Про затвердження Методичних рекомендацій щодо формування корпоративної культури та Примірного кодексу корпоративної культури у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим та їх апараті

З метою забезпечення реалізації положень Закону України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI "Про державну службу", на виконання пунктів 16 і 19 Плану заходів щодо реалізації у 2013 році положень Стратегії державної кадрової політики на 2012 - 2020 роки , затвердженого Указом Президента України від 23 квітня 2013 року № 229, керуючись підпунктом 1 пункту 4 та пунктом 8 Положення про Національне агентство України з питань державної служби, затвердженого Указом Президента України від 18 липня 2011 року № 769,

1. Затвердити:

1.1. Методичні рекомендації щодо формування корпоративної культури у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим та їх апараті (додаються).

1.2. Примірний кодекс корпоративної культури державного органу, органу влади Автономної Республіки Крим та його апарату (додається).

2. Рекомендувати державним органам, органам влади Автономної Республіки Крим та їх апарату під час формування корпоративної культури керуватися Методичними рекомендаціями, затвердженими цим наказом.

3. Юридичному управлінню розмістити наказ на веб-сайті Нацдержслужби України.

4. Відділу методичного забезпечення діяльності кадрових служб довести цей наказ до відома державних органів.

5. Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу забезпечити надання методично-консультативної допомоги державним органам.

6. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника Голови Нацдержслужби України відповідно до розподілу функціональних повноважень.

1.1. Ці Методичні рекомендації розроблено з метою надання методично-консультативної допомоги, забезпечення системного підходу до формування, підтримки та розвитку корпоративної культури у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим та їх апараті (далі - державних органах) у контексті впровадження нової системи управління персоналом на державній службі, реалізації положень Закону України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI "Про державну службу" та на виконання пунктів 16 і 19 Плану заходів щодо реалізації у 2013 році положень Стратегії державної кадрової політики на 2012 - 2020 роки , затвердженого Указом Президента України від 23 квітня 2013 року № 229.

1.2. Правовою основою формування, підтримки та розвитку корпоративної культури у державному органі є:

- Закон України від 17 травня 2012 року № 4722-VI "Про правила етичної поведінки";

- Закон України від 7 квітня 2011 року № 3206-VI "Про засади запобігання і протидії корупції";

- Закон України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI "Про державну службу";

- Указ Президента України від 1 лютого 2012 року № 45 "Про Стратегію державної кадрової політики на 2012 - 2020 роки";

- наказ Головного управління державної служби України від 4 серпня 2010 року № 214 "Про затвердження Загальних правил поведінки державного службовця", зареєстрований в Міністерстві юстиції України 11 листопада 2010 року за № 1089/18384;

- інші нормативно-правові акти у сфері державної служби та запобігання і протидії корупції.

1.3. Під корпоративною культурою державного органу у цих Методичних рекомендаціях розуміється унікальна система цінностей та переконань у державному органі, що безумовно підтримується всіма працівниками цього органу і пов'язана з кінцевою метою його діяльності, обумовлює поведінку всіх його працівників, способи прийняття рішень, шляхи об'єднання колективу та окремих працівників для досягнення поставлених перед ним цілей і завдань.

1.4. До основних складових корпоративної культури, які властиві будь-якому державному органу, можна віднести:

- цінності державної служби;

- правила етичної поведінки, дрес-код;

- прийняту систему лідерства;

- стиль управління;

- методи запобігання виникненню та вирішення конфліктів;

- систему комунікації та взаємовідносини у колективі;

- усвідомлення себе і свого місця у державному органі;

- вимоги до рівня професійної компетентності, визначені у профілях професійної компетентності посад державної служби;

- особисті якості персоналу (звички та схильності, потреби, інтереси, моральні цінності, темперамент тощо);

- форми поведінки персоналу, що постійно відтворюються (ритуали, традиції, звичаї тощо);

- систему мотивації;

- розвиток і самореалізацію працівників державного органу.

1.5. Метою корпоративної культури є забезпечення високої результативності діяльності державного органу за рахунок підвищення ефективності управління та якісного поліпшення діяльності державного органу.

1.6. Корпоративна культура у державному органі спрямована на вирішення таких основних завдань:

- забезпечення організаційної єдності державного органу;

- забезпечення адаптації державного органу до політичних, соціально-економічних та інших умов зовнішнього середовища;

- формування позитивного іміджу державного органу;

- регулювання партнерських взаємовідносин;

- регулювання взаємодії з громадськістю.

