Конвенція про роботу на умовах неповного робочого часу N 175 (укр/рос)

Статус Конвенції див.

Генеральна Конференція Міжнародної організації праці,

що скликана в Женеві Адміністративною радою Міжнародного бюро праці та зібралася 7 червня 1994 року на свою вісімдесят першу сесію,

беручи до уваги актуальність для працівників, зайнятих неповний робочий час, положень Конвенції 1951 року про рівну винагороду, Конвенції 1958 року про дискримінацію в галузі праці й занять та Конвенції та Рекомендації 1981 року про працівників із сімейними обов'язками,

беручи до уваги актуальність для цих працівників Конвенції 1988 року про сприяння зайнятості та захист від безробіття та Рекомендації 1984 року про політику в галузі зайнятості (додаткові положення),

визнаючи значущість виробничої та вільно обраної зайнятості для всіх працівників, економічне значення роботи на умовах неповного робочого часу, необхідність того, щоб політика в галузі зайнятості враховувала роль роботи на умовах неповного робочого часу у справі створення додаткових можливостей зайнятості, та необхідність забезпечення захисту працівників, зайнятих неповний робочий час, в таких областях, як доступ до зайнятості, умови праці та соціальне забезпечення,

ухваливши прийняти ряд пропозицій стосовно роботи на умовах неповного робочого часу, що є четвертим пунктом порядку денного сесії,

вирішивши надати цим пропозиціям форми міжнародної конвенції,

ухвалює цього двадцять четвертого дня червня місяця тисяча дев'ятсот дев'яносто четвертого року нижченаведену Конвенцію, яка може називатися Конвенцією 1994 року про роботу на умовах неповного робочого часу.

У цій Конвенції:

a) термін "працівник, зайнятий неповний робочий час", означає особу, яка працює за наймом, нормальна тривалість робочого часу якої менша від нормальної тривалості робочого часу працівників, зайнятих повний робочий час та які перебувають в порівнянній ситуації;

b) нормальна тривалість робочого часу, вказана у пункті a), може розраховуватися потижнево чи у середньому за певний період зайнятості;

c) термін "працівник, зайнятий повний робочий час, який перебуває в порівнянній ситуації" означає трудящого, зайнятого повний робочий час, який:

i) має такий самий тип трудових відносин;

ii) має такі самі чи аналогічні вид роботи чи професію; і

iii) працює у тому самому структурному підрозділі чи, якщо у ньому немає працівників, зайнятих повний робочий час, та тих що знаходяться у порівнянній ситуації, то на тому самому підприємстві, чи, якщо на цьому підприємстві немає працівників, зайнятих повний робочий час, та тих що перебувають у порівнянній ситуації, то в тій самій галузі економічної діяльності, що й відповідний працівник, зайнятий неповний робочий час;

d) не вважаються працівниками, зайнятими повний робочий час, працівники, зайняті повний робочий час, що опинилися в умовах часткового безробіття, внаслідок тимчасового скорочення нормальної тривалості їх робочого часу, що має колективний характер, з економічних, технічних чи структурних причин.

Ця Конвенція не зачіпає більш сприятливих положень, що застосовуються до працівників, зайнятих неповний робочий час, згідно з іншими міжнародними конвенціями в галузі праці.

1. Ця Конвенція застосовується до всіх працівників, зайнятих неповний робочий час, у тому розумінні, що кожна держава-член може після консультації з представницькими організаціями зацікавлених роботодавців та працівників виключити повністю чи частково зі сфери її застосування окремі категорії працівників чи підприємств, якщо її застосування до них викликає особливі проблеми істотного характеру.

2. Кожна держава-член, яка ратифікувала цю Конвенцію та використовує передбачену у попередньому параграфі можливість, у своїх доповідях про застосування цієї Конвенції, що надсилаються відповідно до статті 22 Статуту Міжнародної організації праці, вказує усі виключені таким чином окремі категорії працівників чи підприємств та вказує причини, з яких таке виключення вважалося б чи все ще вважається необхідним.

