Про запровадження підсумованого обліку робочого часу

За статтею 61 КЗпП України на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.

Порядок застосування підсумованого обліку робочого часу викладено у Методичних рекомендаціях щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. N 138 <...>.

Графіки роботи складаються на певний проміжок часу, на певний обліковий період, у рамках якого має бути додержана встановлена тривалість робочого тижня, у будь-якому разі має забезпечуватися додержання річного балансу робочого часу, розрахованого на шестиденний робочий тиждень. Такі графіки доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх в дію (п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р.) .

При підсумованому обліку робочого часу графіки роботи (змінності) мають розроблятися таким чином, щоб тривалість перерви в роботі між змінами (включаючи перерву на обід) була не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (частина перша статті 59 КЗпП України) , тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не меншою як сорок дві години (стаття 70 КЗпП України) . Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (частина друга статті 59 КЗпП України) .

В окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочена, але не менше як 12 годин на добу. На умовах, визначених колективним договором, невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду.

Слід звернути увагу на те, що відповідно до частини 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. При цьому виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України) .

Згідно зі статтею 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку.

Отже, режим роботи, тривалість робочого часу і часу відпочинку встановлюються роботодавцем самостійно у правилах внутрішнього трудового розпорядку або у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, встановлених чинним законодавством, Генеральною та Галузевою угодами.