Про схвалення Концепції реформування системи оплати праці державних службовців та затвердження плану заходів з її реалізації

1. Схвалити Концепцію реформування системи оплати праці державних службовців, що додається.

2. Затвердити план заходів з реалізації Концепції реформування системи оплати праці державних службовців, що додається.

Стратегією реформування державного управління України на період до 2021 року, схваленою розпорядженням Кабінету Міністрів України від 24 червня 2016 р. № 474 (Офіційний вісник України, 2016 р., № 55, ст. 1919) (далі - Стратегія), встановлено, що одним з пріоритетних напрямів реформи державного управління є реформування системи оплати праці державних службовців, яка на цей час є непрозорою і розбалансованою.

Заробітна плата (регулярні щомісячні виплати державному службовцю за виконання посадових обов’язків, а також премія за результатами щорічного оцінювання) державного службовця повинна залежати від його кваліфікації та досвіду, важливості і складності роботи на посаді, ступеня покладеної на нього відповідальності, результативності, ефективності та якості виконання обов’язків.

Стратегією визначено пріоритетність завдань з реалізації положень Закону України "Про державну службу" (далі - Закон) стосовно реформування системи оплати праці державних службовців, зокрема:

встановлення конкурентоспроможного рівня заробітної плати;

підвищення прозорості, передбачуваності та справедливості заробітної плати, посилення ролі сталої частки (посадового окладу) в структурі заробітної плати державних службовців;

впровадження класифікації посад державної служби (визначення типових посад державної служби з урахуванням функціональної спрямованості, мети та цінності посади);

збалансування організаційної структури та оптимізації чисельності органів виконавчої влади.

При цьому під час проведення реформування системи оплати праці державних службовців Кабінет Міністрів України забезпечуватиме фінансову стабільність та збалансованість державного бюджету відповідно до обґрунтованих макроекономічних показників.

Виконання відповідних завдань пов’язане з необхідністю залучення і утримання на державній службі кращих фахівців, від доброчесної роботи і ефективності яких безпосередньо залежить економічне зростання, зокрема за рахунок залучення інвестицій до різних сфер, створення робочих місць, спрощення реєстрації та ведення бізнесу, піднесення іміджу України у світі, надання доступних і якісних послуг, розширення електронних сервісів та відкритих даних.

Концепція спрямована на запровадження системи оплати праці державних службовців, яка відповідає таким принципам:

прозорість - заробітна плата державних службовців та її складові є зрозумілими та відкритими для платників податків, за кошти яких здійснюється фінансування такої заробітної плати;

передбачуваність - стала частка заробітної плати державних службовців становить не менш як 70 відсотків, переважна частина заробітної плати державних службовців є стабільною та прогнозованою;

справедливість - заробітна плата державного службовця відповідає обсягу відповідальності та функціонального навантаження;

рівність - усунення міжвідомчих та міжрегіональних диспропорцій, внаслідок чого за виконання роботи, рівень відповідальності та обсяг навантаження на якій однакові, в різних державних органах оплата праці здійснюється на єдиному рівні;

результативність - змінна складова заробітної плати (премія) державного службовця повинна залежати від результатів його роботи;

конкурентоспроможність - державні органи пропонують конкурентну заробітну плату для залучення висококваліфікованих фахівців на ринку праці.

Виконання завдань, визначених Стратегією, дасть змогу розв’язати ряд проблем чинної системи оплати праці, а саме:

непрозорість та складність структури заробітної плати державних службовців;

відсутність юридично визначеного механізму планування і розподілу фонду оплати праці між державними органами;

доступність інформації про отриману державними службовцями заробітну плату;

наявність внутрішньої різноманітної системи розподілу фонду оплати праці, що є основою для можливих корупційних ризиків та зловживань, зокрема встановлення стимулюючих надбавок у "ручному режимі" (без наявності чітких критеріїв для такого встановлення), а також використання премій для автоматичного збільшення заробітної плати, а не як інструменту стимулювання ефективного виконання завдань;

відсутність класифікації посад державної служби (за рівнем відповідальності, складності роботи, обсягом навантаження, а також за функціональними типами посад з урахуванням вимог до них);

невиконання вимог Закону в частині скорочення посад, які є вакантними понад один рік (шляхом їх формального перейменування тощо);

наявність необґрунтованих у схемі посадових окладів вертикальних (відповідно до підкатегорій посад державної служби) і горизонтальних (відповідно до визначених рівнів державних органів) диспропорцій у розмірах окладів, зокрема без урахування ролі і місця посади в структурі державного органу, а також рівня професійної компетентності особи;

відсутність дієвого контролю за затвердженням штатної чисельності (частка посад головних спеціалістів серед посад державної служби категорії "В" у державних органах становить до 80 відсотків, найменування посад не відповідають фактичному рівню кваліфікації, компетентності та відповідальності осіб, які їх займають);

визначення граничної чисельності працівників державних органів без проведення оптимізації структури і функцій цих державних органів;

неузгодженість із Законом інших законодавчих актів, що регулюють питання оплати праці в державних органах.