Вживають заходів для забезпечення того, щоб працівники, зайняті неповний робочий час, користувалися таким самим захистом, як і працівники, які знаходяться у порівнянній ситуації, зайняті повний робочий час, щодо:

a) права на організацію, права на ведення колективних переговорів та права на діяльність у якості представників працівників;

b) безпеки та гігієни праці;

c) дискримінації в галузі праці та занять.

Вживають заходів, що відповідають національному законодавству та практиці, які забезпечують, щоб працівники, зайняті неповний робочий час, не отримували, лише з причини того, що вони зайняті неповний робочий час, основної заробітної плати, що розраховується на погодинній основі, за підсумками роботи підприємства чи на відрядній основі, яка була б меншою від основної заробітної плати працівників, зайнятих повний робочий час, та які перебувають у порівнянній ситуації, що розраховується такими самими методами.

Передбачені законом системи соціального забезпечення, які охоплюють осіб, зайнятих професійною діяльністю, повинні бути пристосовані таким чином, щоб працівники, зайняті неповний робочий час, користувалися умовами, еквівалентними тим, якими користуються працівники, зайняті повний робочий час та перебувають у порівнянній ситуації; ці умови можуть визначатися пропорційно тривалості робочого часу, внескам чи заробіткам, чи іншими методами, що відповідають національному законодавству та практиці.

Вживають заходів для забезпечення того, щоб працівникам, зайнятим неповний робочий час, були надані умови, еквівалентні тим, які мають працівники, зайняті повний робочий час та які перебувають у порівнянній ситуації, у таких областях:

a) захист материнства;

b) припинення трудових відносин;

c) щорічна оплачувана відпустка чи оплачувані святкові дні;

d) відпустка у разі хвороби;

e) у тому розумінні, що грошові виплати можуть розраховуватися пропорційно тривалості робочого часу чи заробіткам.

1. Працівники, зайняті неповний робочий час, тривалість робочого часу чи заробітки яких нижчі від встановленої мінімальної норми, можуть виключатися державою-членом:

a) зі сфери застосування будь-яких передбачених законом систем соціального забезпечення, вказаних у статті 6, але не стосовно допомог у зв'язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням;

b) зі сфери дії будь-яких заходів, що застосовуються в областях, вказаних у статті 7, за винятком заходів із захисту материнства, окрім тих, які визначені передбаченими законом системами соціального забезпечення.

2. Вказані в параграфі 1 мінімальні норми повинні бути достатньо низькими, щоб не виключати невиправдано велику чисельність працівників, зайнятих неповний робочий час.

3. Держава-член, що користується передбаченою в параграфі 1 можливістю:

a) періодично переглядає чинні мінімальні норми;

b) у своїх доповідях про застосування Конвенції, що надсилаються відповідно до статті 22 Статуту Міжнародної організації праці, вказує діючі мінімальні норми, причини, які послужили основою для їх прийняття, а також повідомляє, чи розглядаються можливості поступового поширення правового захисту на виключених працівників.

4. З найбільш представницькими організаціями роботодавців та працівників проводяться консультації з приводу встановлення, повторного розгляду та перегляду вказаних у цій статті мінімальних норм.

1. Вживають заходів для полегшення доступу до продуктивної та вільно обраної роботи на умовах неповного робочого часу, що відповідає інтересам як роботодавців, так і працівників, за умови забезпечення передбаченого у вищенаведених статтях 4-7 правового захисту.

2. Ці заходи включають:

a) перегляд законодавства та правил, які можуть перешкодити роботі на умовах неповного робочого часу чи згоді на її виконання, чи визвати негативне ставлення до неї;

b) використання служб зайнятості, де такі існують, для виявлення існуючих можливостей працевлаштування на умовах неповного робочого часу та ознайомлення з ними в процесі інформаційної діяльності та діяльності з працевлаштування;

c) особливу увагу в рамках політики в галузі зайнятості до потреб та побажань окремих груп, таких як безробітні, працівники із сімейними обов'язками, працівники похилого віку, працівники-інваліди та працівники, які відвідують загальноосвітні курси чи курси професійної підготовки.

