9. Психологія - знання людської поведінки та її характеристик, індивідуальних особливостей і відмінності у здібностях (знаннях, уміннях, навичках, особистих якостях) та інтересах, визначення здібностей до навчання і мотивації, оцінка та аналіз поведінкових та емоційних розладів.
10. Суспільна безпека й охорона - знання необхідного оснащення, процедур і дій, що сприяють ефективному захисту людей та державних органів.
II. Необхідні уміння і навички
2.1. Навички роботи з інформацією
1. Комп'ютерна грамотність - уміння і навички використовувати комп'ютерну техніку та програмне забезпечення.
2. Аналіз інформації - вміння шукати, накопичувати необхідну якісну, релевантну інформацію, достатню з погляду досліджуваної ситуації та здійснювати пошук вирішення завдання на основі наявної інформації.
3. Аналіз впливу - вміння систематично оцінювати позитивні та негативні наслідків впливу державного регулювання.
4. Аналіз державної політики - вміння всебічно вивчати ситуації, визначати, перевіряти та деталізувати проблеми у певній сфері (секторі) державного управління, вибирати критерії оцінювання ефективності вирішення проблем, визначати альтернативні шляхи її розв'язання та обирати оптимальні рішення на основі оцінки впливу та з урахуванням позицій різних зацікавлених сторін, визначати засоби досягнення цілій та шляхи реалізації, здійснювати моніторинг (поточний) дієвості впровадження політики, підсумкову оцінку економічних, політичних, соціальних наслідків вирішення проблеми (вплив політики на сфери суспільства), розробляти конкретні пропозиції державним органам.
5. Аналіз ефективності - здатність визначати співвідношення результатів і витрат, досліджувати та оцінювати ефективність, корисність витрат та умови їх мінімізації.
6. Аналіз ризиків - уміння визначати міру невизначеності у процесі реалізації прийнятого рішення, ймовірність небажаних наслідків.
7. Аналіз загрози - уміння систематично і ретельно перевіряти і аналізувати інформацію про реальну чи потенційну загрози та корегувати з метою виявлення значимих фактів і отримання висновків з них.
8. Системний аналіз - уміння визначати те, як має функціонувати система та який буде вплив на результати у певних умовах діяльності та середовища.
9. Ситуаційний аналіз - уміння аналізувати ситуації, їх структури, визначати фактори впливу, тенденції розвитку тощо.
10. Аналітичне мислення - уміння логічно міркувати, знаходити аргументи, докази, давати пояснення; уміння аналізувати та інтегрувати великі обсяги інформації; уміння розв'язувати проблеми.
11. Оцінювання та адаптація передового досвіду - уміння систематично вивчати, запозичувати і впроваджувати передовий досвід з метою підвищення ефективності діяльності роботи державного органу.
12. Оцінювання програм та проектів - уміння визначати очікувані суспільно-корисні результати реалізації програм і проектів, що здійснюється на основі вимірювання майбутніх вигод-витрат за результативністю, ефективністю, економічністю.
13. Розробка нормативно-правових актів - вміння розробляти найбільш доцільні за формою і досконалі за структурою, змістом та викладом нормативно-правові акти відповідно до вимог нормотворення та законодавства України.
2.2. Управління інноваціями та змінами
1. Впровадження удосконалень та інновацій - уміння організовувати людей, інформацію та ресурси на систематичній основі для підвищення ефективності діяльності та вміння формулювати напрями розвитку і створює клімат, який позитивно впливає на впровадження нововведень і змін.
2. Адаптація до змін та управління ними - вміння постійно і своєчасно коригувати напрями діяльності співробітника, структурного підрозділу чи організації, оновлення структури організації для ефективного їх функціонування у середовищі, що постійно змінюється і досягнення поставленої мети.
2.3. Управлінські навички
1. Лідерство - здатність керувати і заохочувати колег, підлеглих і партнерів діяти для досягнення цілей.
2. Стратегічне планування - вміння встановлювати пріоритети, ставити та досягати поставлені цілі (завдання) шляхом визначення оптимальної послідовності дій, необхідних ресурсів і джерел та безпосередніх виконавців завдань; вміння постійно і своєчасно коригувати напрями діяльності співробітника, структурного підрозділу чи організації, оновлення структури організації для ефективного їх функціонування у середовищі, що постійно змінюється, і досягнення поставленої мети.
3. Прийняття управлінських рішень - вміння обирати та погоджувати найкращі об'єктивні та неупереджені рішення або альтернативні варіанти досягнення поставленої мети шляхом аналізу, прогнозування та оцінки ситуації і проблем, що її спричинили.
4. Креативне управління - здатність знаходити і застосовувати інноваційний, адаптивний, проектний і творчий підхід в управлінні процесом прийняття рішень, вирішувати нестандартні завдання.
5. Управління персоналом - уміння мотивувати, розвивати та спрямовувати людей до роботи, визначати найкращих кандидатів для певної роботи.
6. Використання та управління ресурсами - вміння ефективно, в залежності від потреб, знаходити, розміщувати та використовувати ресурси (в тому числі матеріальні та фінансові), розподіляти підзавдання і мотивувати задіяних людей та контролювати заплановані заходи з метою отримання очікуваних результатів.
7. Управління фінансовими ресурсами - визначення того, як будуть використані кошти для виконання роботи із розрахунку витрат.
8. Управління матеріальними ресурсами - дотримання відповідного використання устаткування, засобів та матеріалів, необхідних для виконання певної роботи.