Статтею 7 Конвенції Організації Об’єднаних Націй проти корупції , підписаної 31 жовтня 2003 р. та ратифікованої Законом України "Про ратифікацію Конвенції Організації Об’єднаних Націй проти корупції" , передбачено, що кожна держава - учасниця Конвенції прагне забезпечити сприяння виплаті належної винагороди та установленню справедливих окладів державним службовцям з урахуванням економічного розвитку держави - учасниці Конвенції. Таким чином, зростання реального валового внутрішнього продукту в Україні на відповідний відсотковий рівень щороку повинне бути підставою для підвищення рівня оплати праці в державному секторі.

Про необхідність якнайшвидшого усунення браку послідовності, справедливості та прозорості, а також стабільності та передбачуваності заробітної плати на основі класифікації посад державної служби зазначається в Програмі OECP/SIGMA за результатами дослідження вихідного рівня стану державного управління, проведеного у 2018 році.

Крім того, в рамках участі України в роботі Антикорупційної мережі Організації економічного співробітництва і розвитку у 2019 році у зв’язку з відсутністю прогресу за Рекомендацією "Оплата праці" у затвердженому звіті Уряду України запропоновано забезпечити здійснення ряду заходів з питань реформи системи оплати праці з метою дотримання належного балансу фіксованої та змінної складових заробітної плати, обмеження премії за результатами щорічного оцінювання та безлімітних стимулюючих виплат. Окремо у звіті зазначено про необхідність забезпечення лідерства НАДС у згаданій сфері правового регулювання.

Питання реформування системи оплати праці також пов’язане із завданнями, визначеними у Концепції запровадження посад фахівців з питань реформ, схваленої розпорядженням Кабінету Міністрів України від 11 листопада 2016 р. № 905 (Офіційний вісник України, 2016 р., № 99, ст. 3233), та Концепції оптимізації системи центральних органів виконавчої влади, схваленої розпорядженням Кабінету Міністрів України від 27 грудня 2017 р. № 1013 (Офіційний вісник України, 2018 р., № 9, ст. 337). Виконання таких завдань забезпечить в подальшому достатній рівень заробітної плати для усіх державних службовців у державних органах.

Також запровадження передбачених цією Концепцією принципів та підходів в оплаті праці державних службовців є шляхом виконання зобов’язань, узятих на себе Урядом України в рамках Угоди про фінансування програми "Підтримка комплексного реформування державного управління в Україні" (ENI/2016/039-569) між Урядом України та Європейською Комісією, що діє від імені Європейського Союзу.

З огляду на викладене реалізація цієї Концепції дасть змогу визначити основні напрями змін системи оплати праці та є вкрай важливим кроком у процесі впровадження реформи державного управління.

Метою реалізації цієї Концепції є зміна системи та підходів до регулювання оплати праці у сфері державної служби, що спрямована на забезпечення досягнення таких цілей:

осучаснення структури заробітної плати державного службовця, зменшення кількості її змінних складових (квартальна і річна премія у разі встановлення) та спрощення підходів до їх формування;

запровадження системи оплати праці державних службовців на основі класифікації посад державної служби - встановлення посадових окладів на посадах державної служби на основі їх цінності, що позбавить необхідності додаткового поділу державних органів на рівні та встановлення додаткових коригуючих коефіцієнтів для державних органів або за функціональним напрямом діяльності на посаді;

закріплення посадового окладу як ключового (найвагомішого) елемента в структурі заробітної плати державного службовця при тому, що частка фіксованих виплат становить не менш як 70 відсотків, а інших (змінних) виплат не більш як 30 відсотків;

забезпечення рівних умови оплати праці на посадах державної служби з однаковим рівнем відповідальності та функціональним навантаженням в різних державних органах;

забезпечення однакових підходів до формування і розподілу фондів оплати праці в державних органах з урахуванням класифікації посад державної служби;

забезпечення проведення рівного і прозорого розподілу (перерозподілу) фондів оплати праці у державних органах;

здійснення оптимізації структури та чисельності працівників з огляду на покладені на державний орган функції;

забезпечення визначення мотиваційних підходів для державних службовців до результативної, ефективної, доброчесної та ініціативної роботи, а також підвищення престижу державної служби як роботи з конкурентним рівнем оплати праці;

оптимізація балансу між необхідністю залучення молоді на державну службу та відзначенням ефективних і відданих справі державних службовців, які з року в рік будують кар’єру на державній службі.

