• Посилання скопійовано
Документ підготовлено в системі iplex

Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій

Міністерство праці та соціальної політики України  | Рекомендації від 29.01.2003 № 23
Реквізити
  • Видавник: Міністерство праці та соціальної політики України
  • Тип: Рекомендації
  • Дата: 29.01.2003
  • Номер: 23
  • Статус: Документ діє
  • Посилання скопійовано
Реквізити
  • Видавник: Міністерство праці та соціальної політики України
  • Тип: Рекомендації
  • Дата: 29.01.2003
  • Номер: 23
  • Статус: Документ діє
Документ підготовлено в системі iplex
Е = (Опрф - Опрб) х Нвфо, (4)
де Е - економія за рахунок зниження трудовитрат, дол.;
Опрф - фактичний обсяг продажу у поточному місяці (наприклад
= 235 тис.дол.);
Опрб - базовий обсяг продажу на місяць (наприклад
= 200 тис.дол.);
Нвфо - базовий норматив трудових витрат (наприклад = 0,3).
За цими даними Е = (235 - 200) х 0,3 = 10,5 тис.дол.
На преміювання може використовуватися від 25 до 50 відсотків отриманої економії в залежності від співвідношення отриманої економії та розміру фонду оплати праці.
7.2. Що стосується стимулювання довготермінових результатів праці, то вони пов'язані із системами створення та руху акціонерного капіталу, а також системами участі працівників у прибутках.
У США практика такого стимулювання існує з 1921 року. Прийнятий на той час закон про прибутки надав певні податкові пільги тим підприємствам, які застосовували плани стимулювання працівників за гарну працю протягом року.
У середині 70-х років конгресом США прийнято ряд законодавчих актів, що передбачають значні податкові пільги підприємствам, фірмам і компаніям, які за свої кошти купують акції підприємств, фірм, компаній на користь своїх працівників, а також значно поширили процедури створення акціонерного капіталу працівників в акціонерній власності підприємств, фірм і компаній.
Законодавством окремо визначено, що на підприємстві, фірмі або в компанії створюється траст, який є утримувачем всіх акцій. Терміни викупу акцій на користь працівників визначено у сім років, а акціонерний капітал, що викуповується, повинен розподілятися між працівниками пропорційно розміру оплати їх праці.
Вивчення питань визначення розмірів та виплат доходів працівникам на акціонерний капітал та на участь у прибутках показує, що на підприємствах, фірмах та у компаніях США не існує загальної оптимальної системи.
Найпростішим способом визначення розміру фонду для виплати доходів є його обрахування у фіксованому відсотку від прибутку, отриманого фірмою або компанією. У деяких випадках доходи учасників у прибутках виплачуються з остаточного прибутку після виплат дивідендів на акціонерний капітал.
Деякі підприємства, фірми і компанії використовують складнішу методику. Фонд виплати доходів обраховується у відсотках від прибутку, отриманого понад заздалегідь визначений рівень рентабельності, інвестицій або понад норматив прибутку в розрахунку на одну акцію. Також може застосовуватися схема, за якою чистий прибуток підприємства, фірми або компанії повинен перевищити 5 відсотків середнього за рік розміру власного акціонерного капіталу. У такому випадку 10 відсотків цього доходу розподіляється між акціонерами (менеджерами та іншими працівниками) у вигляді наявної оплати і додаткових акцій.
За даними Національного центру власності, у 1997 році працівники із 8 трильйонів доларів акціонерної власності контролювали 669 мільярдів доларів, що складає всього 8,3 відсотка акціонерної власності. Річні доходи працівників від володіння акціями та від участі у прибутках коливаються від 2,5 до 5,0 відсотків їх річної заробітної плати.