9. Організація та планування роботи - вміння встановлювати цілі та завдання певної діяльності, а також визначати шляхи досягнення цілей, необхідних для цих ресурсів та розробляти відповідні плани діяльності.
10. Оцінювання - вміння систематично порівнювати діяльність та/чи результати виконання завдань, політики із цілями, завданнями, комплексом явних або неявно виражених стандартів з метою внесення необхідних адміністративних чи політичних змін.
11. Моніторинг та аналіз надання послуг - вміння контролювати ефективність діяльності шляхом систематичного відстеження, збору і обробки інформації про хід виконання завдань, використання ресурсів та дотримання термінів.
12. Управління ризиком - вміння враховувати можливі відхилення від запланованих результатів діяльності внаслідок різноманітних причин, пов'язаних з особливостями прояву суб'єктивного фактора, шляхом розробки політики у сфері управління ризиком, аналізу ризикових ситуацій, виявлення чинників ризику, оцінки їх можливих рівнів, передбачення поведінки суб'єктів управління в цій ситуації, розробки альтернативних варіантів рішення і вибору найбільш прийнятного і правомірного з них, визначення доступних шляхів і засобів мінімізації ризику, планування і підготовки заходів з нейтралізації або компенсації можливих негативних наслідків ризикових рішень.
13. Управління часом - здатність відповідально використовувати свій робочий час та управляти часом інших.
2.4. Комунікативні навички
1. Ефективна комунікація - здатність до ефективного обміну інформацією та думками, як по горизонталі, так і по вертикалі, з метою досягнення розуміння та підтримки на шляху реалізації цілей організації, розробки політики та прийняття спільного рішення.
2. Надання консультацій і порад іншим - здатність надавати консультації чи компетентні поради з управління чи іншого кола питань щодо технічних проблем чи питань, пов'язаних із системою або операцією.
3. Зв'язки з громадськістю - вміння досягати взаємопорозуміння та доброзичливості між організацією та іншими людьми, громадськими організаціями і суспільством у цілому шляхом поширення повної і правдивої інформації та оцінки зворотної реакції, цілеспрямованого формування громадської думки та управління нею.
4. Управлінська адаптація - вміння пристосовувати власні стилі і методи керівництва до особливостей об'єкта управління.
5. Управління та підтримка інших - вміння спрямовувати діяльність та заохочувати людей або окремих особистостей з метою досягнення запланованих результатів шляхом поділу (делегування) завдань, роботи і повноважень, підтримки нових ініціатив та здійснення нагляду за їх виконанням.
6. Уміння працювати в команді - уміння створювати гарні робочі відносини та ефективно взаємодіяти з колегами, підлеглими, споживачами та партнерами з метою досягнення розуміння і підтримки на шляху реалізації цілей організації, розробки політики та прийняття спільного рішення; вміння надавати інформацію колегам, підлеглим, споживачам та партнерам по телефону, у письмовій чи електронній формі; вміння проводити зустрічі.
7. Управління конфліктом - уміння впливати на процес конфлікту, забезпечуючи його переведення в раціональне русло діяльності людей, уміння аналізувати скарги, врегульовувати суперечки під час вирішення конфліктів з персоналом, осмислено реагувати на конфліктну поведінку соціальних суб'єктів з метою досягнення бажаних результатів, обмежувати загострення суперечностей рамками конструктивного втручання у конфліктний процес.
III. Особисті якості
1. Дотримання принципів державної служби - підтримка та вираження у своїй діяльності цінностей державної служби, сприяння та формування її позитивного іміджу, забезпечення дотримання принципів справедливості та рівного доступу до державної служби, а також інших принципів відповідно до Закону України "Про державну службу" .
2. Неупередженість та об'єктивність - здатність виконувати свої посадові обов'язки чесно, без особливого ставлення до третіх осіб, не допускати конфлікт інтересів.
3. Орієнтування на результат - спроможність цілеспрямовано та послідовно діяти відповідно до визначених цілей з метою досягнення очікуваних результатів.
4. Відповідальність - здатність державного службовця усвідомлювати і виконувати покладені на нього завдання та обов'язки, передбачати наслідки своїх вчинків, дій та бездіяльності як у сфері наданих повноважень, так і в суспільній сфері.
5. Самовдосконалення - безперервний процес індивідуального удосконалення, максимальне використання власних можливостей, здатність організовувати власну діяльність з метою оптимального й раціонального використання робочого та вільного часу.
6. Стійкість до стресу - здатність спрямовувати поведінку на подолання стресової ситуації, що може виникати в процесі виконання посадових обов'язків.
