ДЕРЖАВНИЙ КОМІТЕТ УКРАЇНИ ПО ВОДНОМУ ГОСПОДАРСТВУ
Н А К А З
| 01.03.2004 N 46 |
Щодо затвердження Методичних рекомендацій про підстави припинення трудового договору
З метою забезпечення у водогосподарських організаціях, установах і на підприємствах додержання вимог законодавства про працю з питань стосовно припинення трудового договору
НАКАЗУЮ:
1. Затвердити Методичні рекомендації про підстави припинення трудового договору (додаються).
2. Керівникам водогосподарських організацій, підприємств та установ взяти до відома, що припинення дії трудового договору є правомірним лише за наявності передбаченої законодавством підстави та за умови дотримання порядку звільнення працівника згідно з цією підставою.
3. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступників Голови Комітету відповідно до розподілу функціональних повноважень.
| Голова Комітету | В.Сташук |
ЗАТВЕРДЖЕНО
Наказ Держводгоспу України
01.03.2004 N 46
МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ
про підстави припинення трудового договору
I. Загальні положення
У сторін трудового договору (або у третіх осіб) через різні обставини - як об'єктивного, так і суб'єктивного характеру - може виникнути потреба припинити його дію. В юридичній літературі та законодавстві про працю України, крім терміна "припинення трудового договору", застосовуються терміни "розірвання трудового договору" і "звільнення", які відрізняються за змістом.
Термін "припинення трудового договору" є родовим поняттям, що охоплює всі випадки припинення трудових відносин незалежно від причин і підстав.
Про розірвання трудового договору йдеться тоді, коли ініціатива припинення трудових відносин належить одній зі сторін договору (працівнику або роботодавцю) чи третій особі, тобто органу, який не виступає стороною трудового договору, проте згідно з законодавством має право вимагати його припинення (суд, профспілковий орган, військкомат).
Термін "звільнення" вживається стосовно конкретного працівника та означає процедуру припинення трудових відносин.
Підставами (причинами) припинення трудового договору, а отже, і звільнення працівника є такі життєві обставини, які мають юридичне значення, - юридичні факти. Юридичними фактами можуть бути, зокрема, вольові дії, коли одна або обидві сторони трудового договору, чи третя особа ініціюють його припинення.
Перелік загальних підстав припинення трудового договору наведено в статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП). Окремі підстави закріплено в статтях 28, 37, 38-41, 45 КЗпП і в нормах деяких інших законодавчих актів.
Отже, відповідно до чинного законодавства трудовий договір може бути припинений як з загальних, так і з додаткових підстав, а ініціювати його розірвання можуть працівник, роботодавець, а також інші особи.
II. Загальні підстави припинення трудового договору
За угодою сторін, тобто за пунктом 1 статті 36 КЗпП, припиняється як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір (наприклад, контракт). Припинити трудовий договір можна в будь-який час після досягнення угоди між роботодавцем та працівником. Ініціатива про припинення договору може виходити як від працівника, так і від роботодавця. І якщо одна зі сторін погоджується на пропозицію іншої, вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору і працівник звільняється з роботи. День припинення роботи визначається сторонами за взаємною домовленістю.
Угода сторін - підстава, яка відома трудовому законодавству не один десяток років, проте на практиці вона не отримала широкого розповсюдження і має досить обмежене застосування. Зважаючи на зазначене, на цій підставі слід зупинитися більш детально.
Отже, для звільнення за угодою сторін характерні такі риси:
відсутність взаємних претензій сторін;
відсутність зобов'язання сторін виконувати будь-які процесуальні дії одна відносно іншої (попередження; зобов'язання щодо працевлаштування та погодження звільнення з відповідним органом тощо);
відсутність зобов'язання роботодавця виплачувати вихідну допомогу, а працівника - повертати отримані грошові суми у зв'язку, наприклад, з переїздом в іншу місцевість;
необов'язковість дотримування сторонами письмової форми волевиявлення про звільнення, тобто недотримання письмової форми не тягне за собою недійсності заяви.
Втім, сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір буде припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП, якщо не досягнуто домовленості сторін щодо цієї підстави для припинення трудового договору. У такому випадку звільнення відбувається на підставі статті 38 КЗпП. На це вказує і пункт 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів".
Закінчення строку трудового договору є самостійною підставою для його припинення за пунктом 2 статті 36 КЗпП, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх розірвання.
З цієї підстави припиняються строкові трудові договори, контракти та трудові договори, укладені на час виконання певної роботи, а також трудові договори тимчасових працівників після закінчення тимчасової роботи і сезонних працівників - після закінчення сезону.
Отже, за загальним правилом, у цьому разі жодна зі сторін трудового договору не має права перешкоджати іншій стороні в припиненні трудових відносин. Втім, якщо строковий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП, - умова про строк є незаконною.
Підставою для звільнення за пунктом 3 статті 36 КЗпП є призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу.
Дата припинення трудового договору визначається за домовленістю між працівником і власником або уповноваженим ним органом з урахуванням дня призову, зазначеного в повістці (виклику) військкомату або військового навчального закладу чи в документі про направлення на альтернативну (невійськову) службу.