Для мотивації високоякісної праці широко застосовуються різні соціальні виплати та пільги. Більшість працівників фірм і компаній отримують такі виплати, пільги та допомогу за рахунок роботодавця (власника):
- оплачувані додаткові вихідні дні, включаючи обов'язково оплачувані святкові дні (до 7 - 11 днів на рік), обов'язково оплачувані канікули (різдвяні, пасхальні - до 12 днів на рік); оплачувані особисті свята (дні народження, іменини родичів, ювілеї тощо - до 5 днів), у цілому усі форми загалом не перевищують 20 днів на рік;
- оплата періодів непрацездатності від двох - трьох днів до шести місяців на рік. Цією системою охоплено до 80 відсотків адміністративного персоналу, технічних та конторських службовців та 37 відсотків найбільш кваліфікованих робітників. Решті робітників оплачується 26 днів у разі захворювання, а у разі довготривалого захворювання потім виплачується допомога в розмірі 50-60 відсотків його середнього заробітку. Виплати роботодавця на медичне страхування компенсують до 80 відсотків витрат на медичне обслуговування, а працівник робить внесок у розмірі до 200 доларів на рік;
- роботодавець сплачує внески на пенсійне страхування усіх працівників у розмірі 50-60 відсотків передпенсійного заробітку;
- усі працівники охоплені страхуванням життя. Внески роботодавців на цей вид страхування складають від 100 відсотків (44% застрахованих) до 200 відсотків (56% застрахованих) річного розміру їх заробітної плати;
- додаткові пільги: оплачуваний час на дві обідні перерви по півгодини, а також на чай, каву, безкоштовні обіди, оплата навчання у коледжах тощо. Ці пільги складають у середньому до 20 відсотків заробітної плати.
8. ПРАКТИКА МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ І ФІРМАХ ЯПОНІЇ
На підприємствах, фірмах та у компаніях Японії система матеріального стимулювання складається з двох основних блоків:
- системи службового просування кадрів;
- системи натурального та грошового заохочення.
У свою чергу системи натурального та грошового заохочення можна поділити на дві частки. Перша частина включає усі елементи виплат, які формують заробітну плату, а друга - соціально-побутові та грошові послуги. Розмір оплати праці формується на основі тарифної системи з одночасним урахуванням таких стимулюючих чинників, як посада (професія), рівень освіти (кваліфікації) та вік працівника. Сформований таким чином рівень оплати праці складає 85-90 відсотків заробітної плати працівників. Тобто, на частку додаткових виплат припадає 10-15 відсотків заробітної плати. До основної частки заробітної плати, як правило, нараховуються трудові та відновні надбавки. Трудові надбавки нараховуються тільки за особливі трудові успіхи, а відновні надбавки, так звані "надбавки на існування", нараховуються більшості працівників відповідно до однієї з його життєвих потреб (сімейна, територіальна тощо).
З 1997 року близько 19 відсотків великих підприємств, фірм і компаній замінили віковий чинник регулювання заробітної плати системою матеріального стимулювання виробничих результатів праці на основі піврічних премій - бонусів. При цьому бонуси нараховуються не за індивідуальними результатами праці працівників, а за кінцевими піврічними та річними результатами діяльності підприємства, фірми, компанії, тобто за колективними результатами праці. Вони складають від 10 до 35 відсотків річної заробітної плати працівників.
Мотиваційний ефект такого стимулювання праці полягає у зацікавленості всього колективу працівників у підвищенні ефективності роботи підприємства, фірми, компанії в цілому.
Таким чином, зарубіжний досвід свідчить про те, що країни з розвинутою ринковою економікою виробили системи адекватної винагороди працівників за їх працю, що створює реальне багатство тієї або іншої країни, а не спекуляції на фінансових та товарних ринках.
РОЗДІЛ II
ФОРМИ ТА МЕТОДИ ОРГАНІЗАЦІЇ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ І В ОРГАНІЗАЦІЯХ УКРАЇНИ
9. СИСТЕМИ ОРГАНІЗАЦІЇ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ КЕРІВНИКІВ, ПРОФЕСІОНАЛІВ, ФАХІВЦІВ ТА ТЕХНІЧНИХ СЛУЖБОВЦІВ
9.1. Матеріальне стимулювання (преміювання) керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності здійснюється за рахунок коштів на матеріальне стимулювання (джерело визначається підприємством).
Винагорода (премія) за встановленими показниками виплачується в установлених положенням розмірах у межах кошторису, передбаченого на ці цілі.
9.2. Показники матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців визначаються відповідно до діючої на підприємстві (в об'єднанні) системи оцінки госпрозрахункової діяльності кожного функціонального та виробничого підрозділу підприємства (об'єднання).
9.3. Керівним працівникам підприємства (об'єднання) (наводиться перелік посад) винагорода за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності підприємства (об'єднання) нараховується та виплачується за квартальними результатами роботи підприємства (об'єднання).
9.4. Керівним працівникам виробництв та підприємств об'єднання (наводиться перелік посад керівних працівників) винагорода (премія) нараховується і виплачується за основні результати їх безпосередньої виробничої та фінансово-господарської діяльності незалежно від результатів роботи об'єднання. Винагорода (премія) цим працівникам затверджується керівником об'єднання.
Керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям функціональних підрозділів апарату управління підприємства (об'єднання) (наводиться перелік цих функціональних підрозділів) винагорода (премія) нараховується за виконання квартальних госпрозрахункових показників їх функціональної діяльності та виплачується у разі виконання основних показників оцінки роботи підприємства (об'єднання) за квартал у цілому. Рішення про виплату винагороди цим працівникам затверджується керівником підприємства (об'єднання).
9.5. Начальникам цехів, їх заступникам, начальникам дільниць, старшим майстрам, майстрам (що не входять до складу бригад), фахівцям та технічним службовцям усіх фахів, які рахуються у штатному розписі цеху, а також фахівцям та технічним працівникам, які не рахуються у штатному розписі, але за наказом чи розпорядженням закріплені за цехом (дільницею) і відробили на користь цеху (дільниці) не менш як 60 відсотків календарного часу, винагорода (премія) нараховується за результатами виробничої та фінансово-господарської діяльності цеху за функціональними показниками оцінки його діяльності та виплачується незалежно від результатів діяльності виробництва, підприємства (об'єднання) в цілому. Рішення про виплату винагороди (премії) цим категоріям працівників затверджується керівником підприємства за поданням керівника виробничого підрозділу або керівником об'єднання за поданням керівника підприємства (виробництва).
9.6. Керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям підрозділів непромислової групи підприємства (об'єднання) винагорода (премія) нараховується за квартальні результати роботи за госпрозрахунковими показниками оцінки їх функціональної діяльності та виплачується в залежності від результатів господарської діяльності підприємства (об'єднання). Рішення про виплату премії затверджується керівником підприємства (об'єднання) за поданням заступника керівника або начальника відділу із соціальних питань (із загальних питань).
9.7. Винагорода керівникам підрозділів, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям за пунктами 9.1, 9.4 нараховується в розмірах і відповідно до затвердженої системи показників оцінки їх діяльності, які встановлюються для кожного підрозділу окремо згідно з додатками до положення.
Оцінка праці працівників визначається за системою: основні умови - оціночні, показники - додаткові умови.
У разі невиконання (недотримання) основної умови винагорода (премія) не виплачується.
У разі невиконання (недотримання) показників додаткової умови розмір винагороди (премії) може бути зменшено до 50 відсотків.
9.8. У разі невиконання завдань і зобов'язань щодо постачання продукції за договорами та замовленнями у кількості та за встановленими термінами і номенклатурою керівники підприємства (об'єднання), виробництв, керівники служб апарату управління підприємства (об'єднання), начальники основних цехів та їх заступники позбавляються винагороди (премії) за основні результати їх виробничої та фінансово-господарської діяльності в залежності від ступеня недовиконання цих завдань та зобов'язань. Відсоток винагороди (премії) зменшується пропорційно недовиконанню завдань поставок.
Ступені недовиконання плану реалізації продукції (робіт, послуг) з урахуванням виконання завдань і зобов'язань з постачання продукції за договорами та замовленнями, за якими керівники, фахівці та службовці повністю або частково позбавляються винагороди (премії) за результати роботи, щорічно встановлюються підприємством (об'єднанням).
У разі повного виконання завдань з постачання продукції за договорами і номенклатурою винагорода (премія) за основні результати роботи може бути підвищеною до 15 відсотків.
9.9. Облік виконання основних показників матеріального стимулювання праці керівників виробництв, підприємств (об'єднань) та служб апарату їх управління здійснюється за квартал і наростаючим підсумком з початку року.
У разі виконання показників за квартал та невиконання їх за підсумком з початку року розмір винагороди (премії) за квартал зменшується на 50 відсотків.
У разі виконання в подальшому показників матеріального стимулювання з початку року виплачується половина невиплачених раніше 50 відсотків винагороди (премії).
9.10. При матеріальному стимулюванні праці начальників цехів та їх заступників за місячними результатами їх праці облік показників здійснюється наростаючим підсумком за квартал. У разі невиконання цих показників за квартал місячний розмір винагороди (премії) зменшується на 50 відсотків. У разі виконання цих показників за квартал у подальшому виплачується половина невиплачених раніше 50 відсотків винагороди (премії).
Винагорода (премія) начальникам цехів та їх заступникам виплачується у разі обов'язкового виконання завдань з номенклатури найважливіших видів продукції, яка визначається підприємством (об'єднанням).