Додаток 8
до Методичних рекомендацій
ВИМОГИ
до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби
| УПРАВЛІННЯ ТА ПІДТРИМКА ІНШИХ | ||
| Вміння спрямовувати діяльність та заохочувати людей або окремих особистостей з метою досягнення запланованих результатів шляхом поділу (делегування) завдань, роботи і повноважень, підтримки нових ініціатив та здійснення нагляду за їх виконанням | ||
| 1 | Формує культуру, яка забезпечує високу продуктивність. Є прикладом в управлінні продуктивністю та у вирішенні низької продуктивності. Працює з людьми, щоб допомогти їм зрозуміти, як їх робота підтримує цілі державного органу влади. Викликає повагу і довіру, та прагне бути зразком чесності для наслідування. Забезпечує дотримання кадрової політики організації та законодавства. Ефективний наставник і резонатор для членів колективу. Просуває важливість безперервного навчання та саморозвитку. Видимий лідер, використовує цілий ряд можливостей для задоволення персоналу на всіх рівнях | Лише спостерігає як служби персоналу вирішують питання співробітників і виділяє зовсім мало власного часу для розвитку своїх заступників або майбутніх талантів. Упускає можливості перевищити вже отримані установою досягнення. Зміцнює ієрархію, засновану на вищості посади або елітарності |
| 2 | Розширює можливості інших працювати разом для досягнення організаційних цілей. Встановлює стандарти для розробки, планування послідовності дій та управління ефективністю діяльності, і зобов'язує керівників звітувати про реалізацію. Демонструє ефективний приклад для наслідування щодо безперервного навчання та саморозвитку. Шукає можливості для наставництва інших, для допомоги покращити їхню роботу. Розвиває можливості у своїй сфері відповідно до планів та політики установи. Ставить чіткі завдання для розвитку ефективного управління людьми. Встановлює чіткі обов'язки щодо управління людьми в своїй сфері | Представляє імідж несприятливої організації та її співробітників для зовнішніх зацікавлених сторін. Витрачає дуже мало часу на розвиток наставництва та коучингу в своїй установі. Не прагне до справжнього зворотного зв'язку, лише критикує самого себе для оцінки своїх знань. Приховує інформацію від тих, хто її потребує. Зосереджується на результатах за рахунок моралі. Зосереджується на технічних прогалинах у знаннях і вміннях підлеглих більш ніж над розвитком лідерських навичок чи розвитком майбутніх талантів |
| 3 | Всі зусилля своїх підлеглих спрямовує на ті цілі, які дійсно мають значення. Висуває належні стандарти обслуговування споживачів для своїх підлеглих. Підтримує тих, хто повідомляє йому про низьку продуктивність управління. Знаходить час, щоб управляти мотивацією своїх підлеглих. Сприяє обміну інформацією серед своїх підлеглих та між співробітниками установи взагалі. Використовує різні стилі управління для досягнення результатів. Бере на себе відповідальність за дії своїх підлеглих, в тому числі, якщо щось йде не так. Залучає фахівців для прийнятті рішень, які пов'язані з їх роботою. Забезпечує та заохочує суперництво (конкуренцію) і підтримку з боку колег свого рівня. Допомагає іншим у вирішенні конфліктів, спрямовуючи, де це необхідно. Зміцнює чіткі стандарти для управління продуктивністю та стратегії для боротьби з низькою продуктивністю. Просуває культуру, яка цінує навчання та розвиток, створює різні можливості для навчання і розвитку для інших. Гарантує, що навчання та розвиток використовуються цілеспрямованим способом для покращення організаційних можливостей. Підтримує інших, у разі потреби приймає рішення самостійно. Керує робочим навантаженням команди з урахуванням різноманітних потреб та перерозподіляє навантаження при необхідності | Нав'язує свій спосіб дій (свою думку) як єдиний. Зосереджується на вузькому колі можливостей для розвитку. Не помічає або не відповідає, коли інші перебувають під тиском. Надає розпливчасту відповідь (зворотний зв'язок) без обґрунтування або прикладів. Підкреслює, що зміни принесуть лише проблеми його підлеглим. Надає недоречні рівні відповідальності своїм підлеглим, недооцінюючи або переоцінюючи їхні здібності чи можливості. Дозволяє або просуває культуру звинувачень. Дозволяє несправедливості та нерівності залишитися без відповіді в його установі |
| 4 | Погоджує, ставить стимулюючі та досяжні (реальні) цілі роботи. Переконується, що інші розуміють завдання, які вони повинні робити. Доводить до відома своїх підлеглих відповідні стандарти обслуговування клієнтів. Вживає термінових заходів щодо боротьби з низькою продуктивністю. Здатний гарантувати, що його підлеглі володіють необхідними навичками для здійснення своєї діяльності. Підтримує своїх підлеглих щодо визначення і задоволення їхніх потреб розвитку. Може допомогти своїм підлеглим знайти можливості, щоб навчатися на роботі. Наставляє і направляє своїх підлеглих, щоб допомогти їм розвинути і підвищити їх ефективність. Підтримує інтерес до людей, за яких він відповідальний, витрачає час на те, щоб дізнатись їх краще. Делегує, щоб якнайбільше (якнайкраще) задіяти всі сильні сторони своїх підлеглих. Закликає своїх підлеглих до обміну інформацією та знаннями, які є корисними для інших. Надає своєчасну і конструктивну відповідь (зворотний зв'язок) своїм підлеглим, яка є обґрунтованою і чесною. Гарантує, що його підлеглі мають право висловлювати свою думку під час ухвалення рішення про те, як їх робота повинна бути зроблена. Вирішує проблеми, конфлікти та складнощі у роботі своїх підлеглих оперативно, спокійно і конструктивно. Розробляє стратегію, щоб вирішувати складні управлінські ситуації як тільки вони стають очевидними, консультує своїх підлеглих, де це необхідно | Уникає вирішення складних питань, у тому числі низької продуктивності або неадекватної поведінки. Мало робить для виконання цілей розвитку та планування дій. Занадто критичний, коли підлеглі роблять помилки або роблять по-іншому. Нечутливий до прагнень, гострої необхідності та особистих проблем співробітників. Негнучкий до зміни методів роботи, які могли б допомогти іншим |