Пункт 4 статті 36 КЗпП відсилає до інших статей Кодексу, що є спеціальними нормами, згідно з якими трудовий договір припиняється з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Це означає, що при звільненні працівників на пункт 4 статті 36 КЗпП не посилаються, оскільки він не є нормою прямої дії.
Підставою припинення трудового договору за пунктом 5 статті 36 КЗпП може бути переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду.
Закон детально не регламентує цю процедуру, головне - має бути згода працівника і погодження між керівниками, а також наявність:
листа про переведення за підписом керівника (заступника керівника) підприємства, установи, організації, куди переводиться працівник, адресований підприємству, установі, організації, де працює працівник;
наказу роботодавця за попереднім місцем роботи про звільнення в порядку переведення;
наказу про зарахування на роботу в порядку переведення, виданий роботодавцем нового підприємства, установи, організації.
Дата звільнення в порядку переведення встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем. Днем укладення нового трудового договору вважається день зарахування на те підприємство, в установу, організацію, куди працівник переводиться, або дата фактичного допущення його до виконання трудових обов'язків.
Звільнення у зв'язку з переходом на виборну посаду відбувається на підставі рішення відповідного органу про обрання.
Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці є підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП.
Місце роботи є однією з основних умов трудового договору, а при переміщенні підприємства, установи, організації в іншу місцевість змінюються основні (істотні) умови трудового договору, і тому потрібна взаємна згода сторін на продовження трудового договору. Якщо працівник відмовився від переведення, його звільняють за пунктом 6 статті 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку.
За цією ж нормою трудовий договір припиняється й у випадку, якщо істотні умови праці - система та розмір оплати, пільги, режим, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розряду, найменування посади чи інші - не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах.
Про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Звільнення за пунктом 7 статті 36 КЗпП може мати місце у зв'язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання.
Неважливо, пов'язано чи не пов'язано правопорушення, за яке засуджено працівника, з його роботою. Першочергового значення у цьому випадку набуває обрана судом міра покарання, що виключає можливість продовження роботи.
Підставою для звільнення за пунктом 7 статті 36 КЗпП може бути також засудження працівника до позбавлення права обіймати певні посади або провадити певну діяльність.
Слід звернути увагу, що сам факт перебування під арештом не є підставою для звільнення, хоча цей період, звичайно, не оплачується.
Наказ про звільнення видається тільки після отримання роботодавцем копії вироку, що набрав законної сили. Днем звільнення працівника за цією підставою є день фактичного припинення ним роботи. Виходячи з цього, час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не зараховується.
Звільнення за пунктом 8 статті 36 КЗпП провадиться при припиненні контракту з підстав, не передбачених у законі, але обумовлених сторонами в контракті. У такому випадку в наказі про звільнення слід посилатися як на статтю Кодексу, так і на контракт, а до трудової книжки вносити лише посилання на пункт 8 статті 36 КЗпП.
Формулювання наказу про звільнення:
Тахтаулову Тетяну Іванівну звільнити з посади директора державного підприємства з 01.09.2003 р. з підстав, передбачених контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України).
Підстава: умова контракту від 30.06.2004 р.
З наказом ознайомлена (підпис) Т.І. Тахтаулова.
Формулювання запису про звільнення у трудовій книжці:
Звільнена у зв'язку із закінченням строку контракту (п. 8 ст. 36 КЗпП України).
III. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Звільнення з ініціативи працівника, яке часто називають "звільненням за власним бажанням", є найпоширенішою підставою припинення трудових відносин. Разом з тим, роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником тільки на підставах, передбачених законодавством про працю. Зупинимося на основних його нормах.
Про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні (частина перша статті 38 КЗпП). Після закінчення цього строку працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку і провести розрахунок. У такому випадку останнім днем роботи є саме той день тижня, в який працівник попередив про розірвання трудового договору власника письмово. Наприклад, якщо заяву про звільнення подано у п'ятницю 24 вересня 2004 року, то останнім днем роботи є п'ятниця 8 жовтня 2004 року.
За наявності поважних причин, з ініціативи працівника трудовий договір може бути розірваний у такий термін, про який він просить. (Йдеться лише про скорочення двотижневого строку, оскільки за його межами працівник може звільнитися в загальному порядку.) Перелік поважних причин - серед яких, зокрема, переїзд на нове місце проживання, догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом першої групи, вихід на пенсію тощо - містить стаття 38 КЗпП. Проте цей перелік не є вичерпним. Залежно від фактичних обставин у кожному конкретному випадку поважними можуть бути визнані й інші причини.
Частина друга статті 38 КЗпП вказує на ще одну норму, про яку не слід забувати. Якщо після закінчення строку попередження про звільнення працівник не покинув роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою. Це є законним лише у випадку, коли на місце, що вивільняється, запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору.
Стаття 39 КЗпП передбачає можливість дострокового розірвання працівником строкового трудового договору. Це допускається у разі хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП. Роботодавець зобов'язаний задовольнити вимоги працівника про дострокове розірвання з поважних причин строкового договору.
Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку комісією по трудових спорах або судом.