Реформування системи оплати праці державних службовців передбачається реалізувати протягом 2020-2022 років шляхом здійснення швидких і послідовних кроків, визначених у плані заходів з реалізації Концепції.

На першому етапі (червень - жовтень 2020 р.) передбачається:

розроблення та затвердження в установленому порядку класифікації посад державної служби (каталогу типових посад державної служби в державних органах, визначення "сімей" посад (групування посад з урахуванням функціональної спрямованості), мети та цінності кожної з типових посад);

розроблення та затвердження в установленому порядку методології оцінки цінності посади державної служби в державних органах, тобто критеріїв віднесення існуючих посад державної служби до типових посад, з урахуванням зазначених критеріїв;

проведення оцінки цінності кожної посади державної служби в державному органі на підставі розробленої методології;

проведення аналізу вакантних посад державної служби у державних органах, гранична чисельність яких визначається Кабінетом Міністрів України, та перегляд граничної чисельності працівників у державних органах шляхом скорочення кількості посад державної служби, які залишаються вакантними протягом трьох останніх років;

внесення необхідних змін до актів Кабінету Міністрів України, зокрема до постанов Кабінету Міністрів України від 5 квітня 2014 р. № 85 "Деякі питання затвердження граничної чисельності працівників апарату та територіальних органів центральних органів виконавчої влади, інших державних органів" (Офіційний вісник України, 2014 р., № 29, ст. 814), від 12 березня 2005 р. № 179 "Про упорядкування структури апарату центральних органів виконавчої влади, їх територіальних підрозділів та місцевих державних адміністрацій" (Офіційний вісник України, 2005 р., № 11, ст. 522); визначення загальної граничної чисельності державних службовців у державних органах;

затвердження Порядку формування фонду оплати праці у державних органах (встановлення єдиних підходів до планування і розподілу видатків на оплату праці на основі фактичної чисельності з урахуванням складових заробітної плати, передбачених законодавчими актами);

впровадження експериментального проекту класифікації посад державної служби в НАДС, Секретаріаті Кабінету Міністрів України, Мінфіні та Мінцифри.

На другому етапі (листопад 2020 р. - грудень 2021 р.) передбачається:

підготовка, схвалення Кабінетом Міністрів України та супровід до прийняття проекту Закону України щодо внесення змін до Закону України "Про державну службу" стосовно зміни системи і підходів до регулювання оплати праці, передбачених Концепцією;

прийняття інших актів законодавства, необхідних для реалізації Концепції;

впровадження класифікації посад державної служби на основі Концепції в усіх міністерствах;

визначення схеми посадових окладів на посадах державної служби під час підготовки проекту закону про Державний бюджет України на 2022 рік з урахуванням вимог Закону, яка передбачатиме встановлення посадових окладів на основі класифікації посад, підвищення розмірів посадових окладів, зокрема з урахуванням припинення дії тимчасової норми щодо встановлення керівниками державної служби у межах фонду економії оплати праці стимулюючих виплат (пункт 14 розділу XI Прикінцеві та перехідні положення Закону );

підготовка, схвалення Кабінетом Міністрів України та супровід до прийняття проекту Закону України щодо внесення змін до деяких законів України, що регулюють питання оплати праці в інших державних органах (у тому числі антикорупційних), з метою їх узгодження із Законом в частині уніфікації підходів до визначення рівня оплати праці.

На третьому етапі (починаючи з січня 2022 р.) передбачається впровадження класифікації посад державної служби в усіх державних органах.

Для досягнення мети і реалізації цілей цієї Концепції вже здійснено базові кроки, ключовим серед яких є прийняття Закону, що містить основні необхідні принципи оплати праці на державній службі. Протягом 2017-2018 років посадові оклади державних службовців збільшено на 40-50 відсотків. НАДС надано повноваження вносити Кабінету Міністрів України пропозиції стосовно оплати праці у сфері державної служби, що неодноразово були предметом розгляду та підтримані експертами провідних держав світу, зокрема Німеччини, Норвегії, Швейцарії та інших. Також НАДС та Центром економічної стратегії проведено дослідження щодо заробітної плати у державному секторі, результати яких предметно продемонстрували наявність проблем у системі оплати праці на державній службі.

