передбаченого на ці цілі.

9.2. Показники матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців визначаються відповідно до діючої на підприємстві (в об'єднанні) системи оцінки госпрозрахункової діяльності кожного функціонального та виробничого підрозділу підприємства (об'єднання).

9.3. Керівним працівникам підприємства (об'єднання) (наводиться перелік посад) винагорода за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності підприємства (об'єднання) нараховується та виплачується за квартальними результатами роботи підприємства (об'єднання).

9.4. Керівним працівникам виробництв та підприємств об'єднання (наводиться перелік посад керівних працівників) винагорода (премія) нараховується і виплачується за основні результати їх безпосередньої виробничої та фінансово-господарської діяльності незалежно від результатів роботи об'єднання. Винагорода (премія) цим працівникам затверджується керівником об'єднання.

Керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям функціональних підрозділів апарату управління підприємства (об'єднання) (наводиться перелік цих функціональних підрозділів) винагорода (премія) нараховується за виконання квартальних госпрозрахункових показників їх функціональної діяльності та виплачується у разі виконання основних показників оцінки роботи підприємства (об'єднання) за квартал у цілому. Рішення про виплату винагороди цим працівникам затверджується керівником підприємства (об'єднання).

9.5. Начальникам цехів, їх заступникам, начальникам дільниць, старшим майстрам, майстрам (що не входять до складу бригад), фахівцям та технічним службовцям усіх фахів, які рахуються у штатному розписі цеху, а також фахівцям та технічним працівникам, які не рахуються у штатному розписі, але за наказом чи розпорядженням закріплені за цехом (дільницею) і відробили на користь цеху (дільниці) не менш як 60 відсотків календарного часу, винагорода (премія) нараховується за результатами виробничої та фінансово-господарської діяльності цеху за функціональними показниками оцінки його діяльності та виплачується незалежно від результатів діяльності виробництва, підприємства (об'єднання) в цілому. Рішення про виплату винагороди (премії) цим категоріям працівників затверджується керівником підприємства за поданням керівника виробничого підрозділу або керівником об'єднання за поданням керівника підприємства (виробництва).

9.6. Керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям підрозділів непромислової групи підприємства (об'єднання) винагорода (премія) нараховується за квартальні результати роботи за госпрозрахунковими показниками оцінки їх функціональної діяльності та виплачується в залежності від результатів господарської діяльності підприємства (об'єднання). Рішення про виплату премії затверджується керівником підприємства (об'єднання) за поданням заступника керівника або начальника відділу із соціальних питань (із загальних питань).

9.7. Винагорода керівникам підрозділів, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям за пунктами 9.1, 9.4 нараховується в розмірах і відповідно до затвердженої системи показників оцінки їх діяльності, які встановлюються для кожного підрозділу окремо згідно з додатками до положення.

Оцінка праці працівників визначається за системою: основні умови - оціночні, показники - додаткові умови.

У разі невиконання (недотримання) основної умови винагорода (премія) не виплачується.

У разі невиконання (недотримання) показників додаткової умови розмір винагороди (премії) може бути зменшено до 50 відсотків.

9.8. У разі невиконання завдань і зобов'язань щодо постачання продукції за договорами та замовленнями у кількості та за встановленими термінами і номенклатурою керівники підприємства (об'єднання), виробництв, керівники служб апарату управління підприємства (об'єднання), начальники основних цехів та їх заступники позбавляються винагороди (премії) за основні результати їх виробничої та фінансово-господарської діяльності в залежності від ступеня недовиконання цих завдань та зобов'язань. Відсоток винагороди (премії) зменшується пропорційно недовиконанню завдань поставок.

Ступені недовиконання плану реалізації продукції (робіт, послуг) з урахуванням виконання завдань і зобов'язань з постачання продукції за договорами та замовленнями, за якими керівники, фахівці та службовці повністю або частково позбавляються винагороди (премії) за результати роботи, щорічно встановлюються підприємством (об'єднанням).

У разі повного виконання завдань з постачання продукції за договорами і номенклатурою винагорода (премія) за основні результати роботи може бути підвищеною до 15 відсотків.

9.9. Облік виконання основних показників матеріального стимулювання праці керівників виробництв, підприємств (об'єднань) та служб апарату їх управління здійснюється за квартал і наростаючим підсумком з початку року.

У разі виконання показників за квартал та невиконання їх за підсумком з початку року розмір винагороди (премії) за квартал зменшується на 50 відсотків.

У разі виконання в подальшому показників матеріального стимулювання з початку року виплачується половина невиплачених раніше 50 відсотків винагороди (премії).

9.10. При матеріальному стимулюванні праці начальників цехів та їх заступників за місячними результатами їх праці облік показників здійснюється наростаючим підсумком за квартал. У разі невиконання цих показників за квартал місячний розмір винагороди (премії) зменшується на 50 відсотків. У разі виконання цих показників за квартал у подальшому виплачується половина невиплачених раніше 50 відсотків винагороди (премії).

Винагорода (премія) начальникам цехів та їх заступникам виплачується у разі обов'язкового виконання завдань з номенклатури найважливіших видів продукції, яка визначається підприємством (об'єднанням).

9.11. У випадку невиконання основних показників та умов матеріального стимулювання наростаючим підсумком з початку року, але у разі виконання цих показників та умов за звітний місяць, виплата винагороди зазначеним у п. 9.9 працівникам здійснюється в розмірі, який не перевищує 50 відсотків її нарахованого розміру. Якщо в наступному періоді календарного року це невиконання буде відшкодовано, то перший керівник підприємства (об'єднання) може прийняти рішення про виплату половини тих 50 відсотків винагороди (премії), які не було раніше виплачено у зв'язку з невиконанням основних показників та умов матеріального стимулювання з початку року.

