Про забезпечення дотримання законодавства про працю під час реорганізації митних органів

З метою забезпечення дотримання законодавства про працю, реалізації пункту 8 протокольного рішення Ради Професійної спілки працівників митних органів України від 21.05.10 N 6 у частині обов'язкового працевлаштування працівників, вивільнених внаслідок об'єднання митних органів, Державна митна служба України і Професійна спілка працівників митних органів України надсилає для керівництва в роботі роз'яснення щодо забезпечення трудових прав працівників під час здійснення заходів, передбачених наказом Держмитслужби України від 28.05.10 N 548 "Про оптимізацію структури митних органів".

З 15.06.10 починається процедура припинення Новгород-Сіверської, Дністрянської, Глухівської, Старобільської, Амвросіївської та Ягорлицької митниць шляхом їх приєднання до Чернігівської, Вінницької, Сумської, Луганської, Східної та Дністровської митниць відповідно.

Відповідно до частини першої статті 104 Цивільного кодексу України юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов'язків іншим юридичним особам - правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації. Згідно зі ст. 59 Господарського кодексу України припинення діяльності суб'єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації.

З моменту призначення комісій з питань припинення митниць до цих комісій переходять всі повноваження щодо управління справами митниць. Звертаємо увагу на те, що відповідно до пункту 1.9 Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями щодо включення представників профспілок до складу комісій з реорганізації та ліквідації суб'єктів господарювання.

Як для працівників митниць, які припиняються, так і для деяких працівників митниць-правонаступників неодмінно виникне питання про переведення на інше місце роботи (переведення на іншу посаду) або звільнення за п.1 ст. 40 КЗпПУ.

Відповідно до частини третьої статті 36 КЗпПУ у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Пункт 1 статті 40 КЗпПУ передбачає можливість розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності у випадку змін в організації виробництва і праці. У тексті зазначеного пункту під змінами в організації виробництва і праці розуміють, зокрема, ліквідацію, реорганізацію, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення працівника згідно з п.1 ст. 40 КЗпПУ є розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Тому таке звільнення має здійснюватися з дотриманням відповідних гарантій, правил та порядку, встановлених законодавством України.

Так, відповідно до ст. 49-4 КЗпПУ ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Керівник митниці (для митниць, що приєднуються - комісія з припинення) не пізніше трьох місяців з часу видання наказу N 548 проводять консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Пунктом 6 наказу N 548 керівникам Чернігівської, Вінницької, Сумської, Луганської, Східної, Дністровської митниць доручено у місячний строк надати до Держмитслужби пропозиції щодо структури, штатного розпису та кошторису митниць. Зрозуміло, що такі пропозиції можуть бути надані тільки після консультацій з первинними профспілковими організаціями митниць, які припиняються, та первинними профспілковими організаціями митниць - правонаступників.

На нашу думку, зазначені консультації повинні проводитись на спільному засіданні керівництва митниці-правонаступника, членів комісії з припинення, членів профспілкових комітетів профорганізацій митниці-правонаступника і митниці, що приєднується.

Статтею 49-2 КЗпПУ передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Зрозуміло, що таке попередження можливе тільки після затвердження штатних розписів митниць - правонаступників.

Законодавство не вимагає письмової форми попередження про звільнення, проте з метою недопущення можливих спорів щодо самого факту попередження про звільнення або щодо його змісту таке попередження доцільно робити в письмовій формі (за підписом керівника комісії з питань припинення або начальника митниці - для митниць-правонаступників, далі за текстом - роботодавець) і ознайомлювати з ним працівника під розписку.

Протягом терміну попередження про наступне вивільнення працівники повинні виконувати свої обов'язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.

Законодавство не забороняє в період попередження про звільнення розірвати з працівником трудовий договір з інших підстав, наприклад, за бажанням працівника (ст. 38 КЗпПУ) , в порядку переведення на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36 КЗпПУ), за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпПУ) тощо.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. N 9 (далі - постанова ПВСУ) роз'яснено, що чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або періоду тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Частиною другою статті 40 КЗпПУ встановлено, що звільнення, зокрема з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу в митниці-правонаступнику.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу працівник, на свій розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (частина третя ст. 49-2 КЗпПУ) .

Згідно з п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією Верховного суду в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 році від 1 грудня 1997 р., при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, необхідно виходити з того, що працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи - інша наявна робота. Що ж стосується вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі.

Згідно з частиною третьою статті 40 КЗпПУ не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема і за пунктом 1 цієї статті, в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Тут потрібно враховувати і пункт 17 постанови ПВСУ, згідно з яким розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівникові видано листок непрацездатності (довідку в установлених законом випадках).

У разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП, працівникові відповідно до статті 44 КЗпП виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. При цьому відповідно до статті 116 КЗпП виплата всіх сум, що належать працівникові від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення ним вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Слід також зазначити, що згідно зі статтею 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення з роботи.

Частиною другою статті 49-2 КЗпП встановлено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Так, згідно зі статтею 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага надається особам, які мають більшу кількість підстав, всі підстави є рівнозначними.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (наприклад, громадянам, віднесеним до 1-4 категорії потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи - п. 7 ст. 20 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи") .

До того ж, необхідно звернути увагу на положення ч. 1 ст. 42-1 КЗпПУ, відповідно до яких працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпПУ (крім звільнення при ліквідації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Згідно з пунктом 19 постанови ПВСУ при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Частиною третьою статті 184 КЗпПУ встановлено заборону звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таке звільнення допускається лише у випадку повної ліквідації юридичної особи роботодавця, але з обов'язковим працевлаштуванням.

Згідно зі статтею 186-1 КЗпПУ зазначена гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в т.ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Рішенням Конституційного Суду України N 10-рп від 22 травня 2008 року відновлено норму підпункту 1 г) статті 26 Закону України "Про зайнятість населення", відповідно до якої працівникам, трудовий договір з якими було розірвано на підставі п.1 ст. 40 КЗпПУ, гарантується право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законом строку осіб передпенсійного віку, які мають страховий стаж для чоловіків - 25 років, для жінок - 20 років, а для осіб, які мають право на пенсію на пільгових умовах, - стаж роботи, який дає право на цей вид пенсії.

Відповідно до пункту 9 протокольного рішення Ради Профспілки від 21.05.10 N 6 Профспілка листом від 03.06.10 N 33/164/10 звернулася до Управління правового забезпечення Держмитслужби щодо надання митним органам роз'яснень з питання пільгового звільнення працівників митної служби України у зв'язку з реорганізацією, ліквідацією митного органу.

Найближчим часом митні органи буде проінформовано з цього питання.