9.11. У випадку невиконання основних показників та умов матеріального стимулювання наростаючим підсумком з початку року, але у разі виконання цих показників та умов за звітний місяць, виплата винагороди зазначеним у п. 9.9 працівникам здійснюється в розмірі, який не перевищує 50 відсотків її нарахованого розміру. Якщо в наступному періоді календарного року це невиконання буде відшкодовано, то перший керівник підприємства (об'єднання) може прийняти рішення про виплату половини тих 50 відсотків винагороди (премії), які не було раніше виплачено у зв'язку з невиконанням основних показників та умов матеріального стимулювання з початку року.
У випадку виконання цих показників і умов наростаючим підсумком з початку року, але невиконання їх за звітний місяць, розмір винагороди може бути зменшено на 20-50 відсотків.
9.12. Розмір винагороди (премії) одному керівному працівнику відповідно до цього положення не може перевищувати (зазначається розмір у відсотках) посадового окладу в розрахунку на місяць.
У структурному підрозділі розмір винагороди (премії) за виконання показників і умов матеріального стимулювання кожному працівнику визначається начальником підрозділу з урахуванням його особистого внеску в результати роботи структурного підрозділу.
9.13. Сума винагороди (премії), нарахована керівним працівникам при відносній перевитраті фонду заробітної плати, зменшується на суму допущеної перевитрати, але не більше ніж на 50 відсотків.
Якщо за період до шести місяців цю перевитрату буде відшкодовано, зазначеним працівникам виплачується половина невиплачених раніше 50 відсотків винагороди (премії).
У випадку, коли за звітний місяць допущено перевитрату фонду заробітної плати, але в розрахунку з початку року є достатня його економія, перерахована відповідно з виконанням плану реалізованої (товарної) продукції, нарахована винагорода (премія) керівним працівникам виплачується у повному розмірі.
У разі наявності економії фонду заробітної плати в цілому на підприємстві (в об'єднанні) перший керівник має право дозволити виплату винагороди (премії) керівникам структурних підрозділів, які поліпшили свою роботу, але ще не відшкодували перевитрату фонду заробітної плати, допущену у попередні періоди.
Відповідальність за витрату фонду заробітної плати покладається на працівників, посади яких наводяться у відповідному додатку до положення.
9.14. Підставою для нарахування винагороди (премії) працівникам є дані бухгалтерської та статистичної звітності, а також оперативного обліку показників та умов матеріального стимулювання.
За роботу у святкові, вихідні дні та надурочний час винагорода нараховується на одинарний посадовий оклад.
Винагорода (премія) виплачується в межах частки коштів фонду оплати праці (та інших джерел), що передбачені відповідним кошторисом.
При складанні кошторису коштів на матеріальне стимулювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за виконання показників та умов матеріального стимулювання збільшення витрат не може складати (у відсотках до попереднього періоду) більше, ніж перевиконання завдань (планів) з реалізованої (товарної) продукції (у відсотках до попереднього періоду).
9.15. Винагорода (премія) за звітний період виплачується не пізніше місячного терміну після закінчення звітного періоду з обов'язковим розглядом результатів виконання показників і умов матеріального стимулювання та результатів роботи структурних підрозділів на балансовій комісії.
9.16. Працівники, винні в порушенні виробничих та технологічних інструкцій, вимог з техніки безпеки тощо (перелік недоліків додається у додатку до положення) можуть бути повністю або частково позбавленими винагороди (премії) за виконання і перевиконання показників та умов матеріального стимулювання.
У випадку повернення підприємству (об'єднанню) продукції (товарів) від замовника (споживача) через їх низьку якість працівники, винні у випуску такої продукції (товарів), можуть бути повністю або частково позбавленими винагороди (премії) за виконання показників та умов матеріального стимулювання за ті місяці, коли ці факти мали місце, незалежно від притягнення цих працівників до адміністративної та дисциплінарної відповідальності.
У випадку притягнення працівників до адміністративної або кримінальної відповідальності вони позбавляються винагороди (премії) повністю. Повністю позбавляються винагороди (премії) особи, що вчинили прогул без поважних причин.
Особи, винні у приписках та наданні недостовірної звітності, що призвело до збитків на підприємстві, позбавляються права на винагороду (премію) на термін до одного року з того розрахункового періоду, в якому ці порушення було виявлено.
9.17. Про зміну або скасування цього положення про матеріальне стимулювання працівники усіх підрозділів підприємства (об'єднання) попереджуються не пізніше, ніж за місяць.
9.18. Розмір винагороди (премії) керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям апарату управління підприємством (об'єднанням) та усіх структурних підрозділів визначається за показниками та умовами матеріального стимулювання відповідно до таблиць, що додаються до положення (додаток А).