2.1. Формування у державному органі корпоративної культури переважно пов'язане із специфікою службової діяльності його працівників, сферою, в якій функціонує державний орган, соціальними, політичними та економічними чинниками державного управління.

2.2. На формування і зміну корпоративної культури у державному органі, зазвичай, впливають:

- переконання та цінності керівництва державного органу;

- колективний досвід, отриманий працівниками державного органу у процесі його розвитку;

- нові переконання та цінності, пропоновані новопризначеними працівниками державного органу.

2.3. Головними принципами формування корпоративної культури у державному органі, як правило, є:

- комплексне планування розвитку державного органу, яке враховує цілі та завдання державного органу в цілому та його працівників, взаємовідносини між працівниками цього органу;

- визначення необхідних цінностей державного органу;

- підтримка традицій, що визначають стиль управління;

- заперечення штучного нав'язування корпоративної культури, коригування її залежно від конкретних умов;

- комплексний підхід до оцінки, що передбачає врахування способів прямої дії корпоративної культури на ефективність державного органу та його опосередкованого впливу.

2.4. Формування корпоративної культури у державному органі як правило передбачає:

1) визначення місії, стратегії, основних цілей і цінностей (пріоритетів, принципів, підходів, норм і бажаних зразків поведінки);

2) дослідження наявної корпоративної культури для визначення необхідності її вдосконалення;

3) виявлення позитивних і негативних елементів при формуванні цінностей;

4) розробка організаційних заходів, спрямованих на формування нової корпоративної культури, загальноприйнятної поведінки працівників державного органу.

2.5. При формуванні корпоративної культури рекомендується використовувати наступні заходи:

- підтримка керівництвом державного органу місії, цілей, правил і принципів діяльності цього органу, що визначають відношення до його працівників і громадськості;

- демонстрація лідерських якостей керівництвом державного органу, керівниками структурних підрозділів відповідно до вимог профілів професійної компетентності посад державної служби;

- підтримка зовнішніх символів (індикаторів), яка включає вимоги до зовнішнього вигляду працівників, оформлення приміщень, організації системи заохочення і покарань, відкритість і прозорість критеріїв, що лежать в основі кадрових рішень;

- поведінка керівництва державного органу в кризових ситуаціях;

- запровадження системи наставництва та адаптації для новопризначених працівників державного органу;

- система комунікації та взаємовідносин у колективі;

- оцінка службової діяльності та планування кар'єри державних службовців, їх професійного розвитку;

- підтримка наявних традицій державного органу;

- участь керівництва державного органу в організаційних заходах;

- поширення цінностей державної служби, корпоративної культури, вимог до загальноприйнятної поведінки працівників державного органу у корпоративних виданнях, під час проведення корпоративних свят тощо.

2.6. Такий опис корпоративної культури у державному органі може бути складений або робочими групами з числа працівників державного органу, або службою персоналу. При формулюванні описів необхідно враховувати існування розбіжності між наявною і бажаною корпоративною культурою, а також різні позиції працівників державного органу.

2.7. Отримані описи корпоративної культури відображаються у Кодексі корпоративної культури державного органу.

Нацдержслужба України надає службам персоналу державного органу методично-консультативну допомогу щодо формування корпоративної культури.

1.1. Кодекс корпоративної культури (далі - Кодекс) державного органу, органу влади Автономної Республіки Крим та його апарату (далі - державний орган) визначає корпоративні цінності державного органу та засновані на них і прийняті в цьому органі правила етичної поведінки.

1.2. Кодекс поширюється на державних службовців та на працівників державного органу, які виконують функції з обслуговування (далі - працівники).

1.3. Кодекс спрямований на зміцнення і розвиток корпоративної культури державного органу, підвищення його позитивного іміджу, вдосконалення рівня мотивації працівників та забезпечення свідомої підтримки і реалізації ними стратегічних завдань, визначених Президентом України, Верховною Радою України та Кабінетом Міністрів України.

1.4. Кодекс розроблений на основі загальнолюдських, професійних і моральних принципів, вимог громадянського і службового обов'язку в межах чинного законодавства України.

1.5. Кодекс застосовується до взаємовідносин між керівництвом та працівниками державного органу і представниками громадськості та інститутами громадянського суспільства.

1.6. В основі Кодексу лежить місія державного органу, сформульована у його цілях, стратегічних завданнях і корпоративних цінностях.

2.1. Основним завданням державного органу є (наводяться завдання відповідно до Положення про державний орган).

2.2. Завданнями державного органу відповідно до Положення про державний орган є (перерахувати завдання державного органу).