| 5 | Ставить запитання, щоб прояснити цілі, часові рамки та пріоритети завдань. Встановлює високі стандарти для себе. Закликає інших виконувати їхню роботу краще. Обмінюється інформацією та знаннями, які як він думає, будуть корисними для інших. Знаходить час, щоб допомогти іншим, особливо, коли вони знаходяться під тиском. Аналізує свою продуктивність. Запитує відповідь (зворотний зв'язок) від своїх колег (підлеглих), щоб покращити свою продуктивність. Вносить зміни до своєї поведінки (або методів роботи) з урахуванням відповіді (зворотного зв'язку) | Ненавмисно ображає інших. Не здатний визнати цінність роботи з людьми з різним життєвим досвідом, здібностями і поглядами. Вибирає у роботі і залишає собі найкращі, бажані завдання, які повинні робити інші. Бере іноді відповідальність на себе, якщо справи йдуть добре, але звинувачує інших, якщо щось піде не так. Ставиться до людей несправедливо або дозволяє виключати, відхиляти окремих осіб або групи |
| УПРАВЛІННЯ ІННОВАЦІЯМИ ТА ЗМІНАМИ | ||
| ВПРОВАДЖЕННЯ УДОСКОНАЛЕНЬ ТА ІННОВАЦІЙ | ||
| Здатність організовувати людей, інформацію та ресурси на систематичній основі для підвищення ефективності діяльності та вміння формулювати напрями розвитку і створювати клімат, який позитивно впливає на впровадження нововведень і змін | ||
| 1 | Підтримує культуру, яка заохочує певний рівень ризику. Гарантує, що системи стимулюють та надають можливості для довгострокового інноваційного мислення. Гарантує, що системи визначають нові можливості для бізнесу. Знаходить гарні ідеї щодо надання послуг | Відхиляє нові ідеї, не розглядаючи їх вартість (цінність) або потенціал |
| 2 | Заохочує інновації та креативність в своєму органі державної влади. Оцінює та підтримує інноваційні рішення, які підвищують вартість (цінність) послуг, які надає державний орган влади і забезпечують раціональне використання коштів. Критично оцінює нові підходи до широко сформульованих, довгострокових і стратегічних критеріїв. Максимально використовує можливості для запровадження вдосконалень до клієнтів і співробітників | Дотримується загальної стратегії, навіть якщо вона застаріла відносно подій (заходів). Неохоче йде на ризик. Відкидає нові ідеї залишаючи їх без розгляду |
| 3 | Розробляє інноваційні підходи до методів надання послуг (виконання завдань). Визначає та реалізує нові методи щодо підвищення ефективності та результативності. Ознайомлюється з новаціями для визначення можливостей щодо вдосконалення механізмів роботи. Знаходить різні варіанти та рішення, щоб виконувати роботу. Враховує ідеї та пропозиції своїх підлеглих. Абстрагується від своїх власних упереджень та розглядає нові ідеї належним чином. Вивчає та адаптує успішні практики | Надає перевагу збереженню статус-кво. Важко генерує різні альтернативи або виходить за межі свого першого рішення, якому було надано перевагу. Виявляє невелику цікавість до покращення речей |
| АДАПТАЦІЯ ДО ЗМІН ТА УПРАВЛІННЯ НИМИ | ||
| Вміння постійно і своєчасно коригувати напрями діяльності співробітника, структурного підрозділу чи організації, оновлення структури організації для ефективного їх функціонування у середовищі, що постійно змінюється, і досягнення поставленої мети | ||
| 1 | Впроваджує зміни у своїй сфері діяльності для підвищення потенціалу державного органу влади та досягнення кращих результатів. Кидає виклик статус-кво на найвищому рівні і має сміливість сказати те, що інші не хочуть чути. Заохочує організаційну культуру, яка позитивно сприймає зміни, де керівники явно демонструють гнучкість і оперативність. Формулює чіткі обґрунтування і опис додаткових змін, щоб допомогти іншим зрозуміти, що зміниться, чому і як. Розробляє комплексну програму при впровадженні змін і враховує вплив цілого ряду питань, включаючи організаційну культуру органу державної влади. Демонструє виважений підхід, який ґрунтується на аналізі персональних ризиків з урахуванням непередбачуваних (бурхливих) змін. Просуває трансформаційні зміни там, де вони сприятимуть кращим результатам | Запроваджує зміни частково, що не відповідає потребам організації |
| 2 | Впроваджує зміни, чутливо визначивши, як вони вплинуть на різних людей і групи в його сфері. Враховує широкі перспективи під час впровадження змін та вплив поза межами його сфери. Працює зі своїми підлеглими для визначення чітких цілей щодо змін. Визначає кроки (етапи) змін, які можуть швидко трансформувати гнучкість, оперативність та якість послуг усередині організації | Протистоїть змінам у сфері його відповідальності. Руйнує зміни в інших програмах організації. Боїться доводити до відома складні (важливі) вказівки (повідомлення) щодо майбутніх змін. Не адаптує або не коригує пріоритети по відношенню до обставин, що змінилися |