У випадку виконання цих показників і умов наростаючим підсумком з початку року, але невиконання їх за звітний місяць, розмір винагороди може бути зменшено на 20-50 відсотків.

9.12. Розмір винагороди (премії) одному керівному працівнику відповідно до цього положення не може перевищувати (зазначається розмір у відсотках) посадового окладу в розрахунку на місяць.

У структурному підрозділі розмір винагороди (премії) за виконання показників і умов матеріального стимулювання кожному працівнику визначається начальником підрозділу з урахуванням його особистого внеску в результати роботи структурного підрозділу.

9.13. Сума винагороди (премії), нарахована керівним працівникам при відносній перевитраті фонду заробітної плати, зменшується на суму допущеної перевитрати, але не більше ніж на 50 відсотків.

Якщо за період до шести місяців цю перевитрату буде відшкодовано, зазначеним працівникам виплачується половина невиплачених раніше 50 відсотків винагороди (премії).

У випадку, коли за звітний місяць допущено перевитрату фонду заробітної плати, але в розрахунку з початку року є достатня його економія, перерахована відповідно з виконанням плану реалізованої (товарної) продукції, нарахована винагорода (премія) керівним працівникам виплачується у повному розмірі.

У разі наявності економії фонду заробітної плати в цілому на підприємстві (в об'єднанні) перший керівник має право дозволити виплату винагороди (премії) керівникам структурних підрозділів, які поліпшили свою роботу, але ще не відшкодували перевитрату фонду заробітної плати, допущену у попередні періоди.

Відповідальність за витрату фонду заробітної плати покладається на працівників, посади яких наводяться у відповідному додатку до положення.

9.14. Підставою для нарахування винагороди (премії) працівникам є дані бухгалтерської та статистичної звітності, а також оперативного обліку показників та умов матеріального стимулювання.

За роботу у святкові, вихідні дні та надурочний час винагорода нараховується на одинарний посадовий оклад.

Винагорода (премія) виплачується в межах частки коштів фонду оплати праці (та інших джерел), що передбачені відповідним кошторисом.

При складанні кошторису коштів на матеріальне стимулювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за виконання показників та умов матеріального стимулювання збільшення витрат не може складати (у відсотках до попереднього періоду) більше, ніж перевиконання завдань (планів) з реалізованої (товарної) продукції (у відсотках до попереднього періоду).

9.15. Винагорода (премія) за звітний період виплачується не пізніше місячного терміну після закінчення звітного періоду з обов'язковим розглядом результатів виконання показників і умов матеріального стимулювання та результатів роботи структурних підрозділів на балансовій комісії.

9.16. Працівники, винні в порушенні виробничих та технологічних інструкцій, вимог з техніки безпеки тощо (перелік недоліків додається у додатку до положення) можуть бути повністю або частково позбавленими винагороди (премії) за виконання і перевиконання показників та умов матеріального стимулювання.

У випадку повернення підприємству (об'єднанню) продукції (товарів) від замовника (споживача) через їх низьку якість працівники, винні у випуску такої продукції (товарів), можуть бути повністю або частково позбавленими винагороди (премії) за виконання показників та умов матеріального стимулювання за ті місяці, коли ці факти мали місце, незалежно від притягнення цих працівників до адміністративної та дисциплінарної відповідальності.

У випадку притягнення працівників до адміністративної або кримінальної відповідальності вони позбавляються винагороди (премії) повністю. Повністю позбавляються винагороди (премії) особи, що вчинили прогул без поважних причин.

Особи, винні у приписках та наданні недостовірної звітності, що призвело до збитків на підприємстві, позбавляються права на винагороду (премію) на термін до одного року з того розрахункового періоду, в якому ці порушення було виявлено.

9.17. Про зміну або скасування цього положення про матеріальне стимулювання працівники усіх підрозділів підприємства (об'єднання) попереджуються не пізніше, ніж за місяць.

9.18. Розмір винагороди (премії) керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям апарату управління підприємством (об'єднанням) та усіх структурних підрозділів визначається за показниками та умовами матеріального стимулювання відповідно до таблиць, що додаються до положення (додаток А).

9.19. Для вирішення окремих питань матеріального стимулювання (до наведеного у п. 19 загальних положень) для кожного положення розробляються відповідні додатки. Рекомендується розробити такі додатки:

- перелік посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, яким розмір винагороди (премії) за основні результати роботи знижується, але не більше ніж на 50 відсотків, у зв'язку з перевитратою фонду заробітної плати (перелік визначається підприємством);

- перелік окремих посад працівників і структурних підрозділів, працівникам яких винагорода (премія) нараховується за показниками, встановленими для керівників підприємства (перелік посад та структурних підрозділів визначається підприємством);

- перелік порушень, за які розмір нарахованої винагороди (премії) за основні результати роботи окремим категоріям працівників може бути зменшено або вони позбавляються її повністю (перелік порушень і розмір зниження винагороди (премії) визначається підприємством).

9.20. Усі системи матеріального стимулювання будуються за певними структурними схемами їх показників та умов.

9.21. Система матеріального стимулювання праці керівників та працівників структурних підрозділів будується за такою схемою:

9.22. Системи матеріального стимулювання працівників усіх категорій на основі "оцінки їх якостей та особистого внеску", а також встановлення доплат і надбавок будуються за схемою:

10.1. Показники та умови матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців апарату управління та його структурних підрозділів, а також виробничих підрозділів і служб рекомендується визначати виходячи з розподілу структурних підрозділів та показників оцінки діяльності підприємства за напрямами (табл. 10.1.1 та 10.1.2).

Приклади конкретних схем матеріального стимулювання (як додатки до положення - пункт 9.19) наведено у додатку А до рекомендацій. Розрахунки з визначення деяких показників наведено у додатку Б до рекомендацій.