Для розуміння всіх аспектів та запобігання ризикам передбачається запровадження класифікації посад державної служби у НАДС, Секретаріаті Кабінету Міністрів України та міністерствах - учасниках експериментального проекту.

Водночас на виконання плану заходів з реалізації Стратегії реформування державного управління України на 2019-2021 роки, затвердженого розпорядженням Кабінету Міністрів України від 24 червня 2016 р. № 474 (Офіційний вісник України, 2016 р., № 55, ст. 1919), НАДС разом з представниками заінтересованих державних органів, громадськості та міжнародними експертами програми ЄС "Підтримка комплексної реформи державного управління в Україні" опрацьовують та узгоджують зміни щодо:

підвищення конкурентоспроможності заробітної плати на посадах державної служби - протягом п’яти років передбачається досягти від 70 до 90 відсотків розміру заробітної плати на посадах аналогічного рівня складності та відповідальності у приватному секторі (з використанням середніх показників оплати праці у приватному секторі);

подальше посилення ролі посадового окладу шляхом оптимізації структури заробітної плати державного службовця, а саме:

- перегляд стимулюючих виплат (наявність лише квартальної та річної премій, які обмежені у розмірі виплат);

- скасування надбавки за ранг;

- зменшення максимальної надбавки за вислугу років до 30 відсотків (за умови підвищення посадових окладів) або врахування "ефективної вислуги" як кроків у запровадженій системі грейдів;

- обмеження розміру премії за результатами щорічного оцінювання ефективності, результативності та якості службової діяльності державного службовця до 100 відсотків його посадового окладу;

- перегляд співвідношення між мінімальним розміром посадового окладу на найнижчій посаді державної служби у державних органах, юрисдикція яких поширюється на територію одного або кількох районів, міст обласного значення, та максимальним розміром посадового окладу на найвищій посаді державної служби у державних органах, юрисдикція яких поширюється на всю територію України;

- удосконалення принципів формування схеми посадових окладів шляхом впровадження класифікації посад державної служби.

Цінність посади державної служби передбачається визначати за такими критеріями:

наявність необхідних знань та навичок для ефективного виконання завдань, закріплених за посадою (фактично - це рівень інвестицій щодо освіти та досвіду роботи, які має особа для того, щоб відповідати вимогам до посади);

мета діяльності (формування, реалізація політики, надання послуг, забезпечення роботи профільних структурних підрозділів державного органу);

складність та нестандартність (рутинна робота згідно з установленими правилами або повна трансформація та розбудова нових процесів);

рівень відповідальності та прийняття рішень, в тому числі самостійність під час прийняття рішень;

складність завдань з управління персоналом;

складність комунікацій та взаємодії з іншими державними органами, заінтересованими сторонами та суспільством.

Запровадження реформи оплати праці в державних органах дасть змогу:

підвищити престиж державної служби як роботи з гідним рівнем заробітної плати, відповідним ринковому;

залучити на роботу досвідчених фахівців, а також громадян України з числа молоді, що здобули відповідну освіту у закладах вищої освіти, зокрема за кордоном, підвищення мотивації для повернення таких громадян з метою працевлаштування в Україні;

підвищити ефективність державних службовців та сприяти економічному зростанню у різних сферах;

зберегти "соціальний пакет" для осіб, що працюють на посадах державної служби, у вигляді матеріальної допомоги до щорічної основної оплачуваної відпустки у розмірі однієї середньомісячної заробітної плати з метою використання повної тривалості такої відпустки відповідно до закону, а не її накопичування, а також матеріальної допомоги на вирішення соціально-побутових питань і додаткових відпусток, передбачених законом;

знизити корупційні ризики під час комунікації з громадянами і бізнесом;

утвердити доброчесність в управлінні та розподілі публічних фінансів;

стимулювати ініціативу до підготовки та реалізації реформ, спрямованих на підвищення рівня життя;

побудувати нову структуру заробітної плати державних службовців:

Реформування системи оплати праці державних службовців здійснюватиметься в межах та за рахунок коштів державного бюджету.

Обсяг фінансових, матеріально-технічних і трудових ресурсів, необхідних для виконання плану заходів з реалізації Концепції, визначатиметься з урахуванням реальних можливостей державного бюджету, зокрема коштів, які надходять до державного бюджету в рамках програм допомоги ЄС, урядів іноземних держав, міжнародних організацій, донорських установ, а також інших джерел, не заборонених законодавством.