| 3 | Визначає, як наслідки змін вплинуть на його сферу діяльності та зовнішніх партнерів. Залишається сконцентрованим на досягненні цілей установи в період невизначеності та заохочує (підтримує) інших робити те ж саме. Розробляє реалістичні плани дій, щоб мінімізувати ризик. Спрямовує роботу інших у неоднозначних (неясних) ситуаціях. Здійснює моніторинг впливу змін, щоб гарантувати досягнення потрібних результатів. Залучає свою команду (працівників) та зовнішніх партнерів до процесу планування змін. Залучає свою команду до вирішення управлінських проблем (проблемних питань в управлінні) | Має занадто вузький погляд на наслідки змін. Сильно фокусується на підлеглих або завданнях за рахунок інших елементів. Не звертає увагу на невпевненість підлеглих щодо змін. Не бажає розглядати нові підходи та методи роботи |
| ЛІДЕРСТВО ТА УПРАВЛІНСЬКІ НАВИЧКИ | ||
| ЛІДЕРСТВО | ||
| Здатність керувати і заохочувати колег, підлеглих і партнерів діяти для досягнення цілей | ||
| 1 | Передбачає майбутні події і спільно з колегами, підлеглими та зацікавленими сторонами розробляє стратегію для запобігання майбутнім проблемам. Повідомляє своє бачення колегам та підлеглим, щоб виробити натхнення, ентузіазм і прихильність місії колективу. Використовує власний ентузіазм для того, щоб вести інших до досягнення результатів | Працює в основному самостійно, спокійно. Не керує підлеглими і не веде колег (рівних за посадою) до досягнення результатів за допомогою свого ентузіазму. Не надихається сам і ніколи не розділяє натхнення і ентузіазм оточення. Збиває позитивний настрій колег та підлеглих саркастичними зауваженнями |
| 2 | Демонструє розуміння повної картини і продовжує збирати інформацію для розширення власних уявлень (знань). Готує свій підрозділ до змін. Допомагає підлеглим прийняти зміни, впливаючи на їх сприйняття і використовуючи підтримку інших. Змінює власні управлінські підходи залежно від ситуації | Працює в основному самостійно, спокійно. Не керує підлеглими і не веде колег (рівних за посадою) до досягнення результатів за допомогою свого ентузіазму. Не надихається сам і ніколи не розділяє натхнення і ентузіазм оточення. Збиває позитивний настрій колег та підлеглих саркастичними зауваженнями |
| 3 | Створює індивідуальні спеціальні завдання для розвитку інших, організовує робочі ситуації з метою ефективно виростити знання, уміння і навички підлеглих. Швидше дає можливість підлеглим самим розв'язати проблему, ніж просто сам приймає рішення за них. Виражає свої почуття і переконання - з одного боку сміливо, і, з іншого боку, зважаючи на почуття і переконання інших людей | Працює в основному самостійно, спокійно. Не керує підлеглими і не веде колег (рівних за посадою) до досягнення результатів за допомогою свого ентузіазму. Не надихається сам і ніколи не розділяє натхнення і ентузіазм оточення. Збиває позитивний настрій колег та підлеглих саркастичними зауваженнями |
| ВИКОРИСТАННЯ ТА УПРАВЛІННЯ РЕСУРСАМИ | ||
| Вміння ефективно, в залежності від потреб, знаходити, розміщувати та використовувати ресурси (в тому числі матеріальні та фінансові ресурси), розподіляти підзавдання і мотивувати задіяних людей та контролювати заплановані заходи з метою отримання очікуваних результатів | ||
| 1 | Застосовує корпоративний підхід для встановлення пріоритетів використання ресурсів. Оптимально розподіляє функції та ресурси, визначає людей та вміння. Розвиває культуру, що підкреслює ефективність, стійкість та співвідношення ціни та якості. Приймає жорсткі рішення в потрібний час щодо виділення коштів для досягнення найвищих стратегічних пріоритетів. Ставить під сумнів розподіл ресурсів для гарантування того, що вони підкріплені вагомим економічним обґрунтуванням. Сприяє ефективному використанню коштів, технологій і процесів. Сприяє управлінню інформацією та знаннями в масштабах всієї організації | Дозволяє витрачати ресурси на непрофільні (не ключові) види діяльності. Приймає рішення щодо розподілу ресурсів, які не в кращих інтересах організації. Приймає рішення щодо розподілу ресурсів, які порушують правила і норми. Ігнорує рекомендації експертів щодо використання інструментів, процесів і технологій. Не враховує можливості процесів, інструментів і технологій для зниження впливу на навколишнє середовище |
| 2 | Відстоює ресурси, використовуючи обґрунтовані приклади, які ілюструють окупність інвестицій. Розподіляє ресурси, визначаючи пріоритетність під час визначення стратегічних напрямів. Визначає конкретні цілі для підвищення ефективності всього свого напряму діяльності та просування культури, яка передбачає відповідальність за кошти та вплив на навколишнє середовище (запровадження електронного документообігу на відміну від паперового, повторне використання паперу, економія бензину, зменшення кількості службових автомобілів і т.д.). Складає плани для планового використання ресурсів. Здатний оцінювати широкий спектр фінансової інформації для управління ризиками та визначення стратегії. Звертається за професійною порадою для гарантування, що технології, інструменти і процеси спрямовані на потреби бізнесу. Гарантує, що інструменти, технології і процеси за його напрямом діяльності використовуються для отримання та захисту інформації і знань. Гарантує, що в його сфері важливі дані зберігаються та захищаються згідно з законодавством та політикою організації. Гарантує, що процеси і системи досягають високих стандартів внутрішнього контролю відповідають стандартам управління, прийнятим в державному секторі | Постійно захищає ресурси та інтереси свого напряму діяльності за рахунок пріоритетів організації. Ігнорує можливості економії чи підвищення ефективності. Рекомендує розмір інвестицій або економії, що не виправданий розміром ймовірних повернень. Недостатньо знайомиться зі змінами у процесах, інструментах в межах його організації |