9.19. Для вирішення окремих питань матеріального стимулювання (до наведеного у п. 19 загальних положень) для кожного положення розробляються відповідні додатки. Рекомендується розробити такі додатки:
- перелік посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, яким розмір винагороди (премії) за основні результати роботи знижується, але не більше ніж на 50 відсотків, у зв'язку з перевитратою фонду заробітної плати (перелік визначається підприємством);
- перелік окремих посад працівників і структурних підрозділів, працівникам яких винагорода (премія) нараховується за показниками, встановленими для керівників підприємства (перелік посад та структурних підрозділів визначається підприємством);
- перелік порушень, за які розмір нарахованої винагороди (премії) за основні результати роботи окремим категоріям працівників може бути зменшено або вони позбавляються її повністю (перелік порушень і розмір зниження винагороди (премії) визначається підприємством).
9.20. Усі системи матеріального стимулювання будуються за певними структурними схемами їх показників та умов.
9.21. Система матеріального стимулювання праці керівників та працівників структурних підрозділів будується за такою схемою:
9.22. Системи матеріального стимулювання працівників усіх категорій на основі "оцінки їх якостей та особистого внеску", а також встановлення доплат і надбавок будуються за схемою:
------------------------------------------------------------------
| Найменування категорії працівників або структурного підрозділу |
|----------------------------------------------------------------|
| Основні | Показники | Розмір |Додаткові умови |
|показники умов | матеріального | винагороди | матеріального |
| матеріального | стимулювання | | стимулювання |
| стимулювання | | | |
|---------------+----------------+--------------+----------------|
|У разі |Ці показники є |Визначається в|Визначаються |
|невиконання або|основою |абсолютному |показники |
|недотримання |визначення |(гривні) або |безпосередньої |
|цих показників |розміру |відносному |діяльності, за |
|винагорода не |винагороди за їх|(відсотки) |невиконання або |
|нараховується і|виконання або |розмірах за |недотримання |
|не виплачується|перевиконання |виконання або |яких розмір |
| | |перевиконання |винагороди |
| | |показників |зменшується |
| | |матеріального | |
| | |стимулювання | |
------------------------------------------------------------------
10. ОСНОВНІ НАПРЯМИ ДІЯЛЬНОСТІ, ПОКАЗНИКИ ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ СЛУЖБ (СТРУКТУРНИХ ПІДРОЗДІЛІВ), ЯКІ ЗАБЕЗПЕЧУЮТЬ РЕАЛІЗАЦІЮ НАПРЯМІВ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
10.1. Показники та умови матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців апарату управління та його структурних підрозділів, а також виробничих підрозділів і служб рекомендується визначати виходячи з розподілу структурних підрозділів та показників оцінки діяльності підприємства за напрямами (табл. 10.1.1 та 10.1.2).
------------------------------------------------------------------
| Показники "оцінки" або |Розмір підвищення| Додаткові умови |
| показники для |посадових окладів| |
| встановлення доплат і | або доплат | |
| надбавок до посадового | | |
| окладу | | |
|------------------------+-----------------+---------------------|
| |Визначається за |У разі їх невиконання|
| |кожним окремим |(недотримання) розмір|
| |показником |винагороди може бути |
| | |знижено |
------------------------------------------------------------------
Таблиця 10.1.1.