2.3. Корпоративними цінностями державного органу відповідно до статті 3 Закону України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI "Про державну службу" (далі - Закон) є:

1) верховенство права;

2) патріотизм та служіння Українському народу;

3) законність;

4) рівний доступ до державної служби;

5) професіоналізм;

6) доброчесність;

7) політична неупередженість;

8) прозорість діяльності;

9) персональна відповідальність державного службовця.

3.1. Державний орган будує взаємовідносини зі своїми працівниками на принципах довгострокової співпраці, взаємної пошани і неухильного виконання взаємних зобов'язань.

3.2. Зобов'язання державного органу:

- забезпечення стабільної та гідної оплати праці, умов праці, що відповідають нормам законодавства і стандартам робочих місць, встановленим нормативно-правовими актами;

- надання соціального забезпечення в межах, встановлених Законом;

- побудова відносин із працівниками на довгостроковій основі та створення відкритого діалогу з ними;

- розвиток і вдосконалення системи підвищення рівня професійної компетентності, мотивації, оцінки потенціалу та планування кар'єри працівників;

- підтримка ініціативи та прагнення працівників до виконання складних завдань;

- забезпечення у державному органі атмосфери співпраці, взаєморозуміння і стабільності;

- забезпечення діяльності профспілкової організації;

- організація і проведення для працівників і членів їх сімей спортивно-оздоровчих, культурно-масових і творчо-інтелектуальних заходів, корпоративного відпочинку і туризму та соціально-побутового обслуговування.

3.3. Працівники державного органу у свою чергу зобов'язуються:

1) сумлінно виконувати свої посадові обов'язки;

2) дотримуватися вимог до поведінки, встановлених Законом, Законом України від 7 квітня 2011 року № 3206-VI "Про засади запобігання і протидії корупції", Законом України від 17 травня 2012 року № 4722-VI "Про правила етичної поведінки", наказом Головного управління державної служби України від 4 серпня 2010 року № 214 "Про затвердження Загальних правил поведінки державного службовця", зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 11 листопада 2010 року за № 1089/18384, та іншими нормативно-правовими актами;

3) дотримуватись вимог до трудової дисципліни, встановлених Кодексом законів про працю;

4) створювати позитивний імідж державного органу;

5) постійно підвищувати свій рівень професіоналізму;

6) дотримуватися правил внутрішнього службового (трудового) розпорядку, виконувати доручення і розпорядження керівництва;

7) дотримуватися правил етичної поведінки, встановлені цим Кодексом.

4.1. Загальні правила етичної поведінки працівників:

- поводитися з почуттям власної гідності, доброзичливості і відкритості, викликаючи повагу громадян до державного органу;

- постійно контролювати свою поведінку, почуття та емоції, не дозволяти особистим симпатіям або антипатіям, неприязні, поганому настрою або дружнім почуттям впливати на прийняття рішень та службову поведінку;

- дотримуватися стилю поведінки, заснованого на самодисципліні та професійній компетентності, відповідальності, акуратності, точності, вмінні цінувати свій і чужий час;

- спілкуватися однаково коректно з громадянами незалежно від їх службового або соціального статусу;

- дотримуватися дрес-коду;

- дотримуватися норм української літературної мови, не допускати використання нецензурної лексики, що підкреслює негативне, зневажливе ставлення до людей;

- утримуватися від куріння у приміщенні державного органу та на прилеглих територіях, за винятком спеціально відведених місць для куріння.

4.2. Додаткові вимоги до керівників структурних підрозділів державного органу:

- показувати підлеглим приклад добросовісного виконання службових обов'язків, дотримання вимог правил етичної поведінки;

- не критикувати підлеглих у присутності інших людей, робити це конфіденційно;

- критикувати коректно і конструктивно;

- уміти визнавати перед підлеглими свої помилки і не переслідувати їх за конструктивну критику на свою адресу.

5.1. Для формування позитивного іміджу державного органу проводиться наступна робота:

- конструктивна співпраця із засобами масової інформації;

- прозорість і зрозумілість елементів корпоративної культури;

- підтримка корпоративних культурних цінностей;

- соціальна політика і забезпечення мотивації працівників.

6.1. Норми і правила, що містяться у Кодексі, мають характер загальних принципів.

6.2. Питання, що стосуються сфери застосування Кодексу у специфічних умовах, розглядаються керівником державного органу, в якому працює працівник.

6.3. Кожен новопризначений (прийнятий) працівник у державному органі повинен бути ознайомлений з цим Кодексом.