| 3 | Визначає та відстоює відповідні ресурси. Ставить цілі, які спрямовані на постійне поліпшення використання ресурсів. Переконується, що його підлеглі і він сам використовують ресурси (час, фінанси, персонал, устаткування, приміщення, канцтовари) ефективно і відповідально для досягнення цілей установи. Оскаржує неефективне або неправильне використання ресурсів. Додає аналіз витрат і стабільності як частину його рекомендацій. Використовує інформацію, отриману з прогнозів та звітів, для забезпечення ефективного використання ресурсів і вживає заходів для зміни планів у разі потреби. Визначає процеси, інструменти і технології для досягнення цілей державного органу влади та застосовує їх у разі потреби. Здатний гарантувати, що його підлеглі використовують інструменти, технології та процеси для збору, систематизації і збереження знань та інформації з метою забезпечення її доступності та цілісності | Не здатний використовувати в повній мірі різноманітні технології або системи. Необґрунтовано застосовує управління проектами та управляє ресурсами, інструментами і технологіями. Не запитує думку експертів з управління ресурсами в потрібний час |
| СТРАТЕГІЧНЕ ПЛАНУВАННЯ | ||
| Вміння встановлювати пріоритети, ставити та досягати поставлені цілі (завдання) шляхом визначення оптимальної послідовності дій, необхідних ресурсів і джерел та безпосередніх виконавців завдань; вміння постійно і своєчасно коригувати напрями діяльності співробітника, структурного підрозділу чи організації, оновлення структури організації для ефективного їх функціонування у середовищі, що постійно змінюється, і досягнення поставленої мети | ||
| 1 | Розробляє і підтримує довгострокове бачення та стратегію організації. Працює в команді для узгодження короткострокових та довгострокових пріоритетів та результатів, спрямованих на досягнення загальної мети державного органу влади чи уряду. Розробляє та реалізовує стратегії, які відповідають виникаючим потребам або пріоритетам. Здатний гарантувати, що розуміє та відображає потреби громадян під час розроблення бачення та стратегії. Правильно прогнозує можливі напрями змін | Зосереджується переважно на короткотермінових завданнях та поточних пріоритетах. В основному приймає лише стратегію своєї установи, не помічає більш широкі зовнішні події або міжнародні тенденції. Дає неясні (суперечливі) або непереконливі вказівки щодо напрямів діяльності організації |
| 2 | Підтримує довгострокову бачення та передбачає значні зміни. Перетворює стратегічні пріоритети в ясні, спрямовані на результат цілі. Надає переконливі коментарі в підтвердження позиції та цілей організації. Використовує свій досвід і знання в стратегічному плануванні, щоб допомогти визначити пріоритети організації. Забезпечує, щоб підлеглі та колеги в повній мірі були поінформовані про важливі стратегічні рішення. Враховує та, за необхідності, вживає заходів щодо більш широких питань розвитку політики, а також які виникають в сфері його діяльності | Занадто часто переглядає та вносить корективи до пріоритетів діяльності. Розробляє плани та пріоритети без врахування стратегії або загальної картини |
| 3 | Залучає своїх підлеглих до визначення стратегічних пріоритетів у своїй сфері діяльності. Залучає своїх підлеглих до розробки переконливого та надихаючого бачення майбутнього для сфери діяльності державного органу влади. Здатний пояснити своїм підлеглим стратегічний контекст, в якому вони працюють і як він впливає на їхню роботу. Підходить до проблем з різних точок зору, щоб визначити загальну картину. Враховує оперативні наслідки стратегічних рішень. Підтримує рішення вищого керівництва. Просуває рішення та політику державного органу влади серед всіх зацікавлених сторін | Надає суперечливі вказівки щодо напрямів. Робить або приймає припущення, не обдумавши достатньо ретельно, що лежить в основі проблеми. Не здатний мислити швидко та стратегічно. Не бере до уваги більш широкі наслідки своїх дій. Ставить досягнення своїх власних цілей над цілями організації. Залишає критику організації без відповіді |
| ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ | ||
| Вміння обирати та погоджувати найкращі об'єктивні та неупереджені рішення або альтернативні варіанти досягнення поставленої мети шляхом аналізу, прогнозування та оцінки ситуації і проблем, що її спричинили | ||
| 1 | Діє рішуче, коли стикається з неоднозначними або кризовими ситуаціями. Здатний гарантувати, що його рішення відкриті для вивчення і критики з боку зацікавлених сторін та громадськості. Приймає жорсткі рішення щодо пріоритетів на основі ретельного аналізу переваг та недоліків для досягнення бачення (цілі). Приймає рішення, які враховують отримання довгострокових вигод для органу державної влади | Не вистачає впевненості під час прийняття рішень, коли ситуація не ясна (неоднозначна). Уникає рішень та перенаправляє їх прийняття на більш високий рівень. Ігнорує поради фахівців і експертів з приватного сектору. Створює середовище, сприятливе для пригнічення ініціативи щодо прийняття рішень та таке, що знеохочує інновації |