Розподіл служб (структурних підрозділів) підприємства за напрямами їх діяльності
------------------------------------------------------------------
| Основні напрями | Служби (структурні підрозділи), які |
| діяльності | забезпечують реалізацію цих напрямів |
|-------------------+--------------------------------------------|
| 1 | 2 |
|-------------------+--------------------------------------------|
|Забезпечення |Планово-економічна служба із залученням: |
|розробки та |виробничої, фінансової та технічних служб, |
|обґрунтування |служб маркетингу, збуту, |
|планів і прогнозів |зовнішньоекономічних зв'язків, з праці та |
|з основних |заробітної плати; лабораторій економіки та |
|економічних |організації виробництва (економічного |
|показників |аналізу); головних фахівців |
|-------------------+--------------------------------------------|
|Організація та |Виробнича та планово-економічна служби; |
|забезпечення |служби: матеріально-технічного постачання, |
|виробництва |зовнішньої та внутрішньої кооперації |
|продукції |(комплектації), технічного контролю якості |
|(виконання робіт, |матеріалів, виробів та продукції; головні |
|надання послуг) |фахівці та підпорядковані їм служби; основні|
| |та допоміжні цехи та їх технічні і |
| |економічні підрозділи (фахівці); транспортна|
| |служба підприємства |
|-------------------+--------------------------------------------|
|Забезпечення |Планово-економічна служба; служби: збуту, |
|реалізації та |маркетингу, зовнішньоекономічних зв'язків, |
|постачання |юридична, транспортна; головна бухгалтерія |
|продукції за | |
|договорами та | |
|замовленнями | |
|-------------------+--------------------------------------------|
|Забезпечення |Головний інженер, головні фахівці (технолог,|
|організаційно- |конструктор, механік, енергетик, металург, |
|технічного рівня |зварник тощо) та підпорядковані їм служби; |
|виробництва та |служби: капітального будівництва, |
|якості продукції |реконструкції та переозброєння виробництва, |
| |механізації та автоматизації виробничих |
| |процесів, модернізації устаткування, |
| |матеріально-технічного забезпечення, |
| |технічного контролю, науково-дослідних та |
| |експериментальних робіт |
|-------------------+--------------------------------------------|
|Використання |Виробнича служба; служби: |
|сировинних, |матеріально-технічного постачання і |
|матеріальних та |комплектації, технічного контролю, головних:|
|паливно- |енергетика, технолога, конструктора; основні|
|енергетичних |виробничі цехи та їх технічні і економічні |
|ресурсів |підрозділи; головна бухгалтерія |
|-------------------+--------------------------------------------|
|Використання |Виробничі та економічні служби; служби: |
|робочого часу і |кадрів та їх підготовки, з організації праці|
|кадрового |та заробітної плати; технічні та економічні |
|потенціалу, |підрозділи цехів; лабораторії економічного |
|підвищення його |аналізу та наукової організації праці |
|кваліфікації та | |
|мотивації до праці | |
|-------------------+--------------------------------------------|
|Формування |Економічні, фінансові та технічні служби |
|собівартості та цін|підприємства; економічні та технічні |
|на продукцію |підрозділи цехів, головна бухгалтерія |
|(роботи, послуги) | |
|та реалізація | |
|заходів щодо їх | |
|зниження | |
|-------------------+--------------------------------------------|
|Забезпечення |Фінансова, юридична, планово-економічна |
|доходів та прибутку|служби; служби: збуту, маркетингу, |
|від реалізації |зовнішньоекономічних зв'язків; головна |
|продукції (робіт, |бухгалтерія, економічні підрозділи цехів |
|послуг) та | |
|рентабельності | |
|виробництва | |
|-------------------+--------------------------------------------|
|Забезпечення |Служби: соціального розвитку, фінансова, |
|функціонування |матеріально-технічного постачання, головного|
|соціальної |механіка та енергетика, капітального |
|інфраструктури |будівництва, транспортна; головна |
|підприємства (за її|бухгалтерія |
|наявністю) | |
------------------------------------------------------------------
Таблиця 10.1.2.
Основні показники оцінки діяльності підприємства та його служб (структурних підрозділів) за основними напрямами діяльності
------------------------------------------------------------------
| Основні напрями | Основні показники оцінки діяльності |
| діяльності | підприємства та його служб |
| підприємства та | |
| його служб | |
|------------------+---------------------------------------------|
| 1 | 2 |
|------------------+---------------------------------------------|
|Забезпечення |1. Своєчасна розробка та обґрунтування |
|розробки та |завдань для усіх служб підприємства. |
|обґрунтування |2. Своєчасне доведення завдань (планів) до |