IV. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Законодавство передбачає загальні та додаткові підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.
Загальними вважаються такі підстави (стаття 40 КЗпП), що поширюються на працівників усіх підприємств, незалежно від форми власності й галузі народного господарства.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках:
змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 статті 40 КЗпП);
виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи (пункт 2 статті 40 КЗпП);
систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (пункт 3 статті 40 КЗпП);
прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 статті 40 КЗпП;
нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами, якщо законодавством не встановлено тривалішого строку збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (пункт 5 статті 40 КЗпП;
появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (пункт 7 статті 40 КЗпП);
вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (пункт 8 статті 40 КЗпП.
Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (а також категорії працівників, до яких вони застосовуються), визначені, перш за все, статтею 41 КЗпП, зокрема:
одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (пункт 1 статті 41 КЗпП;
винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (пункт 2 статті 41 КЗпП);
вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (пункт 3 статті 41 КЗпП).
V. Припинення трудового договору з додаткових підстав
Варто зауважити, що припинення трудового договору з додаткових підстав може бути ініційовано не лише роботодавцем, а й іншими особами, державними чи профспілковими органами тощо.
До додаткових підстав розірвання трудового договору належить порушення при прийнятті на роботу законодавства, що обмежує можливість спільної роботи близьких родичів (батьків, подружжя, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя) в одному й тому самому підприємстві установі, організації, якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (стаття 25 КЗпП.
Слід відзначити, що зазначена стаття визначає право, а не обов'язок роботодавця дотримуватися таких обмежень. Проте постановою РНК УРСР від 04.06.33 р. "Про суміщення посад і служби родичів в установах, на підприємствах і організаціях усуспільненого сектора" (зі змінами) введено чітку заборону спільної служби на одному й тому самому державному підприємстві, в установі, організації осіб, які перебувають у близьких родинних стосунках. На робітників і молодший обслуговуючий персонал такі обмеження не поширюються.
Особи, прийняті на службу з порушенням норм щодо обмеження спільної роботи родичів, підлягають переведенню (за їхньою згодою) на іншу роботу, а в разі відмови від переведення мають бути звільнені з посиланням на відповідну постанову (ст. КЗпП без погодження з профспілковим комітетом і без виплати вихідної допомоги.
Приклад запису в трудовій книжці:
Звільнений у зв'язку з обмеженням спільної роботи родичів, п. 16 постанови РНК УРСР від 04.06.33 р. (ст. 251 КЗпП).
Слід зауважити, що законодавство обмежує роботу родичів лише на підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності, а також у громадських організаціях. Що стосується підприємств інших форм власності, то для них такого обмеження не існує.
Підставою для розірвання трудового договору є порушення при прийнятті на роботу за сумісництвом.
Порушенням законодавства може бути, наприклад, прийняття сумісника на посаду, не передбачену штатним розписом. У цьому випадку порушуються вимоги Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. N 43. Додаток до цього Положення містить перелік робіт, які не є сумісництвом.
Пунктом 4 постанови Кабінету Міністрів України від 03.04.93 р. N 245 встановлено, що, крім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).
Стаття 7 КЗпП передбачає можливість встановлення додаткових (крім передбачених статтями 37 і 41 КЗпП) підстав припинення трудового договору для деяких категорій працівників за певних умов.
Так, трудовий договір може бути припинений через порушення норм чинного законодавства при його укладанні. Наприклад, частина шоста 6 статті 24 КЗпП забороняє приймати на роботу громадянина, якому ця робота протипоказана за станом здоров'я. У випадку, коли порушення трудового законодавства буде виявлено, працівника звільняють за тією нормою закону, яка встановлює відповідну додаткову підставу. В окремих випадках зазначається і норма, яку порушено, і стаття 7 КЗпП.
Додатковими підставами для припинення трудового договору також можуть бути:
прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше засуджувалися за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знято і не погашено;
прийняття на роботу осіб, позбавлених вироком суду права обіймати певні посади або провадити певну діяльність протягом визначеного судом строку. Позбавлення такого права встановлюється ст. 55 Кримінального кодексу України;
прийняття на роботу осіб, яким законом заборонено обіймати певні посади або провадити певну діяльність.
Забороняється безпосередньо займатися підприємницькою діяльністю керівникам, заступникам керівників державних підприємств, установ і організацій, їх структурних підрозділів, а також посадовим особам державних органів, органів місцевого і регіонального управління. Така заборона встановлена Декретом Кабінету Міністрів України від 31.12.92 р. N 24 "Про впорядкування суб'єктів підприємницької діяльності, створених за участю державних підприємств".
Варто звернути увагу, що йдеться лише про осіб, які працюють за трудовим договором і відповідно до Закону УРСР від 20.03.91 р. N 871 "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки" вважаються працівниками.
Отже, особи, прийняті на роботу за трудовим договором з порушенням законодавства, що передбачає заборону обіймати відповідні посади або провадити деякі види діяльності, підлягають звільненню з посиланням на відповідну норму закону без погодження з профспілковим комітетом і без виплати вихідної допомоги.
| Начальник Юридичного відділу | О.Райчева |