| 2 | Приймає складні рішення, коли цього вимагає ситуація. Йде на добре зважений ризик. Збалансовує конкуруючі пріоритети під час прийняття рішень. Розуміє вплив своїх рішень до їх прийняття, в тому числі вплив торговельний, економічний, соціальний, екологічний та інший різноманітний, однак співмірний вплив | Постійно переглядає свої рішення. Розробляє стратегію та застосовує раціональний підхід замість того, щоб вживати заходи. Ігнорує питання реалізації під час прийняття політичних рішень |
| 3 | Приймає складні або непопулярні рішення, коли це необхідно. Приймає важливі (з високими ставками, які матимуть значні наслідки) рішення, які ґрунтуються на комплексній або обмеженій інформації. Приймає рішення під тиском, у разі потреби. Відстоює свої рішення та рішення своїх підлеглих і захищає їх у разі потреби. Приймає рішення на основі потреб державного органу влади і глибокого розуміння витрат та ризиків. Опрацьовує різні сценарії, щоб вибрати найбільш ефективне рішення | Приймає рішення, що не відповідають стратегічному контексту. Не бажає переглядати рішення в світлі нової інформації або обставин, що змінилися |
| ПЛАНУВАННЯ, ОРГАНІЗАЦІЯ І ВИКОНАННЯ РОБОТИ | ||
| Вміння встановлювати цілі та завдання певної діяльності, а також визначати шляхи досягнення цілей, необхідні для цього ресурсів та розробляти відповідні плани діяльності | ||
| 1 | Сприяє розвитку свого державного органу влади та реалізації стратегічних планів діяльності уряду. Забезпечує перетворення бачення органу державної влади у чіткі досяжні плани за його напрямом роботи і в цілому. Працює зі своїми підлеглими для визначення, які потреби мають бути задоволені з метою реалізації стратегії. Забезпечує, щоб робота всіх підлеглих була скоординована для уникнення дублювання, буде враховувати непередбачені обставини та гнучка. Передбачає проблеми або можливості та реалізовує ефективні стратегії їх вирішення. Використовує можливості для вдосконалення надання послуг та збільшення вартості на основі створення більш надійного механізму надання послуг | Не вживає заходів у потрібний час для забезпечення реалізації довгострокових цілей. Дозволяє, щоб увага організації з плином часу відійшла від ключових пріоритетів. Легко дозволяє проблемам або зовнішнім викликам відвернути організацію від її ключових пріоритетів. Недооцінює ризики або не здатний визначити їх завчасно. Забуває, хто з партнерів відповідає за реалізацію якої частини політики |
| 2 | Гарантує прийняття ефективних фінансових рішень та планування діяльності за його напрямом роботи. Гарантує, що стратегії та програми є продовженням пріоритетів організації. Встановлює довгострокові цілі для підтримки стратегічних цілей організації. Розробляє комплексні плани, які дозволяють узгоджувати економічну ефективність та результати. Гарантує відповідність діяльності різним потребам споживачів та груп інтересів, передбачає їх майбутні потреби. Визначає чіткі пріоритети так, як цього вимагають зміни, перерозподіляє ресурси між групами працівників та відхиляє менш важливу роботу. Гарантує, що здійснює контроль формулювання та реалізації переваг програм та проектів. Забезпечує визначення та надання послуг шляхом здійснення контролю за відповідними програмами та проектами. Розробляє антикризові плани дій з метою розв'язання надзвичайних ситуацій. Створює ефективні системи оперативного вирішення непередбачуваних ситуацій та чітку систему звітності на всьому ланцюгу виконання завдання (надання послуг) | Ставить цілі без врахування пріоритетів організації. Його плани не реалізовуються через недостатнє врахування непередбачуваних обставин або управління ризиками. Дозволяє програмам стати надмірно складними |
| 3 | Точно прогнозує роботу, з урахуванням ризиків і проблем. Встановлює стандарти обслуговування клієнтів на основі виявлених потреб, у тому числі інших різноманітних, однак співмірних потреб, таких як доступність. Ефективно планує великомасштабні або високорівневі (гучні) частини (або ділянки) роботи. Організує свою роботу відповідно до основних пріоритетів діяльності державного органу влади. Зосереджує увагу на тому, що є важливим, коли короткострокові завдання конкурують зі стратегічними цілями. Критично оцінює практики та процедури, які обмежують ефективність та результативність. Планує поетапно діяльність, які потрібно зробити, щоб завершити проект раніше встановленого терміну. Планує разом зі своїми підлеглими їхню роботу. Зосереджений на підвищенні та підтриманні обслуговування клієнтів у будь-який час. Визначає та оцінює різні варіанти для виконання частин роботи. Розподіляє роботу так, щоб максимально ефективно використовувати навички кожної людини і вирішувати потреби, пов'язані з різноманітністю працівників. Виконує декілька завдань одночасно | Ігнорує або забуває про ризики і проблеми, які можуть вплинути на надання послуг (виконання завдань). Нереалістичний щодо результатів, які можна отримати протягом даного строку або при обмеженості ресурсів. Не здатний скорегувати плани, коли змінюються обставини або пріоритети. Ставить цілі, які є нереалістичними, розпливчастими або вузькими за сферою дії. Пропускає терміни виконання завдань, надання послуг |
| МОНІТОРИНГ ТА КРИТИЧНИЙ АНАЛІЗ НАДАННЯ ПОСЛУГ | ||
| Вміння контролювати ефективність діяльності шляхом систематичного відстеження, збору і обробки інформації про хід виконання завдань, використання ресурсів та дотримання термінів | ||