|планів і прогнозів|всіх служб підприємства. |
|з основних |3. Своєчасний контроль за наданням службами |
|економічних |підприємства відповідних звітів про |
|показників |виконання основних показників їх діяльності. |
| |4. Своєчасне складання звітності за основними|
| |показниками діяльності підприємства |
| |та надання її відповідним органам |
|------------------+---------------------------------------------|
|Організація та |1. Обсяги товарної (чистої, нормативно чистої|
|забезпечення |тощо) продукції, виконаних робіт, наданих |
|виробництва |послуг в абсолютному обчисленні |
|продукції, |та тис.гривень. |
|виконання робіт, |2. Виробництво товарної (чистої, нормативно |
|надання послуг |чистої тощо) продукції, виконання робіт, |
| |надання послуг у встановленій завданням |
| |(планом) номенклатурі, одиниць. |
| |3. Темпи зростання (зниження) або приросту |
| |(падіння) обсягів товарної (чистої) |
| |продукції, виконаних робіт, наданих послуг у |
| |звітному періоді у відсотках до попереднього |
| |періоду. |
| |4. Рівень ритмічності виробництва продукції, |
| |виконання робіт, надання послуг у звітному |
| |періоді. |
| |5. Своєчасність забезпечення виробництва |
| |сировинними, матеріальними, енергетичними |
| |ресурсами та робочою силою. |
| |6. Забезпечення безперебійної роботи |
| |виробничого устаткування |
|------------------+---------------------------------------------|
|Забезпечення |1. Загальні обсяги реалізації продукції, |
|реалізації |робіт, послуг в абсолютному обчисленні та |
|продукції, робіт, |тис.гривень. |
|послуг |2. Рівень виконання завдань (планів) з |
| |постачання продукції, виконання |
| |робіт, надання послуг в обсягах та |
| |номенклатурі, передбачених договорами та |
| |замовленнями. |
| |3. Темпи зростання (зниження) або приросту |
| |(падіння) обсягів реалізованої продукції, |
| |виконаних робіт, наданих послуг у звітному |
| |періоді у відсотках до попереднього періоду |
|------------------+---------------------------------------------|
|Забезпечення |1. Виконання (своєчасність та повнота обсягу)|
|організаційно-тех-|службами відповідних позицій завдань (планів)|
|нічного рівня |з розробки, освоєння та впровадження нових: |
|виробництва та | - видів продукції, робіт, послуг; |
|якості продукції, | - прогресивних технологій; |
|робіт, послуг | - видів устаткування. |
| |2. Виконання (своєчасність, повнота обсягу |
| |та якість) службами відповідних позицій |
| |завдань (планів) організаційно-технічних |
| |заходів щодо: |
| | - створення нових виробництв; реконструкції |
| |та технічного переозброєння діючого |
| |виробництва; |
| | - механізації та автоматизації виробничих |
| |процесів та робіт; - вдосконалення основних |
| |параметрів та підвищення якості продукції, що|
| |виробляється. |
| |3. Рівень механізації виробничих процесів |
| |і робіт. |
| |4. Рівень автоматизації виробничих процесів |
| |і робіт. |
| |5. Рівень якості продукції, робіт, послуг. |
| |6. Рівень конкурентоспроможності продукції за|
| |відповідністю її світовим аналогам. |
| |7. Рівень сертифікації продукції |
|------------------+---------------------------------------------|
|Використання |1. Рівень прогресивності основних виробничих |
|основних |фондів (за їх часткою, що забезпечує |
|виробничих фондів |застосування прогресивних технологій та |
|та потужностей |високу якість виробів). |
| |2. Рівень завантаження основних виробничих |
| |фондів (за їх видами). |
| |3. Рівень використання основних виробничих |
| |фондів за часом (змінність, час корисної, |
| |продуктивної роботи). |
| |4. Фондовіддача (темпи її зростання). |
| |5. Виконання відповідними службами завдань |
| |(планів) з: |
| | - модернізації та заміни застарілих основних|
| |виробничих фондів; |
| | - підвищення завантаженості та потужностей |
| |основних виробничих фондів |
|------------------+---------------------------------------------|
|Використання |1. Своєчасне забезпечення підприємства |
|сировинних, |якісними сировинними, матеріальними та |
|матеріальних та |енергетичними ресурсами. |
|енергетичних |2. Забезпечення контролю за якістю сировини, |
|ресурсів |матеріалів, покупних напівфабрикатів та |
| |виробів, що надходять до виробництва. |
| |3. Виконання відповідними службами завдань |
| |із забезпечення економного використання |
| |сировини, матеріалів та енергоресурсів, які |
| |передбачені планом організаційно-технічних |
| |заходів підприємства або відповідної служби |
|------------------+---------------------------------------------|
|Використання |1. Забезпечення підприємства |
|робочого часу та |висококваліфікованими кадрами працівників |
|кадрового |відповідних професій та посад. |
|потенціалу, |2. Виконання завдань (планів) з підготовки |