3. Ці заходи можуть також включати проведення досліджень та розповсюдження інформації про те, якою мірою робота на умовах неповного робочого часу відповідає економічним та соціальним цілям роботодавців та працівників.

У відповідних випадках вживають заходів, що забезпечують, щоб перехід з роботи на умовах повного робочого часу на роботу на умовах неповного робочого часу чи навпаки здійснювався добровільно, відповідно до національного законодавства та практики.

Положення цієї Конвенції застосовуються за допомогою законодавства, якщо тільки вони не застосовуються за допомогою колективних угод чи у будь-який інший спосіб, що відповідає національній практиці. До прийняття такого законодавства проводяться консультації з найбільш представницькими організаціями роботодавців та працівників.

Офіційні документи про ратифікацію цієї Конвенції передаються Генеральному директору Міжнародного бюро праці для реєстрації.

1. Ця Конвенція зв'язує лише тих членів Міжнародної організації праці, чиї документи про ратифікацію зареєстровані Генеральним директором.

2. Вона набуває чинності через дванадцять місяців після того, як Генеральний директор зареєструє документи про ратифікацію двох членів Організації.

3. Надалі, ця Конвенція набуває чинності щодо кожного члена Організації через дванадцять місяців після дати реєстрації його документів про ратифікацію.

1. Будь-який член Організації, який ратифікував цю Конвенцію, може після закінчення десятирічного періоду з моменту, коли вона початково набула чинності, денонсувати її актом про денонсацію, направленим Генеральному директорові Міжнародного бюро праці для реєстрації. Така денонсація набуває чинності не раніше, ніж через рік після реєстрації заяви про денонсацію.

2. Кожний член Організації, який ратифікував цю Конвенцію і який протягом року після закінчення згаданого у попередньому параграфі десятирічного періоду, не скористався правом на денонсацію, передбаченим у цій статті, буде зв'язаний на наступні десять років та в подальшому він зможе денонсувати цю Конвенцію після закінчення кожного десятирічного періоду в порядку, встановленому в цій статті.

1. Генеральний директор Міжнародного бюро праці сповіщає всіх членів Міжнародної організації праці про реєстрацію усіх документів про ратифікацію та актів про денонсацію, отриманих від членів Організації.

2. Сповіщаючи членів Організації про реєстрацію отриманого ним другого документа про ратифікацію, Генеральний директор звертає увагу членів Організації на дату набуття цією Конвенцією чинності.

Генеральний директор Міжнародного бюро праці направляє Генеральному секретареві Організації Об'єднаних Націй для реєстрації відповідно до статті 102 Статуту Організації Об'єднаних Націй повні відомості стосовно всіх ратифікаційних грамот та заяв про денонсацію, зареєстрованих ним відповідно до положень попередніх статей.

Кожного разу, коли Адміністративна рада Міжнародного бюро праці вважає це необхідним, вона подає Генеральній конференції доповідь про застосування цієї Конвенції та вирішує, чи слід вносити до порядку денного Конференції питання про її повний чи частковий перегляд.

1. У разі, якщо Конференція ухвалить нову конвенцію, яка повністю чи частково переглядає цю Конвенцію, і якщо у новій конвенції не передбачено іншого, то:

a) ратифікація будь-яким членом Організації нової, переглянутої конвенції автоматично, незалежно від положень статті 14, спричиняє негайну денонсацію цієї Конвенції за умови, що нова переглянута Конвенція, набула чинності;

b) починаючи від дати набуття чинності новою, переглянутою Конвенцією, цю Конвенцію закрито для ратифікації її членами Організації.

2. Ця Конвенція залишається в усякому разі чинною за формою і змістом щодо тих членів Організації, які її ратифікували, але не ратифікували нову, переглянуту конвенцію.

Англійський і французький тексти цієї Конвенції мають однакову силу.

Ця Конвенція не отримала необхідної кількості ратифікацій для набуття чинності 15 травня 1996 року.