| 1 | Заохочує кращі практики управління державним сектором і послідовно контролюю ефективність діяльності державного органу влади за цими стандартами. Приймає персональну відповідальність за управління ризиками та надання результатів | Погоджує витрати без наданих у достатній мірі ретельних і альтернативних пропозицій. Дозволяє, щоб значне перевитрачання або недовитрачання ресурсів та коштів залишалось без пояснень. Дозволяє організації задовольнятися поганими результатами чи бездіяльністю |
| 2 | Гарантує, що системи моніторингу та контролю ефективності використання ресурсів знаходяться "на своєму місці". Зобов'язує себе та інших звітувати за питання моніторингу. Гарантує, що фінансові процедури суворо дотримуються. Гарантує, що різноманітні, однак співмірні дані зібрані, проаналізовані та оброблені. Спонукає здоровий ризик в управлінні процесами в своїй сфері. Виявляє та зменшує ризики у програмах і проектах, в тому числі використовуючи знання ринку і мереж. Використовує дані моніторингу та оцінки діяльності для визначення ефективності надання послуг (виконання завдань) в своїй сфері | Не вимагає від лінійних керівників нести відповідальність за їхню роботу або роботу їх підлеглих. Дозволяє ескалацію відхилень від бюджету. Не здатний надати докази того, як його напрям діяльності використовує свої виділені ресурси та бюджети для надання послуг (виконання завдань) |
| 3 | Встановлює стандарти своєчасності та якості моніторингу в його сфері діяльності. Заохочує своїх підлеглих виявляти ризики та проблеми і вживати заходів для ліквідації чи ескалації їх у випадку необхідності. Використовує дані моніторингу для оцінки якості надання послуг його підлеглими та надає рекомендації для відповідного удосконалення. Регулярно переглядає та оновлює плани щодо управління ризиків | Дозволяє програмам втрачати імпульс та сфокусованість, вживаючи обмежені заходи або не вживаючи жодних заходів, для відстеження прогресу. Не здатний контролювати етапи та терміни виконання. Перевіряє хід виконання лише епізодично і дозволяє роботі втратити належний імпульс. Надає результати виконання завдань (послуги) низької якості. Не знає про свою відповідальність за проведення моніторингу |
| ОСОБИСТІ ЯКОСТІ | ||
| ДОТРИМАННЯ ПРИНЦИПІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ | ||
| Підтримка та вираження у своїй діяльності цінностей державної служби, сприяння та формування її позитивного іміджу, забезпечення дотримання принципів справедливості та рівного доступу до державної служби, а також інших принципів відповідно до Закону України "Про державну службу" | ||
| 1 | Демонструє цілісність, чесність, неупередженість та об'єктивність. Використовує свою посаду для досягнення цілей організації, а не своїх власної мети, планів. Вчинки співпадають зі словами та обіцянками. Цінує відмінність та схожість колег, клієнтів і партнерів. Ставиться до інших із справедливістю та повагою | Ігнорує політику, з якою не згоден. Ставить свої цілі і погляди вище цілей органу державної влади. Обіцяє те, що не може зробити або не зробить. Не робить більше для розуміння різних людей, з якими працює. Ігнорує або висміює чужі думки чи погляди. Надає перевагу окремим людям над іншими |
| САМОВДОСКОНАЛЕННЯ | ||
| Безперервний процес індивідуального вдосконалення, максимальне використання власних можливостей, здатність організовувати власну діяльність з метою оптимального й раціонального використання робочого та вільного часу | ||
| 1 | Знає свої сильні і слабкі сторони. Відкритий і сприйнятливий до зворотного зв'язку. Здатний контролювати свою ефективність щодо цілей і стандартів. Активно виявляє і шукає можливості для саморозвитку. Управляє власною кар'єрою | Нереалістично оцінює свої здібності. Іноді бере собі завдання, які знаходяться поза межами його знань та здібностей. Сприймає проблеми і конкуренцію тільки як загрозу. Уникає суперництва та конкуренції. Вважає, що саморозвиток є марнуванням часу |
| ОРІЄНТАЦІЯ НА РЕЗУЛЬТАТ | ||
| Спроможність цілеспрямовано та послідовно діяти відповідно до визначених цілей з метою досягнення очікуваних результатів | ||
| 1 | Підтримує ентузіазм та прикладає зусилля для досягнення результату. Залишається зосередженим на своїх завданнях, навіть якщо справи йдуть не гладко. Ставить перед собою і вирішує складні завдання. Зосереджений на наданні послуг (виконанні завдань) на високому рівні. Зосереджений на пошуку рішення, яке дозволить досягти цілей органу державної влади | Іноді робить більше, ніж це дійсно необхідно для досягнення цілей органу державної влади. Легко відволікається від своєї роботи. Відмовляється від виконання, якщо вважає, що завдання є занадто вимогливі. Погоджується на легкі рішення, навіть якщо це не найкраще, що може зробити. Іноді просто виконує роботу, забуваючи про результати |
| ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ | ||
| Здатність державного службовця усвідомлювати і виконувати покладені на нього завдання та обов'язки, передбачати наслідки своїх вчинків, дій та бездіяльності, як у сфері наданих повноважень, так і в суспільній сфері | ||
| 1 | Несе відповідальність за свої дії. Пунктуальний і надійний. Бере на себе відповідальність за проблеми, коли вони виникають. Перевіряє, чи якісно і у встановлені строки виконується робота, завдання. Активно шукає більшу ефективність використання ресурсів | Сподівається на інших, щоб виправдати те, що зробив. Часто спізнюється на зустрічі, наради. Пропускає встановлені строки виконання завдань. Іноді уникає вирішення проблем у надії, що вони зникнуть самі. Зазвичай неактивний у виконанні своєї роботи |