|підвищення його |та підвищення кваліфікації працівників |
|кваліфікації та |на виробництві. |
|мотивації до праці|3. Дотримання штатної чисельності працівників|
| |управління та розрахункової чисельності |
| |робітників та інших категорій працівників. |
| |4. Рівень використання робочого часу та |
| |зайнятості працівників за їх категоріями та |
| |структурними підрозділами. |
| |5. Рівень прогресивності нормування праці. |
| |6. Рівень застосування прогресивних форм |
| |організації праці. |
| |7. Застосування ефективних форм матеріального|
| |стимулювання праці. |
| |8. Забезпечення раціонального використання |
| |коштів на оплату праці. |
| |9. Продуктивність праці в абсолютному |
| |обчисленні та тис.гривень. |
| |10. Темпи зростання (зниження) або |
| |приросту (падіння) продуктивності праці за |
| |звітний період у відсотках до попереднього |
| |періоду. |
| |11. Виконання заходів плану щодо перегляду, |
| |заміни застарілих, розробки прогресивних |
| |норм праці та зниження трудомісткості |
| |виробництва продукції |
|------------------+---------------------------------------------|
|Формування та |1. Своєчасне доведення нормативної (планової)|
|регулювання |собівартості та цін на продукцію, роботи, |
|собівартості і цін|послуги (за їх видами). |
|на продукцію, |2. Дотримання нормативної собівартості (цін) |
|роботи, послуги та|на продукцію, роботи, послуги. |
|підвищення |3. Витрати на 1 грн. реалізованої продукції, |
|продуктивності |робіт, послуг. |
|виробництва |4. Виконання завдань відповідно до плану |
| |організаційно-технічних заходів щодо зниження|
| |собівартості (цін) на продукцію, роботи, |
| |послуги. |
| |5. Зростання (зниження) продуктивності |
| |виробництва у звітному періоді до |
| |попереднього періоду (в гривнях). |
| |6. Темпи зниження (зростання) витрат на |
| |1 гривню реалізованої (товарної, чистої) |
| |продукції, робіт, послуг у звітному періоді |
| |у відсотках до попереднього періоду. |
| |7. Темпи зростання (зниження) продуктивності |
| |виробництва у звітному періоді у відсотках |
| |до попереднього періоду |
|------------------+---------------------------------------------|
|Забезпечення |1. Абсолютне (у гривнях) збільшення доходу |
|доходів (прибутку)|(прибутку) за результатами виробничої та |
|та раціональне |господарської діяльності у звітному періоді у|
|використання |порівнянні із попереднім періодом. |
|прибутку і |2. Доход (прибуток) на 1 гривню реалізованої |
|кредитів. |продукції, робіт, послуг. |
|Забезпечення |3. Темпи зростання (зниження) або приросту |
|рентабельності |(падіння) обсягів доходів (прибутку) у |
|виробництва |звітному періоді у відсотках до попереднього |
| |періоду. |
| |4. Цільове (за планом) використання доходів |
| |(прибутку), а також кредитів. |
| |5. Своєчасні та в повному обсязі розрахунки |
| |з працівниками із заробітної плати та інших |
| |виплат, передбачених колективним договором |
| |(трудовими договорами). |
| |6. Дотримання розрахункових (нормативних) |
| |розмірів власних та запозичених обігових |
| |коштів. |
| |7. Приріст (зниження) рівня рентабельності |
| |виробництва у звітному періоді у порівнянні |
| |з попереднім періодом. |
| |8. Недопущення або зниження наявної та |
| |простроченої дебіторської та кредиторської |
| |заборгованості |
|------------------+---------------------------------------------|
|Забезпечення |1. Забезпечення власних доходів від |
|функціонування |діяльності соціальних об'єктів інфраструктури|
|інфраструктури |підприємства. |
|підприємства |2. Своєчасне додаткове фінансування витрат на|
| |функціонування соціальних об'єктів |
| |інфраструктури підприємства. |
| |3. Забезпечення капітального і поточного |
| |ремонту та обслуговування основних соціальних|
| |об'єктів інфраструктури підприємства. |
| |4. Своєчасне надання транспортних послуг |
| |соціальним об'єктам інфраструктури |
| |підприємства. |
| |5. Своєчасне та в повному обсязі забезпечення|
| |соціальних об'єктів інфраструктури |
| |підприємства кадрами відповідної кваліфікації|
| |6. Забезпечення контролю за дотриманням |
| |штатної чисельності працівників соціальних |
| |об'єктів інфраструктури підприємства. |
| |7. Забезпечення контролю за ефективним |
| |використанням робочого часу працівниками |
| |соціальних об'єктів інфраструктури |
| |підприємства. |
| |8. Своєчасне забезпечення соціальних об'єктів|
| |інфраструктури підприємства матеріальними та |
| |паливно-енергетичними ресурсами |
------------------------------------------------------------------
Приклади конкретних схем матеріального стимулювання (як додатки до положення - пункт 9.19) наведено у додатку А до рекомендацій. Розрахунки з визначення деяких показників наведено у додатку Б до рекомендацій.